93. Модель “управлінської решітки” Блейка і Моутона.

Управлінська модель Блейка і Моутона відображає 5 основних стилів управління, які представлені на рис.

Вертикальна вісь цієї схеми відображає "турботу про людину" за шкалою від 1 до 9. Горизонтальна вісь відображає "турботу про виробництво" також за шкалою від 1 до 9. Стиль управління визначається обома цими критеріями. Зважаючи на таке ранжирування, можливим для здійснення є 81 (9 х 9) варіант застосування стилю управління. Безумовно, не можна чітко розмежувати стилі управління за наведеним підходом, тому Блейк і Моутон описали п'ять найбільш характерних позицій матриці:

[1,1] - страх перед бідністю (примітивне управління). Керівник докладає мінімальних зусиль, щоб домогтися належної якості виконання робіт і тим самим уникнути звільнення. Ця позиція характеризує тип байдужого до підлеглих і процесу виробництва керівника, Такий спосіб керівництва допомагає уникнути конфліктів, безладу, створює сприятливі умови для роботи самого керівника. Зазвичай, керівник не є лідером, а просто обіймає відповідну посаду.

[1,9] - будинок відпочинку (соціальне управління). Керівник зосереджує увагу на розвитку доброзичливих людських взаємин, але мало піклується про ефективність виконання виробничих завдань. За цією концепцією запорукою успіху є підтримка атмосфери довіри і взаєморозуміння в колективі". Такий керівник, як правило, користується прихильністю підлеглих. Але підлеглі часто зловживають наданою довірою, нерідко прагнучи замінити собою доброзичливого лідера.

[9,1] - авторитет підпорядкування (авторитарне управління). Керівник піклується про ефективність виконуваної роботи, але не приділяє належної уваги проблемам підлеглих. Позитивними рисами такої концепції є високий рівень відповідальності, працездатності, організаторський талант, інтелект керівників. Між тим, керівник і його підлеглі постійно утримують дистанцію, завдяки чому відсутній прямий зв'язок і взаєморозуміння, а зберігається лише задовільний рівень групової дисципліни.

[5,5] - організація (виробничо-соціальне управління). Керівник досягає прийнятної якості виконання виробничих завдань, знаходячи баланс ефективності і сприятливого для виробництва настрою працівників. Такий керівник вміло сполучає турботу про людей з турботою про виробництво.

[9,9] - команда (командне управління). Завдяки значній увазі до підлеглих і підвищення ефективності виробництва, керівник прагне до того, що підлеглі свідомо залучаються до досягнення цільової мети підприємства, що забезпечує належний робочий настрій працівників і їх високу продуктивність. Така концепція характеризує тип керівника, що однаково дбайливо відноситься як до людей, так і до очолюваного ним виробництва.

Блейк і Моутон виходили з того, що найефективнішим стилем управління була б остання концепція, тому що такий керівник сполучає високий ступінь уваги до своїх підлеглих і продуктивності.

94. Концепція лідерської поведінки Танненбаума-Шмідта.

У відповідності до цієї моделі лідер обирає якийсь один зразок поведінки в залежності від сили впливу на відносини лідерства трьох факторів: самого лідера, його послідовників і ситуації, яка склалася. В цій моделі дається спектр виборів між демократичною і авторитарною альтернативами, які відповідно асоціюються з інтересом до відносин чи до роботи.

Різниця між цими двома крайніми лідерськими стилями основана на припущеннях лідера про джерела його влади та природу людини. Демократ думає, що влада йому дається послідовниками, яких він веде, і що люди в своїй основі володіють здібностями до самоуправління і творчої роботи в умовах правильного вмотивування. Автократ вважає, що влада дається його позицією в групі організації і що люди внутрішньо ліниві і на них важко покладатися. В першому випадку є можливість участі в управлінні, в другому – цілі, засоби і політику визначає сам лідер.

Характеристика виділених семи стилів поведінки керівника (лідера):

1 - лідер дає свободу колективу приймати рішення, а сам тільки стверджує їх;

2 - лідер делегує групам право приймати рішення з певних питань;

3 - лідер висуває проблеми, просить дати пропозиції і сам приймає рішення;

4 - лідер пропонує рішення сам і вважає можливим їх зміни з урахуванням думки та ініціативи колективу;

5-лідер висуває ідеї і пропонує їх обговорити, приймаючи рішення сам;

6 - лідер приймає рішення сам і переконує послідовників у правильності своїх рішень;

7 - лідер приймає рішення сам і доводить їх до підлеглих.

Подальший розвиток даної моделі зіткнувся з труднощами в обліку всіх можливих взаємодій між лідером, послідовниками і ситуацією при встановленні причинно-наслідкових зв‘язків в стосунках лідерства. Так, розвиток процесів інтернаціоналізації в бізнесі і різке збільшення кількості учасників цих процесів зламало традиційні уявлення про управління і зробив перехід до відносин лідерства ще більш важким.