17. Основные процессуальные теории мотивации и их характеристика

В их основе – анализ характера динамики взаимодействия; важно не то,что мотивирует,а КАК это сделать. 1) Теория ожидания (В.Врум): выделяется 3 взаимосвязи. А) усилие->результат. это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами, «по зубам ли ему эта работа?»; Б) результат->вознаграждение. это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутые результаты труда; В) валентность (ценность поощрения или вознаграждения) ->удовлетворенность этим вознаграждением. это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Так как у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. 2) Теория равенства (С.Адамс): Идея этой теории в том, что в процессе работы работник сравнивает, как были оценены его действия по сравнению с другими. Работник определяет свое поведение в зависимости от того, удовлетворен ли он результатами такого сравнения. Необходимо понимать, что восприятие человека носит субъективный характер, поэтому нужна четкая система оплаты с указанием факторов, влияющих на величину оплаты. И до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. Если нормы равны, то человек даже при меньшем вознаграждении чувствует справедливость; когда его норма ниже – он полагает, что его вознаграждают недостаточно; если его норма выше – он считает себя излишне вознагражденным.

18. Организационная культура: понятие и сущность. Архитектоника и типологии ОК.. ОК – это особая философия (или образ существования фирмы) жизнедеятельности орг-ции, получающий выражение в символике, поведении, сознании и даже подсознании персонала. Другое определение: доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения. Архитектоника ОК. Сектор А – суперобложка книги ОК: корпоративная синонемика (нэйминг), символика, атрибутика, сенсороика (фирменный жест, тач, возглас); Сектор В – обложка книги ОК: материальная ОК, физическое окружение ОК (изюминка, которая отличает вашу фирму, прилегающая территория и архитектура здания, экстерьер и интерьер, декор офисов и рабочих мест, особый акцент на кабинете руководителя); Сектор С – эпиграф книги ОК: организационное поведение и корпоративная «героика». Поведение рассматривается в 3 ракурсах: а) вербальное б) невербальное в) реальное. Нормы поведения – это разделяемые работником правила игры (у каждой фирмы должен быть «устав»). Образцы поведения: официальные церемонии и обряды. Так же имеют значение корп.жаргон,сленг,юмор,фольклер. Примеры жаргона: «темпы»-временные работники, «котенок»-новичок, «бобик»-изнеможденный работник, «крапива»-не очень приятные в общении работники, «хрен,сторожила»-укоренившийся работник, «пальма»-секретарша; Сектор D – организационное сознание, разделяемые работником ценности,убеждения,отношения. Ментальная матрица ОК: «нравственный стержень»-этические нормы, «звездное небо»-эстетические нормы, «мировоззренческий драйв»-корпоративная вера. Матрица удобна тем, что например матрицу работника можно вложить в матрицу орг-ции, матрицу орг-ции-в матрицу города и т.д. Ценности: носят более универсальный характер,а убеждения – более личностный. Отношения носят эмоциональный окрас и связаны с преобладающими у работника чувствами. Бывают: а) по вертикали (начальник-подчиненные) б) по горизонтали (подчиненные между собой) в) к труду; Сектор Е – корпоративное подсознание (корп.дыхание-оно настолько ествественно,что выпадает из сознания). Типологии ОК. а) Типология Бурке: 1.культура оранжереи-культура уверенных в себе компаний,опасность в возможности не выжить при изменении условий 2. К-ра собирателей колосков-для комп.,которым главное выжить 3. К-ра огорода-стремление сохранить доминирующие позиции на традиционном рынке, используют испытанные в прошлом модели с внесением в них минимума изменений 4. К-ра французского сада-небольшие но активные компании с креативностью 5. К-ра крупных плантаций-свойственна монополиям,крупным фирмам(Газпром);уверенные но не слишком подвижные 6. К-ра Лианы-фирмы,которые находят хороших,крупных союзников 7. К-ра косяка рыб-стайная к-ра,их сила в единстве,как у древних людей 8. К-ра кочующей орхидеи-для фирм,которые работают на своем креативе,который демонстируют в разных местах и на этом зарабатывают. б) Типология Р.Акоффа 1.Корпоративный тип культуры-Низкая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения автократии (традиционно управляемая корпорация с централизованной структурой) 2. Консультативный тип культуры-Высокая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения «доктор—пациент» (институты социальных и других услуг, лечебные и учебные заведения) 3. «Партизанский» тип культуры-Низкая степень привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения автономии (кооперативы, творческие союзы, клубы) 4. Предпринимательский тип культуры-Высокая степень привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения демократии (группы и организации, управляемые «по целям» или по «результатам», компании со структурой «перевернутой пирамиды»).