Глава 10

СОЦІОЛОГІЯ ОРГАНІЗАЦІЙ

Вивчивши цю главу, ви повинні вміти:

• розкрити зміст соціології організацій як науки, а також визначити її об'єкт, предмет та основні завдання;

• охарактеризувати передумови виник­ нення та механізм побудови соціаль­ них організацій;

• розкрити сутність і типологію соціаль­ них організацій;

• визначити головні чинники функціону­ вання та розвитку соціальних органі­ зацій у суспільстві.

Соціологія організацій — це спеціальна соціологічна тео-

Р^ія> ^° ^{вивчає с}°ч^іальні зако- номірності та механізми по-

10.1. Соціологія організацій як наука: об'єкт, предмет, еволюція та завдання

будови, функціонування й розвитку організацій як об'єднань людей, що спільно реалізують відповідну програму або мету та діють на підставі певних процедур і правил*.

О б'єктом соціології організацій як науки є будь-яка організаційна система, тобто організована спільнота людей, створена задля досяг­нення спільної мети. Предметом спеціальної соціологічної теорії, у свою чергу, є закони, закономірності та принципи процесу побудови, функціонування й розвитку соціальних організацій, а також різно­манітні організаційні відносини, що виникають між членами організа­ційних систем при реалізації ними колективних цілей.

У зв'язку з цим основними завданнями соціології організацій є дослідження законів, закономірностей, принципів та методів побудо­ви, функціонування й розвитку організаційних систем, визначення кри-

Див.: Социологический знциклопедический словарь / Ред.-коорд. Г. В. Оси-пов. — М.: ИНФРА-М-НОРМА, 1998. — С. 334.

169

теріїв їх ефективності та обґрунтування методів їх удосконалення, а також виявлення співвідношення між індивідуальними й загальни­ми, формальними і неформальними факторами спільної діяльності людей.

Слід зазначити, що соціологія організацій межує з іншою соціоло­гічною теорією середнього рівня — соціологією управління, об'єктом вивчення якої теж виступає будь-яка організаційна система, тобто ор­ганізована спільнота людей.

Як самостійний напрям у соціології соціологія організацій сформу­валась наприкінці 50-х років XX ст. у США. Однак її основи було зак­ладено значно раніше, ще наприкінці XIX ст., класичною науковою школою організації й управління. У Західній Європі та в нашій країні соціологія організацій розвивається з початку 70-х років. Можливість її становлення та розвитку як спеціальної соціологічної дисципліни зу­мовлена не тільки тим, що її предметом виступає організація як процес і система, а також тим, що вона досліджує власне специфіку соціальних підсистем регуляції організованих систем, їхню природу, морфологію, культуру, механізм функціонування та виживання в умовах складного зовнішнього ринкового середовища.

Важливо наголосити, що методологічні засади формування со­ціології організацій розробив ще в 1920 р. німецький соціолог М. Вебер, який запропонував свою «бюрократичну» концепцію ор­ганізацій, для якої характерні формалізація завдань, ієрархічність взаємовідносин, сувора дисципліна та надійність. У свою чергу аме­риканський дослідник Е. Мейо в 30-х роках дав тлумачення орга­нізації як спільноті, основу якої становлять нормальні «людські від­носини», що позитивно впливають на продуктивність спільної праці людей [18].

Поряд з цим група англійських соціологів (Е. Тріст та ін.) сформу­лювала концепцію соціотехнічної організації, згідно з якою визначено взаємозалежність між соціальною організацією виробництва та харак­тером його технічних засобів. Вагомий внесок у формування соціо­логії організацій зробили також представники школи «соціальних сис­тем» (Г. Саймон, А. Енціоні, Ч. Барнард та ін.), які в 50—60-х роках роз­робили концепцію організації як складної багатоцільової системи соціальних відносин. У 70—80-х роках в західній соціології підви­щилась увага до проблем взаємодії організацій із соціальним середо­вищем (Г. Олдрих), інерції організацій до змін (М. Ханнан), поведінки організацій в кризових ситуаціях (Ч. Перроу, Дж. Крене), неформальних,

170

добровільних організацій (Д. Кнок). Останнім часом значного поши­рення набули також концепції «організаційного розвитку», «ор­ганізаційної культури».

10.2. Виникнення та сутність Слід зазначити, що організа-

соціальних організацій Ц'^{я як} Ф°Р^ма соціальної спільноти воістину всюдису­ ща. Кожна людина упродовж усього свого життя пов'язана з органі­ заціями. Люди працюють в організаціях різного типу, живуть в органі­ зованих поселеннях, купують все, що потрібно для життя, здебільшого в торговельних організаціях, навчаються, відпочивають, народжуються, вмирають, відправляються на цвинтар — і все це відбувається в органі­ заціях або через них. У рамках організацій повсюдно здійснюється людська діяльність. Нема організацій без людей, як і нема людей, яким не доводилось мати справу з організаціями. Тому у виникненні, функ­ ціонуванні і розвитку суспільства нічого не можна зрозуміти без вив­ чення його організаційних форм, серед яких соціальна організація по­ сідає одне з найголовніших місць.

Ключове поняття, з якого слід почати аналіз феномена соціальної організації,— це соціальна система. Що вона являє собою? Со­ціальна система є особливий клас систем (поряд з технічними, біоло­гічними, кібернетичними, економічними та ін.), елементами яких є люди і соціальні стосунки, що виникають між ними. В іншому розумінні це поняття означає ту чи іншу соціальну спільність. До найбільш розви­неного виду соціальних систем належить соціальна організація, для якої характерні такі системотворчіякості, як мета, ієрархія, управ­ління, синергія. Меншою мірою ці ознаки наявні в таких системах, як мала група, населення. Поняття «система» застосовується до таких історичних спільностей, як нація, клас. Найменшою мірою це поняття може бути віднесено до статистичних якостей населення — освітніх, професійних, вікових, статевих і т. ін., хоча деякі з них можуть створити свої системотворчі якості.

Серед соціальних систем вирізняють гомогенні, що складаються тільки з соціальних елементів — людей (наприклад, численні малі гру­пи), і гетерогенні, в яких поряд з людиною введено елементи іншої природи: соціально-технічні (підприємство, місто), екосоціальні (геогра­фічний район). Важливою характеристикою систем є їх складність. Соціальні системи загалом складніші, ніж системи технічні та біологічні, оскільки їх основний елемент — людина — має власну суб'єктивність

171

і великий діапазон вибору поведінки. Звідси випливають два наслідки: помітна невизначеність функціонування і наявність меж керованості ними.

Кожна конкретна соціальна система органічно пов'язана з систе­мою більшого масштабу і з суспільством у цілому як макросистемою, детермінується нею, хоча й зберігає відносну самостійність. Саме ос­таннє — відносна самостійність — забезпечує величезне різноманіття соціальних систем у суспільстві, в тому числі значні відмінності між ними в межах одного і того ж типу систем, хай то буде організація, сім'я, поселення тощо. У цьому розумінні різнорідні системи можуть різнитися такими ознаками, як тип лідерства, субкультури, розмірності.

Кожна соціальна система в чомусь унікальна. Системи здатні ви­робляти похідні системи у сфері як свідомості (мова, релігія, наука), матеріального середовища (будівлі, речі, верстати), так і соціального плану (право, організаційні структури, громадські інститути). Такого виду похідні системи об'єктивуються в суспільстві і набувають у ньому відносної автономії та власних закономірностей.

Розвиток соціальних систем ґрунтується на спонтанних змінах і ці­леспрямованому впливі. До перших належать самочинні процеси. Дру­ге включає в себе формування спільних цілей, стимулювання дій для їх досягнення. Одним із основних засобів керованого розвитку систем є нововведення. Але системи мають і значну інертність, оскільки ново­введення викликають зміщення в них рівноваги і непередбачувані на­слідки. Тому виникає феномен «опору» нововведенням, для подолан­ня якого потрібні спеціальні методи активізації в них інноваційних про­цесів.

Аналіз свідчить, що організація як система є досить складним со­ціальним організмом. Адже вона являє собою свідомо координова­не соціальне угруповання, що має певні межі та функціонує на відносно постійній основі задля досягнення загальної мети [11, с. 3]. При цьому під терміном «свідомо координоване» розуміється уп­равління, а під терміном «соціальне угруповання» — те, що органі­зація складається з людей або груп осіб, які постійно взаємодіють [17, с. 226—227]. Складність організацій зумовлена й тим, що в них пе­реплітаються та уживаються інтереси особистості й груп, стимули і обмеження, жорстка технологія та інновації, безумовна дисципліна і вільна творчість, нормативні вимоги й неформальні ініціативи. Орга­нізації мають свій вигляд, свою культуру, свої традиції й репутацію. Вони впевнено розвиваються, коли мають обґрунтовану стратегію і

172

ефективно використовують ресурси. Вони перебудовуються, коли перестають відповідати обраним цілям. Вони гинуть, коли виявляють­ся нездатними виконувати свої завдання.

Не пізнавши суті організацій і не зрозумівши закономірностей їх виникнення й розвитку, практично неможливо здійснювати керівницт­во ними, а також використовувати їхню діяльність на користь як ок­ремій людині, так і суспільству загалом.

У принципі, соціальна організація є. вищим рівнем розвитку соці­альних систем. Але стосовно соціальних об'єктів термін «організація» вживається переважно в трьох значеннях:

1. Організацією може називатися штучне об'єднання інституціо- нального характеру, що займає певне місце в суспільстві і призначене для виконання в більшій чи меншій мірі окресленої функції. У цьому розумінні організація виступає як соціальний інститут з певним ста­ тусом і розглядається як автономний об'єкт. У такому значенні орга­ нізацією можна назвати, наприклад, підприємство, орган влади, добро­ вільне товариство (спілку) тощо.

2. Термін «організація» може означати певну організаційну діяль­ ність або діяльність з організації, яка включає в себе розподіл функцій, налагодження стійких зв'язків, координацію тощо. Тут організація вис­ тупає як процес, пов'язаний із цілеспрямованим впливом на об'єкт і, відтак, з присутністю особи організатора і контингентну організовува­ них. У цьому значенні поняття «організація» збігається з поняттям «уп­ равління», хоча й не вичерпує його.

3. Під організацією може розумітися також характеристика сту­ пеня впорядкованості якогось об'єкта. Тоді цим терміном познача­ ють певну структуру, будову і тип зв'язків, що виступають як спосіб поєднання частин у ціле, специфічний для кожного класу об'єктів. У цьому значенні організація об'єкта — це властивість, ат­ рибут останнього. З таким змістом термін вживається, наприклад, коли йдеться про організовані та неорганізовані системи, політичну організацію суспільства, ефективну і неефективну організацію і т. ін. Саме це значення властиве поняттям «формальна» і «неформаль­ на» організація.

В яких же випадках виникає організація як соціальний об'єкт? Існу­ють два механізми утворення організацій як форм соціальної спіль­ності.

Найчастіше вони виникають тоді, коли досягнення будь-яких спіль­них цілей визначається тільки через досягнення індивідуальних цілей,

173

або коли досягнення індивідуальних цілей є можливим лише через ви­сунення і досягнення спільних цілей. У першому випадку створюються трудові організації (підприємства і заклади), у другому — акціонерні товариства і так звані масові спілчанські організації. Таким чином, визначальною ознакою соціальної організації є цільова спільність. Саме колективне ціледосягнення викликає необхідність впроваджува­ти ієрархію та управління. У цьому зв'язку вирізняють такі соціальні властивості організації [17, с. 267]:

1. Організаціяутворюється як інструмент вирішення суспільних зав­ дань, засіб досягнення цілей, тому на чільному місці при її вивченні сто­ ять такі проблеми, як виявлення (з'ясування) її цілей і функцій, ефек­ тивності результатів, мотивації та стимулювання персоналу.

2. Організація складається як людська спільність, специфічна со­ ціальність, тобто сукупність соціальних груп, статусів, норм, відносин, лі­ дерства, згуртованості або конфліктності.

3. Організація об'єктивується як безособова структура зв'язків і норм, детермінована адміністративними й культурними факторами. Предметом аналізу організації в цьому розумінні виступає агрегована цілісність, що ієрархічно побудована і взаємодіє із зовнішнім середо­ вищем. Головне тут — рівновага, самоуправління, розподіл праці, керо­ ваність організації.

Певна річ, що всі ці сторони мають лише відносну самостійність, між ними немає чітких меж, вони постійно переходять одна в одну. Більше того, будь-які елементи, процеси і проблеми організації мають бути роз­глянуті в кожному з цих трьох вимірів, у яких вони виступають в різних якостях. Наприклад, індивід в організації є одночасно працівник, особа і елемент системи. Організаційний підрозділ становлять функціональна одиниця, мала група та підсистема.

Слід зазначити, що ефективність організаційних форм пояс­нюється виникненням ефекту синергії (від грецьк. synergia — співробітництво, співдружність). Саме синергія є тією принадою, за­ради якої виникають організації. Це той ефект, що виникає в това­ристві людей від такого складання сил, коли 2x2 = 5, або 6, 7. А це залежить саме від способу організації людей, від того чи іншого поєднання їхніх зусиль.

Іншими словами, вияв енергії в соціальних організаціях означає приріст додаткової енергії, що перевищує суму індивідуальних зусиль їх учасників. Причому в організаціях це явище виявляється керованим, його можна посилювати, видозмінювати, якщо розуміти джерела появи

174

організаційного ефекту, а саме: зростання сукупної енергії залежно від типу внутріколективного зв'язку.

При цьому можна виділити кілька стадій процесу зростання енергії соціальної організації. Відчутний ефект дає вже проста масовість, тобто одночасність, односпрямованість багатьох зу­силь. Одну і ту ж колоду одні й ті самі люди не можуть підняти по черзі, але цілком здатні зробити це разом. До того ж тут виникає так званий вторинний ефект об'єднання — психологічна взаємодія учасників, чуття «ми», взаємне порівняння, змагальність, груповий контроль.

Таким чином, упровадження навіть найпростіших форм розчлену­вання спільної роботи, розподіл учасників відносно один одного в послідовну залежність ще більше підсилює сукупний ефект: наприк­лад, передавати кавуни з берега на баржу з рук в руки ланцюжком ефективніше, ніж кожному переносити від початку до кінця свою ношу. Такий спосіб співробітництва К. Маркс назвав комбінуванням праці. Але тут, як і в попередньому випадку, зберігається одноразовість опе­рацій у всіх робітників.

Новий рівень ефективності спричиняє розподіл праці за спеціальнос­тями, тобто спеціалізація, коли працівник домагається найвищих резуль­татів завдяки вдосконаленню навичок у виконанні якоїсь однієї вироб­ничої операції. Але при цьому з'являється новий соціальний продукт спеціалізації — «частковий робітник». Розподіл праці перетворюється на її подрібнення, процес досягає верхньої межі: на виробництві голок, наприклад, дріт проходить через руки десятків окремих робітників. До­лається ця «частковість» робітника-віртуоза тим, що його досвід дозво­ляє формалізувати виконувані ним і доведені до автоматизму операції і на цій основі створити технічні знаряддя праці, на які й переноситься спеціалізація. Але водночас спрощуються функції робітника-оператора цих машин: його спеціалізація стає дедалі вужчою, прив'язуючи робітни­ка до «посади одного руху» (найчастіше — натискування кнопки на пульті управління найскладнішими сучасними машинами і механізмами). Адже, досягнувши верхньої точки, процес завершується появою машин, які забезпечують технічну і технологічну єдність надійніше та дешевше. На цьому лінія «вичавлювання» вказаного ефекту вичерпується. Але закладаються нові лінії, що існують і досі (тейлоризм, мейоізм і т. ін.). Таким чином, таємниця організаційного ефекту корениться в принципах об'єднання індивідуальних і групових зусиль: єдність мети, розподіл праці, погодження дій тощо.

175

10.3. Механізм побудови Соціальні організації відзначають-СОЦІальних організацій ^ся високим рівнем як багатовимір-

ності, так і невизначеності побудо-

ви та функціонування. Вони належать до надскладних систем. їх складність може перевищувати можливості управління контролювати організаційні процеси. Вирішення проблеми може бути спрямоване як на звуження діапазону управління, так і на спрощення будови органі­зацій або підвищення вирішальної здатності управління.

Складність систем буває абсолютною (об'єктивною, тобто за­кладеною в об'єкті) і відносною (суб'єктивною, що характеризує здат­ність управління). Ці види складності не завжди збігаються.

Організаційна складність починається вже зі збільшення кількості елементів. У такому разі посилення відносної складності відбувається при незмінності абсолютної складності. Однак кожний приріст абсо­лютної складності викликає зростання відносної, хоч остання може змінюватись і без посилення першої, наприклад, через розвиток знання про систему. Наступний рівень складності починається на стадії, коли виникає різноманіття елементів, особливо якщо це стосується не тільки функцій (технічна, біологічна системи), а й природної якості еле­ментів (соціотехнічні) системи. Далі — різноманіття зв'язків між еле­ментами, якщо в системі виявляються частини та рівні. Максимум складності на цій стадії полягає в суперечностях між елементами, час­тинами та рівнями системи (наприклад, протилежність функцій, несуміс­ність). Нарешті, вищий ступінь складності системи означає автономію всіх складових: рівнів, частин та елементів. В соціальних організаці­ях — це суб'єктивність їх основного «матеріалу», людей, тобто на­явність у них власних цілей, інтересів, свободи поведінки тощо.

В організаціях наявні всі ступені складності — як у багатовимір-ності, так і у невизначеності. Втім, і на верхній стадії абсолютної склад­ності відносна, суб'єктивна складність може бути незначною. Управлін­ня користується різними способами «відходу» від складнощів орга­нізацій, наприклад, методом «чорного ящика»: центральна ланка не вникає в особливості функціонування самостійного підрозділу, філіа­лу або мотивацію працівника, впливаючи через стимули на «вхід» і оці­нюючи «вихід» за результатом.

Прагнення відійти від складності в будові організацій породжує немало інших прийомів — систематизацію, декомпозицію, агре-гування, що стосуються як самих систем, так і знань про них. Є суто гносеологічні прийоми, найчастіше редукція, тобто пояснення явища

176

однієї природи із залученням знань, теорії про явище іншої природи. В теорії організації були спроби зведення законів соціальної органі­зації до більш вивчених (наприклад, біологізму, фізикалізму). «Спов­зання» загальної теорії систем до рівня окремих наук, використання їх методів аналізу замість власних методів нерідко супроводжують­ся підміною подібності за аналогією подібністю за гомологією ( ана­логія є збіг за одною чи кількома ознаками; гомологія — повний збіг). Що ж до соціальних організацій, то частіше за інші об'єкти тут застосовується такий метод подолання їх складності, спрощення, як соціальна формалізація, тобто стандартизація організаційних зв'язків і норм.

Соціальна формалізація як спосіб організованості систем — це цілеспрямоване формування стандартних, знеособлених зразків пове­дінки в правових, організаційних і соціокультурних формах [11, с. 60— 72]. У соціальних організаціях формалізація охоплює контрольовані зв'язки, статуси і норми. Завдяки їй знижується абсолютна і відносна організаційна складність.

Найважливішою ознакою цього способу організованості є різного роду зафіксованість його елементів, тобто договірне, документальне закріплення їх в єдиній системі правових, технологічних, економічних та інших норм і залежностей. Результативний ефект формалізації прояв­ляється, зокрема, в концентрації і каналізації організаційної діяльності в найбільш оптимальному напрямку, а саме, в стійкості, стабільності функціонування організації, у можливості більш-менш тривалого про­гнозування функціональних процесів, в економії організаційних зусиль за рахунок скорочення амплітуди пошуків у кожній конкретній ситу­ації. На цій основі створюється формальна організація підприємства, установи.

Слід зауважити, що існують два шляхи формалізаціїСоціальних си­стем. Перший шлях — через оформлення природно складеного ста­ну — ґрунтується на осмисленні попереднього досвіду. При цьому аналіз усталеної практики функціональних відносин, зафіксованої в свідомості як дане, призводить до пошуку і вичленування з неї найбільш повторюваних, сталих, неперехідних елементів. Формальна організованість тут немов виводиться чи випливає з досвіду. Такого роду формалізацію можна назвати «рефлексивною». Наприклад, сти­хійний розподіл функцій, що тривалий час складається в якомусь під­розділі підприємства, одного разу фіксується і закріплюється у вигляді спеціального адміністративного розпорядку (документа), який стає

177

організаційною основою функціонування цього підрозділу і еталоном для створення нових.

Інший шлях формалізацій — це «конструювання» соціальної організації. У даному випадку створення програми передує актуаль­ному існуванню організації. Наприклад, створення нового підприєм­ства передбачає попередню розробку спеціального проекту, плану роботи тощо, згідно з якими організуються його технічна і соціальна структури. Минулий досвід тут також присутній, але тільки як преце­дент, як урок.

Слід зауважити, що формалізація, природно, означає звуження діа­пазону вибору, обмеження, навіть підпорядкування суб'єктивної волі учасника організації визначеному порядку. Однак це неминуча, ви­роблена об'єктивним ходом розвитку соціальних процесів, і перш за все організаційних, форма стабілізації будь-якої тривалої кооперації людей.

Формалізація ніколи не може охопити всі організаційні відносини. Тому поряд з формальною частиною завжди існує і неформальна. Це інший тип організованості, що представлений соціально-психоло­гічною організацією як спонтанно складеною системою міжособис-тісних стосунків, що неминуче виникають у ході більш чи менш три­валого спілкування, яке ґрунтується на взаємодії працівників як осо­бистостей. Така організація є результат безпосередньої вибірковості стосунків у колективі, спрямованих на досягнення мети, задоволення індивідами їхніх соціальних потреб (у спілкуванні, визнанні, належ­ності).

Соціально-психологічна організація проявляється, головним чином, у групоутворенні. Соціально-психологічні групи включають невеликий контингент людей, зв'язки між якими утворилися стихійно, але які по­рівняно довго підтримують між собою ці безпосередні («віч-на-віч») зв'язки. У таких групах люди об'єднані взаємним інтересом, хоча кожен із них усвідомлює або виокремлює себе як специфічну соціальність. Максимальна чисельність групи визначається можливостями підтриму­вання безпосередніх, особистих контактів і, за даними більшості дослід­ників, звичайно складається з 3—10 осіб. Слід додати, що таку групу ха­рактеризує і певна соціально-психологічна спільність: почуття солідар­ності, взаємної довіри, спільної долі тощо. Межі такої групи можуть збігатися з формальними або відрізнятися від них, включати членів де­кількох підрозділів організації, розбивати останні на неформальні підгрупи, які за межами організації не функціонують взагалі.

178

Бажаючи задовольнити свої соціальні потреби в рамках групи, лю­дина потрапляє в залежність від неї, тобто група може контролювати її поведінку. В її розпорядженні існує цілий ряд засобів впливу: осуд, моральна ізоляція тощо. Група стихійно формує власні норми пове­дінки, дотримуватись яких повинен кожен її член. Таким чином вироб­ляється соціально-психологічний механізм внутрігрупового контролю. У групі відбувається поділ її членів за шкалою престижу. Причому цей поділ часто не збігається з посадовою, ранговою структурою. У групі, крім того, виникають також відносини лідерства. Інакше кажучи, струк­тура колективу роздвоюється на формальну і соціально-психологічну (підрозділ — група, керівник — лідер, посада — престиж). Подібне роздвоєння може призвести до явищ дезорганізації. Тому завдання соціолога — знайти способи поєднання формальної організації та організації соціально-психологічної (добір персоналу, виборність керів­ників).

Але роздвоєння організацій цим не вичерпується. Формальній структурі протистоїть не тільки соціально-психологічна, а й позафор­мальна організованість персоналу. Що це означає?

Нерідко службові відносини не вкладаються в суто формальні зв'язки і норми. Для вирішення ряду проблем працівникам доводиться вступати між собою у стосунки, не передбачені жодними правилами, ін­струкціями, взагалі заздалегідь заданими приписами, що цілком при­родно, бо формальна структура не може передбачити все, та й не по­винна намагатися це робити. Наприклад, на рис. 2 видно, як від дирек­тора підприємства (велике коло), оминаючи його заступника, виникає стійка лінія (штрихова лінія зверху вниз) службової взаємодії з началь­ником одного з відділів заводоуправління. Це відділ маркетингу. Він зараз на самому вістрі ринкового життя, а кваліфікації у його спів­робітників мало, тому «перша особа» підприємства слушно прагне до більшого контролю за його роботою. Те саме і з іншою штриховою лінією знизу: два начальники служб (іноді й цехів) не можуть вирішу­вати всі питання через «верх» і встановлюють між собою непередба­чену раніше «горизонталь». Так справи рухаються швидше.

Таким чином, якщо соціально-психологічна організація якогось під­приємства, установи створює зв'язки і норми для задоволення потреб працівників як особистостей — у спілкуванні, визнанні, належності, то позаформальна організація виникає внаслідок прагнення людей як пра­цівників краще вирішувати свої службові справи, але не якимось своїм способом [9, с. 163—165]. Це цілком службові, націлені на справу, на ро-

179

Умовні позначення:

— формальні зв'язки

— неформальні зв'язки

Рис. 2. Співвідношення формальної і неформальної організацій

боту, але не передбачені інструкціями і правилами, не підтверджені офі­ційно ділові стосунки. Тому в будь-якій організації звичайно існує «па­ралельна» система зв'язків і норм. Вона може бути дуже корисною для організації або шкідливою. Але вона виникає природно, через немож­ливість охопити офіційними стандартами всі відносини, ситуації, осо-бистісні особливості.

Необхідно наголосити, найголовніший елемент організації — це мета. Саме заради неї люди єднаються в організації, саме задля її до­сягнення люди створюють ієрархію і впроваджують систему управління.

Цілі організацій бувають трьох різновидів:

1. цілі-завдання: плани, доручення, які даються організації за підпо­ рядкованістю ширшою організаційною системою і відображають зовнішнє призначення організації як соціального інструмента;

2. цілі-орієнтації: спільні інтереси учасників, які реалізуються через організацію, відповідають властивості організації як людської спільності; в них проявляються цілеспрямовані властивості люд­ ського фактора організації;

3. цілі системи: рівновага,стабільність, цілісність, встановлювані управлінням і необхідні для функціонування матеріалізованої та об'єктивної структури.

180

Для організації загалом ці цілі не пов'язані між собою за перева­гою, послідовність у них простежується тільки генетична: організація з її структурою створюється під цілі-завдання, а інтереси персоналу тільки потім наповнюють її. При певній єдності цілей організації між ними можливі і деякі розбіжності, суперечності. Так, якщо заводу, який виробляє труби, мета-завдання колись доводилася (ставилася) в тоннах, то цілі-орієнтації колективу схилялися до товстостінних труб, до збільшення ваги продукції, що нераціонально з погляду спожива­ча. Нововведення викликають деякі порушення рівноваги внутрішніх зв'язків в організаціях, що загострює проблему цілей системи і може обернутися певним опором з боку організацій до нововведень. Тому узгодження всіх компонентів цільової структури організацій є най­важливішим завданням управління, а їх неузгодженість — джерело дисфункцій і патології в організаційних відносинах. Названі цілі є ба­зовими, досягнення їх пов'язане з появою безлічі вторинних, похідних цілей — підвищення якості продукції, поліпшення умов праці, зміцнен­ня дисципліни тощо.

