107. Модель ситуаційного лідерства Стінсона-Джонсона.

Модель Стінсона-Джонсона - встановлює взаємозв'язок між поведінкою лідера і структурою роботи, її характером: стиль, що ґрунтується на високому інтересі до роботи і стиль, що ґрунтується на низькому інтересі до роботи.

Відповідно до цієї моделі, високий інтерес до роботи і низький до відносин з підлеглими з боку лідера ефективний у наступних двох ситуаціях:

- робота високоструктурована, у виконавців сильна потреба в досягненні результатів і незалежності, у них великі знання і досвід для виконання роботи;

- робота неструктурована, виконавці не відчувають потреби в досягненні результатів і незалежності, у них низькі знання і досвід.

Низький інтерес до роботи і високий до взаємин з підлеглими доцільний у наступних двох ситуаціях:

- робота високоструктурована, але виконавці не відчувають потреби в досягненні результатів і незалежності при наявності в них достатніх знань і досвіду;

- робота неструктурована, але виконавці мають сильну потребу в досягненні результатів і незалежності при наявності в них значних знань і досвіду.

108. Концепція атрибутивного лідерства (причинно-наслідковий підхід до вивчення лідерства).

Дана концепція спирається на теорію атрибуції, що пояснює причинно-наслідковий зв'язок тим часом, що відбулося, і тим, що люди вважають причиною відбувся. Атрибутивний підхід до лідерства виходить з того, що висновки лідера в рівній мірі, як і поведінка послідовників, обумовлені реакцією лідера на поведінку останніх. Спостерігаючи за роботою підлеглих, лідер одержує інформацію про те, як вона виконується. Залежно від цього він робить свої висновки про поведінку кожного з працівників і вибирає стиль своєї поведінки так, щоб адекватно реагувати на поведінку підлеглого. Наприклад, якщо лідер приписує погані результати роботи підлеглого його лінощів, то за цим може послідувати догана. Якщо ж лідер вважає, що виною є зовнішні по відношенню до підлеглого чинники, наприклад різко збільшений об'єм роботи, то лідер постарається розв'язати проблему по-іншому.

Даний підхід припускає, що знання причин, що створили ситуацію, усилює лідерське розуміння і здатність передбачити реакцію людей на ситуацію. Концепції і моделі, розроблені на цій основі, намагаються відповісти на питання, чому люди поводяться так, а не інакше. При цьому враховується те, що в більшості випадків лідер не має нагоди безпосередньо спостерігати за роботою підлеглого.

У рамках даного підходу лідер головним чином виконує роль інформаційного процесора. Він веде пошук інформаційних підказок, що допомагають йому відповісти на питання, чому то або інше відбувається. Знайдене таким чином обяъснение причин спрямовує його лідерську поведінку..

Визначення лідером причин поведінки підлеглого базується на трьох складових: особа, сама робота, організаційне оточення або обставини.

У пошуку причин лідер намагається одержати три різні види інформації про поведінку підлеглого: ступінь відмінності, послідовність і ступінь унікальності. Перше пов'язане з бажанням керівника зрозуміти зв'язок між поведінкою і роботою з

відмітним особливостям завдання. По-друге, лідера цікавить те, наскільки підлеглий послідовний в прояві даної поведінки або як часто така поведінка у нього виявляється. І нарешті, лідер враховує, наскільки інші підлеглі поводяться таким же чином. Тобто, чи є дана поведінка унікальною, характерною для одного підлеглого або спостерігається у багато кого.

На описаний вище процес визначення лідером причин трапився впливають атрибутивні регулятори або перешкоди, що спотворюють його сприйняття і примушуючі лідера бытьнепоследовательным в своїй поведінці. Чим більше поведінка підлеглого бачиться лідеру, як результат нього особових харатеристик (внутрішні причини), тим більше лідер покладає на підлеглого відповідальності за результати. В цьому випадку окремі риси особи підлеглого стають атрибутивними перешкодами.

Дослідження свідчать, що керівникам властиво приписувати успіх в роботі у жінок зовнішнім причинам, а невдачі -внутренним. По-іншому міркують керівники відносно працівників чоловічої статі.