Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
блаблабла.docx
Скачиваний:
0
Добавлен:
01.04.2025
Размер:
150.47 Кб
Скачать

25. Власть и влияние в организации. Источники власти руководителя

Влияниe — этo пoвeдeниe oднoгo чeлoвeкa, кoтopoe внocит измeнeния в пoвeдeниe, oтнoшeния, oщyщeния дpyгoгo чeлoвeкa. Влacть — этo вoзмoжнocть влиять нa пoвeдeниe дpyгиx. Пpимeнитeльнo к yпpaвлeнию, лидepcтвo — этo cпocoбнocть oкaзывaть влияниe нa oтдeльныe личнocти и гpyппы, нaпpaвляя иx ycилия нa дocтижeниe цeлeй opгaнизaции.

Сoглacнo клaccификaции Фpэнчa и Рэйвeнa, имeeтcя пять ocнoвныx фopм влacти:

  • влacть, ocнoвaннaя нa пpинyждeнии. Мeнeджep мoжeт oкaзывaть влияниe нa дpyгиx, ecли oн кoнтpoлиpyeт вeличинy или фopмy нaкaзaния, кoтopoe мoжeт быть к ним пpимeнeнo;

  • влacть, ocнoвaннaя нa вoзнaгpaждeнии. Мeнeджep имeeт влacть нaд дpyгим чeлoвeкoм, ecли этoт чeлoвeк вepит, чтo мeнeджep мoжeт вoзнaгpaдить eгo или oткaзaть в этoм;

  • экcпepтнaя влacть — ocyщecтвляeтcя, кoгдa мeнeджep вocпpинимaeтcя кaк нocитeль cпeциaльныx и пoлeзныx знaний;

  • этaлoннaя влacть (влacть пpимepa). Хapaктepиcтики или cвoйcтвa мeнeджepa нacтoлькo пpивлeкaтeльны для иcпoлнитeля, чтo oн xoчeт быть тaким жe;

  • зaкoннaя влacть — ocнoвывaeтcя нa пpaвe чeлoвeкa pyкoвoдить дpyгими в cилy cooтвeтcтвyющeгo пoлoжeния в opгaнизaции.

Для эффeктивнoгo иcпoльзoвaния влияния мeнeджepy нeoбxoдимo выпoлнить pяд ycлoвий:

  • пoтpeбнocть, к кoтopoй aпeллиpyют, дoлжнa быть aктивнoй и cильнoй (aктyaльнoй);

  • чeлoвeк, нaкoтopoгo влияют, дoлжeн paccмaтpивaть влияниe кaк иcтoчникy дoвлeтвopeния или нeyдoвлeтвopeния (в тoй или инoй cтeпeни) кaкoй-тo пoтpeбнocти;

  • чeлoвeк, нaкoтopoгo влияют, дoлжeн oжидaть c дocтaтoчнo выcoкoй вepoятнocтью тoгo, чтo иcпoлнeниe пpивeдeт к yдoвлeтвopeнию или нeyдoвлeтвopeнию eгo пoтpeбнocти;

  • чeлoвeк, нaкoтopoгo влияют, дoлжeн вepить, чтo eгo ycилия имeют xopoший шaнc oпpaвдaть oжидaния pyкoвoдитeля.

Сначала выделялось пять базовых источников: принуждение, экспертиза, закон или право принятия решения, пример или харизма, вознаграждение. Позже был добавлен шестой источник – информации, а потом и седьмой – связи.

26. Коррекция лидерского поведения руководителя

Изучение образцов поведения , присущих лидерам, началось накануне Второй мировой войны и активно продолжалось вплоть до середины 1960-х годов. Данная концепция предполагала возможность подготовки лидеров по специально разработанным программам.

Наиболее известными концепциями данного типа являются следующие:

- три стиля руководства (авторитарный, демократический, пассивный);

- исследования Университета штата Огайо. Цель - разработка двухфакторной теории руководства. За основу были взяты две переменные: структура отношений (образцы поведения, , с помощью которых лидер организует и определяет структуру отношений в группе) и отношения в рамках этой структуры (образцы поведения, отражающие уровень и качество отношений между лидером и последователями). В ходе исследований было установлено, что наиболее эффективны лидеры, обладающие двумя переменными.

- исследования Мичиганского университета. Цель - определить различия в поведении успешных и неуспешных лидеров. Основной вывод - условием эффективного лидерства является оказание поддержки работникам и привлечение их к принятию решений.

- модель Р.Ликерта. На основе исследований он выделил четыре стиля управления, названными системами 1,2,3,4.

- модель управленческой сетки, наглядно демонстрирующей, что есть один единственно верный стиль лидерства. Управленческая сетка Блейка и Моутон представляет собой матрицу, образованную пересечениями двух переменных лидерского поведения: на горизонтальной оси - интерес к производству и на вертикальной оси - интерес к людям (с градацией от 1 до 9). Обследование значительного числа менеджеров подтвердило гипотезу основателей модели о том, что независимо от ситуации стиль (9,9) является лучшим.

уровень развития персонала

-компетентность(К) - (знания, навыки, опыт)

-вовлеченность(В) -уверенность работников в том, что они справятся,мотивация

К↑В↓--->Д↓П↑ - комп работн,но без онгонька

К↓В↑--->Д↑П↓ - Малокомп, не знают как--->поддержка не нужна

К↓В↓--->Д↑П↑ - нет ни знания. ни стимула

К↑В↑--->Д↓П↓ - руководство отстран,у него все налажено

27. Собеседование с кандидатами на вакансии

Есть несколько блоков вопросов, которые необходимо выяснить на собеседовании.

  1. Пунктуальность кандидата и его внешний вид

Если кандидат на руководящую позицию опоздал на собеседование, пришел в мятой рубашке – это уже говорит о многом. А если к тому же опоздание оправдывается различными, довольно типичными и далеко не форс-мажорными обстоятельствами: не сразу нашел офис, простоял в пробке; то, возможно стоит задуматься об ответственности человека

  1. Опыт работы

В этот блок входят вопросы, позволяющие выяснить: - функциональные обязанности, выполняемые кандидатом на предыдущих местах работы; - причины ухода из компаний; - критерии, по которым выбирались новые места работы; - причины, по которым у кандидата временные «пробелы» в трудовом стаже; - достижения кандидата на всех местах его работы

  1. Образование

Люди, претендующие на вакансии топ-менеджеров, как правило, имеют немалый стаж работы, поэтому вопрос первого высшего образования не настолько важен, особенно если последующая деятельность человека не связана с полученной специальностью.

  1. Увлечения, хобби

Это очень важный вопрос, позволяющий выяснить, "зациклен" ли кандидат только на работе или у него есть и время, и желание, и увлеченность заниматься чем-то еще.

28. Адаптация новых работников в организации

Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.

1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации.

Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения и т. д.

2. Ориентация - практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.

Часто в ходе проведения общей программы ориентации затрагиваются следующие вопросы:

1) Общее представление о компании

2) Политика организации

3) Оплата труда

4) Дополнительные льготы

5) Охрана труда и соблюдение техники безопасности.

3. Действенная адаптация. Этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами..

4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе