
- •1. Понятие, необходимость и сущность менеджмента. Двуединая природа управления
- •2. Специфика человеческих ресурсов как объекта управления
- •3. Основные функции управления (краткая характеристика), их единство и взаимосвязь
- •I подход: основывается на менеджменте как последовательности действий.
- •5. Мотивация.
- •II подход: основан на понятие управленческого решения (ур – ось, вокруг которой вращается вся жизнедеятельность организации и ее менеджмента).
- •4. Миссия, цели и стратегия в управлении
- •5. Развитие менеджмента (основные вехи и фигуры)
- •6. Эволюция отношения к работнику в организации
- •7. Методы, механизм и стиль управления
- •8. Навыки менеджера и их применение на практике
- •9. Организационные структуры управления (основные типы и их характеристики)
- •11. Социальная ответственность и этика современного менеджмента
- •12. Партисипативный менеджмент и делегирование полномочий руководителем.
- •13. Основные этические типы руководителей бизнеса
- •14. Управление конфликтами в организации
- •15. Мотивация работников (концептуальные основы, классификация базовых теорий)
- •16. Основные содержательные теории мотивации и их характеристика
- •17. Основные процессуальные теории мотивации и их характеристика
- •19. Управление развитием организационной культуры (управленческая матрица, мульти-сенсорная модель совершенствования, демонстрационный «мультиплекс»)
- •20. Понятие и сущность управленческих решений (ур). Алгоритм принятия ур. Краткая характеристика этапов
- •21. Методы принятия решений в менеджменте, их краткая характеристика
- •22. Основы групповой динамики. Команды в управлении
- •23. Стратегический менеджмент: общая характеристика. Свот-анализ и его применение в практике управления
- •24. Эффективность менеджмента (базовые подходы). Ссп и ее краткая характеристика. Тайм-менеджмент руководителя
- •25. Власть и влияние в организации. Источники власти руководителя
- •26. Коррекция лидерского поведения руководителя
- •29. Понятие, виды и основные этапы карьеры
- •30. Управление поведением работника в организации (концептуальные подходы). Подкрепление и наказание, их использование на практике
25. Власть и влияние в организации. Источники власти руководителя
Влияниe — этo пoвeдeниe oднoгo чeлoвeкa, кoтopoe внocит измeнeния в пoвeдeниe, oтнoшeния, oщyщeния дpyгoгo чeлoвeкa. Влacть — этo вoзмoжнocть влиять нa пoвeдeниe дpyгиx. Пpимeнитeльнo к yпpaвлeнию, лидepcтвo — этo cпocoбнocть oкaзывaть влияниe нa oтдeльныe личнocти и гpyппы, нaпpaвляя иx ycилия нa дocтижeниe цeлeй opгaнизaции.
Сoглacнo клaccификaции Фpэнчa и Рэйвeнa, имeeтcя пять ocнoвныx фopм влacти:
влacть, ocнoвaннaя нa пpинyждeнии. Мeнeджep мoжeт oкaзывaть влияниe нa дpyгиx, ecли oн кoнтpoлиpyeт вeличинy или фopмy нaкaзaния, кoтopoe мoжeт быть к ним пpимeнeнo;
влacть, ocнoвaннaя нa вoзнaгpaждeнии. Мeнeджep имeeт влacть нaд дpyгим чeлoвeкoм, ecли этoт чeлoвeк вepит, чтo мeнeджep мoжeт вoзнaгpaдить eгo или oткaзaть в этoм;
экcпepтнaя влacть — ocyщecтвляeтcя, кoгдa мeнeджep вocпpинимaeтcя кaк нocитeль cпeциaльныx и пoлeзныx знaний;
этaлoннaя влacть (влacть пpимepa). Хapaктepиcтики или cвoйcтвa мeнeджepa нacтoлькo пpивлeкaтeльны для иcпoлнитeля, чтo oн xoчeт быть тaким жe;
зaкoннaя влacть — ocнoвывaeтcя нa пpaвe чeлoвeкa pyкoвoдить дpyгими в cилy cooтвeтcтвyющeгo пoлoжeния в opгaнизaции.
