- •3.Зміст та характер праці. Особливості змісту та характеру праці в умовах постіндустріального розвитку економіки.
- •5. Опис роботи згідно міжнародної практики: зміст та сфера застосування.
- •6.Зміст та практичне значення аналізу роботи в управлінні трудовими показниками.
- •7.Мета, завдання, об’єкт, суб’єкти управління працею на підприємстві (в організації). Сутність сучасного типу управління працею.
- •8.Сутність, зміст соціально-трудових відносин.
- •9. Строни і субєкти соціально-трудових відносин
- •10. Рівні соціально-трудових відносин.
- •11. Характеристики предмета соціально-трудових відносин
- •12. Методи регулювання соціально-трудових відн.
- •13.Критерії оцінювання рівня розвитку соціально-трудових відносин.
- •14 Регулювання соціально-трудових відносин
- •15Держава як суб’єкт соціально-трудових відносин
- •16. Роботодавці і їх роль у формуванні і розвитку соціально-трудових відносин
- •17. Профспілки і їх роль у формуванні і розвитку соціально-трудових відносин.
- •18. Сутність, форми соціального партнерства.
- •19. Генеральна угода: її призначення, структура, зміст, у регулюванні соціально-трудових відносин, процедура укладання.
- •20. Галузева угода: призначення, структура, зміст, процедура укладання.
- •22. Колективний договір: призначення, структура, зміст, процедура укладання.
- •23. Сучасний механізм функціонування ринку праці (рп): суб’єкти, об’єкти, засоби впливу.
- •24. Гнучкість та жорсткість ринку праці (рп): сутність, критерії, засоби.
- •28. Класифікація населення: ознаки, практичне значення
- •31. Людський капітал: еволюція концептуальних підходів, сучасне розуміння.
- •32. Індекс людського розвитку (ілр): методика оцінювання та характеристика рейтингу України.
- •35 Сутність, чинники та методичні аспекти визначення напруженості праці
- •36. Сутність та ознаки складності праці. Групи складності праці.
- •37. Сумарні та аналітичні методи визначення складності праці.
- •38. Сутність та методичні засади визначення інтенсивності праці
- •39. Методи визначення інтенсивності праці.
- •40. Якість праці: сутність та підходи у визначенні. Структура якості праці.
- •41. Статистичні індикатори якості праці, що використовуються для забезпечення міжнародних зіставлень
- •42. Концептуальні підходи до визначення поняття та рівня ефективності праці
- •43.Продуктивність праці: сутність, практичне значення, рівні та показники оцінювання.
- •44.Резерви продуктивності праці: сутність, види, методи оцінювання.
- •45. Методи оцінювання продуктивності праці: характеристика, переваги та недоліки.
- •46. Програми управління продуктивністю праці: сутність, етапи розробки.
- •47. Гранична продуктивність праці: сутність, показники та практичне значення.
- •48. Сутність і зміст організації праці. Основні складові процесу організації праці на підприємстві.
- •49. Сутність та форми поділу і кооперації праці.
- •50. Багатоверстатне обслуговування: сутність та організаційні передумови введення.
- •51, Робоче місце. Організація та обслуговування робочого місця..
- •53. Форми та системи обслуговування робочих місць та їх зміст.
- •54, Цілі та завдання атестації робочих місць.
- •55, Фактори, що визначають умови праці на підприємстві.
- •56.Методологічні засади проектування раціональних режимів праці та відпочинку й організаційні заходи щодо їх раціоналізації.
- •57. Алгоритм проведення комплексного аналізу організації праці на підприємстві.
- •58. Показники економічної ефективності заходів щодо вдосконалення організації праці та методичні засади їх розрахунку.
- •59.Сутність раціоналізації трудових процесів, що базується на процесному підході.
- •60. Алгоритм раціоналізації трудових процесів на підпр.
- •61. Зміст аналізу трудових процесів
- •62. Опис трудового процесу: сутність та методи.
- •63. Сутність нормування праці.
- •64.Поняття та структура норми часу. Визначення тривалості окремих елементів норми часу.
- •65. Сутність та еволюція винагороди за працю
- •66.Заробітна плата як економічне явище. Економічні основи заробітної плати як форми винагороди за працю найманого працівника.
- •67. Вартість та ціна робочої сили: соціально-економічна сутність та параметри формування. Види реального існування ціни робочої сили.
- •68.Структура ставки заробітної плати як ціни робочої сили на ринку праці.
- •69.Витрати на робочу силу: сутність та склад елементів за міжнародними класифікаціями та вітчизняними нормами
- •70.Сутність та структура сукупного доходу працівника.
- •71.Соціально-економічна природа заробітної плати. Сучасне визначення сутності заробітної плати.
- •72.Структура заробітної плати. Основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати: сутність та склад.
- •73. Функції заробітної плати та механізм їх реалізації.
- •74.Чинники диференціації заробітної плати.
- •76. Ринкова кон’юнктура як регулятор заробітної плати.
- •77.Система державного регулювання заробітної плати.
- •78. Мінімальна заробітна плата як державна соціальна гарантія. Процедури та порядок встановлення мінімальної заробітної плати
- •79. Тарифне нормування заробітної плати: призначення та зміст
- •80. Основні елементи тарифних умов оплати праці та підходи до їх визначення
- •81. Тарифна сітка: сутність та варіанти побудови
- •82. Схеми посадових окладів. Чинники диференціації міжкваліфікаційних співвідношень у посадових окладах. Алгоритм проектування схем посадових окладів
- •83. Єдина тарифна сітка: принципи побудови, параметри, варіанти диференціації тарифних ставок.
- •84.Грейдування як інноваційний підхід в оплаті праці.
- •85.Системи оплати праці.
- •86,Загальні вимоги до організації преміювання працівників. Критерії ефективності та елементи системи преміювання.
- •87. Доплати та надбавки у складі заробітної плати. Види, умови призначення та розміри надбавок і доплат.
- •88. Система трудових показників у складі бізнес-плану та тактичного плану діяльності підприємства. Чинники формування системи трудових показників.
- •89. Сутність і сфера застосування методів планування продуктивності праці.
- •90. Алгоритм планування та аналізу трудомісткості виробничої програми.
- •91. Методичні аспекти планування та аналізу використання робочого часу
- •92. Баланс робочого часу одного середньооблікового працівника: зміст та призначення
- •93.Сутність, переваги та недоліки методів планування фонду заробітної плати
- •94.Алгоритм аналізу використання фонду заробітної плати
- •95 Алгоритм аналізу середньої заробітної плати.
- •96 Моніторинг соціально-трудової сфери: сутність, призначення, завдання, інформаційна база.
- •97. Значення та складові звітності з питань праці. Державна статистична звітність та оперативна звітність підприємств із питань праці.
- •98. Сутність, значення, пріоритетні сфери консалтингу у сфері праці.
- •99. Напрями, етапи і методи проведення аудиту у сфері праці.
- •100. Основні функції, зміст, цілі та завдання контролінгу як інструменту вдосконалення соціально-трудових відносин.
17. Профспілки і їх роль у формуванні і розвитку соціально-трудових відносин.
На територ. рівні наймані працівники реалізують своє право учасника соціал.-труд. відносин через власні організації та об’єднання – професійні спілки. Тристороння співпраця між органами держ. влади, роботодавцями та найманими працівниками протягом останніх десятиліть у більшості країн світу розглядалась як стрижень оптимізації СТВ.
Профспілки являють собою добровільні незалежні громадські організації, що об'єднують працівників, пов'язаних загальними інтересами за родом їх діяльності як в виробничій, так і в соціальній сферах. Роль профспілок випливає із їх завдянь: захист прав і законних інтересів працюючих, встановлення соц. справедливості, ефективної і гуманної економіки. Для успішного функціонування СТВ на принципах соціального партнерства важливо, щоб розвивалися представницькі органи найманих працівників і роботодавців.Сьогодні в світі спостерігається помітне скорочення кількісного складу профспілок, що є небажаним явищем для розвитку СТВ. Успішна дія-сть під-ва значною мірою залежить від упорядкування, оптимізації інтересів, носіями яких є менеджери та співробітники під-ва, акціонери, клієнти, держ. органи, кредитори та ін. За цих обставин традиційні функції профспілок перебирають на себе й інші організації та особи, які також зацікавлені в досконалих відносинах між соціальними партнерами. Через послаблення профспілок, які мають бути однією з трьох «опор» соціального діалогу та функціонування сис-ми соц. партнерства, стала очевидною крайня потреба перегляду та розширення напрямків їхньої діяльності, використання як традиційних, так і нових форм залучення трудящих до їх лав.
18. Сутність, форми соціального партнерства.
Соц. партнерство – це особливий тип відносин у соціально соц.-труд. сфері, який передбачає застосування різноманітних форм і методів узгодження інтересів найманих працівників, роботодавців і їхніх представницьких органів, прагнення до спільних домовленостей, договору, досягнення консенсусу, опрацювання і спільну реалізацію заходів з різноманітних напрямів соц.-екон. розвитку. Соц. партнерство повинно будуватися на врахуванні діалектики інтересів найманих працівників і роботодавців. Завдання соц. партнерства полягає у необхідності врахування відмінності інтересів, у проведенні погодженої політики, яка б сприяла досягненню взаємоприйнятих рішень. Соц. партнерство є формою погодження інтересів суб’єктів труд. відносин. Відносини між соц. партнерами можуть бути прогресивними чи деструктивними, регресивними залежно від настанов, якими керуються сторони соц. діалогу, та арсеналу методів регулювання взаємовідносин, що ними використовуються. Соц. партнерство між сторонами соц.-труд. відносин, їхніми суб’єктами та органами має здійснюватися у формах: спільних консультацій; колект. переговорів та укладання догов. і угод; погодження на нац.. рівні політики доходів і соц.-ек. політики, включаючи осн. критерії та пок. соц. справедливості, заходи щодо захисту нац. ринку праці в умовах глобалізації ек.; спільного розв’язання колективних труд. спорів, запобігання їм, організації примирних та арбітражних процедур; участі найманих прац. в упр. вир-вом; участі представників сторін у роботі орг. соц. партнерства; спільного упр. представниками сторін фондами соц. страх.; участі найманих прац. у розподілі приб., дох. на умовах, що визначені колект. договором.