- •3.Зміст та характер праці. Особливості змісту та характеру праці в умовах постіндустріального розвитку економіки.
- •5. Опис роботи згідно міжнародної практики: зміст та сфера застосування.
- •6.Зміст та практичне значення аналізу роботи в управлінні трудовими показниками.
- •7.Мета, завдання, об’єкт, суб’єкти управління працею на підприємстві (в організації). Сутність сучасного типу управління працею.
- •8.Сутність, зміст соціально-трудових відносин.
- •9. Строни і субєкти соціально-трудових відносин
- •10. Рівні соціально-трудових відносин.
- •11. Характеристики предмета соціально-трудових відносин
- •12. Методи регулювання соціально-трудових відн.
- •13.Критерії оцінювання рівня розвитку соціально-трудових відносин.
- •14 Регулювання соціально-трудових відносин
- •15Держава як суб’єкт соціально-трудових відносин
- •16. Роботодавці і їх роль у формуванні і розвитку соціально-трудових відносин
- •17. Профспілки і їх роль у формуванні і розвитку соціально-трудових відносин.
- •18. Сутність, форми соціального партнерства.
- •19. Генеральна угода: її призначення, структура, зміст, у регулюванні соціально-трудових відносин, процедура укладання.
- •20. Галузева угода: призначення, структура, зміст, процедура укладання.
- •22. Колективний договір: призначення, структура, зміст, процедура укладання.
- •23. Сучасний механізм функціонування ринку праці (рп): суб’єкти, об’єкти, засоби впливу.
- •24. Гнучкість та жорсткість ринку праці (рп): сутність, критерії, засоби.
- •28. Класифікація населення: ознаки, практичне значення
- •31. Людський капітал: еволюція концептуальних підходів, сучасне розуміння.
- •32. Індекс людського розвитку (ілр): методика оцінювання та характеристика рейтингу України.
- •35 Сутність, чинники та методичні аспекти визначення напруженості праці
- •36. Сутність та ознаки складності праці. Групи складності праці.
- •37. Сумарні та аналітичні методи визначення складності праці.
- •38. Сутність та методичні засади визначення інтенсивності праці
- •39. Методи визначення інтенсивності праці.
- •40. Якість праці: сутність та підходи у визначенні. Структура якості праці.
- •41. Статистичні індикатори якості праці, що використовуються для забезпечення міжнародних зіставлень
- •42. Концептуальні підходи до визначення поняття та рівня ефективності праці
- •43.Продуктивність праці: сутність, практичне значення, рівні та показники оцінювання.
- •44.Резерви продуктивності праці: сутність, види, методи оцінювання.
- •45. Методи оцінювання продуктивності праці: характеристика, переваги та недоліки.
- •46. Програми управління продуктивністю праці: сутність, етапи розробки.
- •47. Гранична продуктивність праці: сутність, показники та практичне значення.
- •48. Сутність і зміст організації праці. Основні складові процесу організації праці на підприємстві.
- •49. Сутність та форми поділу і кооперації праці.
- •50. Багатоверстатне обслуговування: сутність та організаційні передумови введення.
- •51, Робоче місце. Організація та обслуговування робочого місця..
- •53. Форми та системи обслуговування робочих місць та їх зміст.
- •54, Цілі та завдання атестації робочих місць.
- •55, Фактори, що визначають умови праці на підприємстві.
- •56.Методологічні засади проектування раціональних режимів праці та відпочинку й організаційні заходи щодо їх раціоналізації.
- •57. Алгоритм проведення комплексного аналізу організації праці на підприємстві.
- •58. Показники економічної ефективності заходів щодо вдосконалення організації праці та методичні засади їх розрахунку.
- •59.Сутність раціоналізації трудових процесів, що базується на процесному підході.
- •60. Алгоритм раціоналізації трудових процесів на підпр.
- •61. Зміст аналізу трудових процесів
- •62. Опис трудового процесу: сутність та методи.
- •63. Сутність нормування праці.
- •64.Поняття та структура норми часу. Визначення тривалості окремих елементів норми часу.
- •65. Сутність та еволюція винагороди за працю
- •66.Заробітна плата як економічне явище. Економічні основи заробітної плати як форми винагороди за працю найманого працівника.
- •67. Вартість та ціна робочої сили: соціально-економічна сутність та параметри формування. Види реального існування ціни робочої сили.
- •68.Структура ставки заробітної плати як ціни робочої сили на ринку праці.
- •69.Витрати на робочу силу: сутність та склад елементів за міжнародними класифікаціями та вітчизняними нормами
- •70.Сутність та структура сукупного доходу працівника.
- •71.Соціально-економічна природа заробітної плати. Сучасне визначення сутності заробітної плати.
- •72.Структура заробітної плати. Основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати: сутність та склад.
- •73. Функції заробітної плати та механізм їх реалізації.
- •74.Чинники диференціації заробітної плати.
- •76. Ринкова кон’юнктура як регулятор заробітної плати.
- •77.Система державного регулювання заробітної плати.
- •78. Мінімальна заробітна плата як державна соціальна гарантія. Процедури та порядок встановлення мінімальної заробітної плати
- •79. Тарифне нормування заробітної плати: призначення та зміст
- •80. Основні елементи тарифних умов оплати праці та підходи до їх визначення
- •81. Тарифна сітка: сутність та варіанти побудови
- •82. Схеми посадових окладів. Чинники диференціації міжкваліфікаційних співвідношень у посадових окладах. Алгоритм проектування схем посадових окладів
- •83. Єдина тарифна сітка: принципи побудови, параметри, варіанти диференціації тарифних ставок.
- •84.Грейдування як інноваційний підхід в оплаті праці.
- •85.Системи оплати праці.
- •86,Загальні вимоги до організації преміювання працівників. Критерії ефективності та елементи системи преміювання.
- •87. Доплати та надбавки у складі заробітної плати. Види, умови призначення та розміри надбавок і доплат.
- •88. Система трудових показників у складі бізнес-плану та тактичного плану діяльності підприємства. Чинники формування системи трудових показників.
- •89. Сутність і сфера застосування методів планування продуктивності праці.
- •90. Алгоритм планування та аналізу трудомісткості виробничої програми.
- •91. Методичні аспекти планування та аналізу використання робочого часу
- •92. Баланс робочого часу одного середньооблікового працівника: зміст та призначення
- •93.Сутність, переваги та недоліки методів планування фонду заробітної плати
- •94.Алгоритм аналізу використання фонду заробітної плати
- •95 Алгоритм аналізу середньої заробітної плати.
- •96 Моніторинг соціально-трудової сфери: сутність, призначення, завдання, інформаційна база.
- •97. Значення та складові звітності з питань праці. Державна статистична звітність та оперативна звітність підприємств із питань праці.
- •98. Сутність, значення, пріоритетні сфери консалтингу у сфері праці.
- •99. Напрями, етапи і методи проведення аудиту у сфері праці.
- •100. Основні функції, зміст, цілі та завдання контролінгу як інструменту вдосконалення соціально-трудових відносин.
84.Грейдування як інноваційний підхід в оплаті праці.
Система грейдування — це, по суті, формування тарифікатора посад. «Грейди — це група посад, що мають приблизно однакову цінність для компанії», Кожному грейду відповідає певний розмір окладів. При цьому до одного грейду можуть потрапити люди різних професій: бухгалтер, менеджер із продажу і фахівець юридичної служби компанії. Впровадження грейдингової системи починається зі з’ясування цінності кожної посади в компанії. Потім здійснюється оцінка всіх посад, на підставі якої й розробляється тарифікатор. немає сенсу впроваджувати цю систему в маленьких компаніях, де директор особисто знає кожного і може сам визначити його внесок у досягнення результату. Але навіть у великих компаніях, де система грейдів загалом має позитивний ефект, виникають труднощі з її функціонуванням. Процедуру грейдування варто розглядати як практичний інструмент, який дає змогу повніше врахувати індивідуальні потреби під-ва у диференціації постійної частини з/п. Процедура грейдування здебільшого використовується для оцінювання посад керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців. Виділяють такі етапи грейдового оцінювання посад і робочих місць: 1.Опис посад 2. Визначення цінності посад: аналітичні методи (факторний, балового оцінювання); неаналітичні методи( ранжирування, класифікації, парних порівнянь). 3. Побудова грейдів.
85.Системи оплати праці.
Під СОП розуміється спосіб обчислення розмірів винагороди, належної виплати працівникам відповідно до витрат праці, або до її результатів. На підпр СОП встановлюються в колектив договорі. При почасовій системі розмір ЗП визначається залежно від тривалості відпрац часу і кваліф працівника. Відрядна сист передбачає визначення заробітку залежно від факт виробітку продукції належної якості. Почасова сист може мати три підвиди: погодинна, поденна, помісячна. При щомісячній оплаті розмір окладу не залежить від кількості роб днів у місяці. Відрядна сист також має декілька різновидів. Пряма в-на - заробіток підрах шляхом множення відрядної розцінки на к-сть придатної продукції. Непряма в-на застос для допоміжних робітників, розмір ЗП залежить від рез-ів праці працівників осн вир-ва, яке обслуговують доп працівники. Відрядно-прогресивна - оплата за продукцію у межах норми проводиться за незмінними розцінками, а за продукцію понад норму - за прогресивно зростаючими розцінками. Відряд сист може бути індивід або колективною. Індивід відрядна система застос на виробн дільниці, де забезпечений чіткий облік праці окремих працівників. Колективна відрядна встановл за заг рез-ми праці бригади. При цьому розподіл заробітку провадиться із застос коеф трудової участі (КТУ). Враховується також і кваліфікація працівника. Розмір ЗП не може бути нижчим встановленого розміру мін ЗП. Застос також акордна сист оплати праці - винагорода за виконання комплексу робіт (об'єкт будівництва). Остаточний розрахунок провадиться за акордним нарядом після прийняття всього обсягу робіт, про що складається акт. Головною умовою виплати зарплати є виконання повного обсягу робіт, розрахованого на основі прогресивних нормативів витрат праці.