Для эффeктивнoгo иcпoльзoвaния влияния мeнeджepy нeoбxoдимo выпoлнить pяд ycлoвий:
пoтpeбнocть, к кoтopoй aпeллиpyют, дoлжнa быть aктивнoй и cильнoй (aктyaльнoй);
чeлoвeк, нaкoтopoгo влияют, дoлжeн paccмaтpивaть влияниe кaк иcтoчникy дoвлeтвopeния или нeyдoвлeтвopeния (в тoй или инoй cтeпeни) кaкoй-тo пoтpeбнocти;
чeлoвeк, нaкoтopoгo влияют, дoлжeн oжидaть c дocтaтoчнo выcoкoй вepoятнocтью тoгo, чтo иcпoлнeниe пpивeдeт к yдoвлeтвopeнию или нeyдoвлeтвopeнию eгo пoтpeбнocти;
чeлoвeк, нaкoтopoгo влияют, дoлжeн вepить, чтo eгo ycилия имeют xopoший шaнc oпpaвдaть oжидaния pyкoвoдитeля.
Сначала выделялось пять базовых источников: принуждение, экспертиза, закон или право принятия решения, пример или харизма, вознаграждение. Позже был добавлен шестой источник – информации, а потом и седьмой – связи.
26. Коррекция лидерского поведения руководителя
Изучение образцов поведения , присущих лидерам, началось накануне Второй мировой войны и активно продолжалось вплоть до середины 1960-х годов. Данная концепция предполагала возможность подготовки лидеров по специально разработанным программам.
Наиболее известными концепциями данного типа являются следующие:
- три стиля руководства (авторитарный, демократический, пассивный);
- исследования Университета штата Огайо. Цель - разработка двухфакторной теории руководства. За основу были взяты две переменные: структура отношений (образцы поведения, , с помощью которых лидер организует и определяет структуру отношений в группе) и отношения в рамках этой структуры (образцы поведения, отражающие уровень и качество отношений между лидером и последователями). В ходе исследований было установлено, что наиболее эффективны лидеры, обладающие двумя переменными.
- исследования Мичиганского университета. Цель - определить различия в поведении успешных и неуспешных лидеров. Основной вывод - условием эффективного лидерства является оказание поддержки работникам и привлечение их к принятию решений.
- модель Р.Ликерта. На основе исследований он выделил четыре стиля управления, названными системами 1,2,3,4.
- модель управленческой сетки, наглядно демонстрирующей, что есть один единственно верный стиль лидерства. Управленческая сетка Блейка и Моутон представляет собой матрицу, образованную пересечениями двух переменных лидерского поведения: на горизонтальной оси - интерес к производству и на вертикальной оси - интерес к людям (с градацией от 1 до 9). Обследование значительного числа менеджеров подтвердило гипотезу основателей модели о том, что независимо от ситуации стиль (9,9) является лучшим.
уровень развития персонала
-компетентность(К) - (знания, навыки, опыт)
-вовлеченность(В) -уверенность работников в том, что они справятся,мотивация
К↑В↓--->Д↓П↑ - комп работн,но без онгонька
К↓В↑--->Д↑П↓ - Малокомп, не знают как--->поддержка не нужна
К↓В↓--->Д↑П↑ - нет ни знания. ни стимула
К↑В↑--->Д↓П↓ - руководство отстран,у него все налажено
27. Собеседование с кандидатами на вакансии
Есть несколько блоков вопросов, которые необходимо выяснить на собеседовании.
Пунктуальность кандидата и его внешний вид
Если кандидат на руководящую позицию опоздал на собеседование, пришел в мятой рубашке – это уже говорит о многом. А если к тому же опоздание оправдывается различными, довольно типичными и далеко не форс-мажорными обстоятельствами: не сразу нашел офис, простоял в пробке; то, возможно стоит задуматься об ответственности человека
Опыт работы
В этот блок входят вопросы, позволяющие выяснить: - функциональные обязанности, выполняемые кандидатом на предыдущих местах работы; - причины ухода из компаний; - критерии, по которым выбирались новые места работы; - причины, по которым у кандидата временные «пробелы» в трудовом стаже; - достижения кандидата на всех местах его работы
Образование
Люди, претендующие на вакансии топ-менеджеров, как правило, имеют немалый стаж работы, поэтому вопрос первого высшего образования не настолько важен, особенно если последующая деятельность человека не связана с полученной специальностью.
Увлечения, хобби
Это очень важный вопрос, позволяющий выяснить, "зациклен" ли кандидат только на работе или у него есть и время, и желание, и увлеченность заниматься чем-то еще.
28. Адаптация новых работников в организации
Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.
1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации.
Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения и т. д.
2. Ориентация - практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.
Часто в ходе проведения общей программы ориентации затрагиваются следующие вопросы:
1) Общее представление о компании
2) Политика организации
3) Оплата труда
4) Дополнительные льготы
5) Охрана труда и соблюдение техники безопасности.
3. Действенная адаптация. Этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами..
4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе