109. Концепція зміни лідерства.

Поняття перетворюючого або реформаторського лідерства має багато спільного з харизматичним лідерством, але трактується істотно інакше.

Лідер-реформатор мотивує послідовників шляхом підвищення рівня їхньої свідомості в сприйнятті важливості і цінності поставленої мети, надання їм можливості поєднати свої особисті інтереси з спільною метою створення атмосфери довіри і переконання послідовників у необхідності саморозвитку.

Лідер-реформатор -- це перетворювач, він виявляє творчість, за ним стоять реалії, а не міфи, він веде послідовників від результату до результату, а не від обіцянки до обіцянки, він орієнтує людей на працю, а не на дивіденди, його мета не змінити світ, а змінитися в світі через розвиток.

Модель перетворюючого або реформаторського лідерства припускає наявність у лідера і послідовників певної поведінки, придатного, на думку розробників моделі, для творчого вирішення проблеми в кризовій ситуації. Модель має ряд відмінних моментів.

По-перше, визнається необхідним для лідера впливати на послідовників через залучення їх до участі в управлінні, бути самому частиною групи/організації, а не стояти над нею, з ентузіазмом підтримувати спільні зусилля. Від послідовників потрібно не сліпе проходження за лідером, а критична оцінка своїх можливостей і виважений підхід до своїх дій, зменшення впливу емоцій і збільшення значущості раціональності в поведінці.

По-друге, оскільки атмосфера довіри розвиває сильну взаємозалежність між лідером і послідовниками; то виникає серйозна небезпека того, що керівник оточить себе соглашателями, або ж, навпаки, керівник піде на підлеглих.

Ці два традиційних підходу не придатні для лідера-перетворювача.

110. Конфлікти у сучасному менеджменті: моделі та концепції.

Конфлікт у менеджменту - граничний випадок загострення протиріч в трудовому колективі; відсутність згоди між двома та більше сторонами, особами, групами, партіями, державами; об'єктивна реальність. В основі конфлікту лежить протиріччя - висловлювання або вчинок, спрямовані проти кого або чого-небудь. Протиріччя може бути початковим етапом конфлікту, але іноді ці поняття взаємозамінюються.

У сучасній теорії менеджменту визнано, що окремі конфлікти (функціональні) не тільки можливі, але і бажані. Вони допомагають виявити різницю в поглядах, додаткову інформацію, допомагають встановити більшу кількість альтернатив або проблем. Найефективніше рішення, прийняте в результаті конфлікту групою. Так працівники можуть задовольнити свої потреби в повазі і влади. Але мають місце і дисфункціональні конфлікти, які призводять до зниження особистої задоволеності, групового співпраці, ефективності організації.

Роль конфлікту в основному залежить від того, наскільки їм управляють. Управління передбачає виявлення причин виникнення конфліктної ситуації.

Модель конфлікта:

Елементи конфлікту - це його учасники (суб'єкти), об'єкт (причина), предмет (суть розбіжності поглядів, конфліктна ситуація - в центрі подій, передує конфлікту), інцидент (веде до конфлікту), конфлікт.

Австралійські вчені Х.Корнелиус і Ш.Фейр визначили п'ять стадій емоційного стану при розвитку конфлікту:

- дискомфорт (інтуїтивне передчуття конфлікту);

- інцидент (дрібне зіткнення, відчуття тривоги);

- непорозуміння (помилкове розуміння інших, деформований сприйняття людей, слів);

- напруга (зміна думок, почуттів в протилежному напрямку);

- криза (вступ у відверту боротьбу, шалений доведення своєї правоти).