Аналіз свідчить, що в організації колективних дій, спрямованих на реалізацію спільної мети, люди не можуть уникнути ієрархічної побу­дови. З одного боку, соціальна ієрархія — універсальна форма по­будови соціальних систем (держава, організація, поселення, сім'я) на ос­нові співпідлеглості, коли «нижні» рівні організації контролюються «вищими». При цьому чим «вищий» рівень, тим вужчий його соціаль­ний склад, через що ієрархічна структура набуває вигляду піраміди. З іншого боку, в ієрархії проявляється централізація управління, єдино­начальність, лідерство. Ця функція ієрархії виникає внаслідок неможливості (за певною межею) безпосередньої взаємодії якоїсь кількості людей і природної необхідності виділення посередника — посади, функції, органу.

Таким чином, ієрархія, по-перше, виступає як узагальнена функція спільної діяльності у вигляді координації, початку спільного процесу, інтеграції індивідуальних дій в ціле. В такому значенні вона є розпо­ділом праці не тільки по «горизонталі», а й по «вертикалі» на більш загальні й часткові функції, на вирішення і виконання тих чи інших зав­дань. Як і всякий розподіл праці, ієрархія впроваджується заради ефективності, щоб у повному обсязі використати вигоди централізації.

По-друге, ієрархія виступає як одностороння особиста залежність одного індивіда від іншого. Це означає, що один з працівників може впливати на становище і поведінку іншого, тим часом як ніхто інший не

181

може впливати на першого. Така залежність в ієрархічних відносинах закріплюється в статусах і є одним з аспектів соціальної нерівності. Сут­ність цього аспекту (який є одночасно і аспектом ієрархічних відносин) полягає в тому, що зв'язок за субординацією не може регламентуватися повністю; в посадовій поведінці працівника «верхнього» рівня зали­шається діапазон вибору характеру і способів впливу на працівника нижнього рівня, коли вирішення ряду питань віддається «на власний розсуд» працівника управління, керівника. Звідси виникає так званий міжособистісний режим в організації, тобто законний вияв суб'єктивних якостей одного працівника відносно іншого по лінії їх субординації.

По-третє, ієрархія функціонує як влада, що означає підкорення чле­нів даної організаційної системи певним правилам і вказівкам. Специ­фіка цього аспекту ієрархічних відносин полягає в контролі без­особових вимог над волею працівника, в необхідності пристосування його індивідуальності до організаційних функцій. Влада досягається шляхом обмеження свободи поведінки індивіда, припису йому вимог поведінкового і діяльного характеру. Тому влада передбачає примус, оскільки подібні вимоги можуть іти врозріз з деякими власними на­мірами та інтересами працівника, через що виникає обов'язковий атри­бут влади — санкції за відхилення.

Форми ієрархії, у свою чергу, бувають не тільки лінійними і вер­тикальними. Так, існує феномен впливу у вигляді експертності та інші варіанти «горизонтальної» ієрархії. Наприклад, елементи системної субординації закладені в організаціях між контролюючими, санкціону­ючими службами (бухгалтерія, відділ кадрів, охорона) та іншими підроз­ділами. Подібні відносини поширюються і на міжорганізаційний рівень: організації споживачів організовують контроль за якістю продукції у виробників; контролюючі функції по горизонталі мають санітарна, по­жежна та інші інспекції. Проводяться експерименти типу «піраміди з мінливою геометрією», коли впроваджується, наприклад, виборність ке­рівників при збереженні єдиноначальності.

10.4. Основні чинники Зрозуміло, що головним чинником функціонування функціонування трудових організа-

СОЦІальних організацій цій є управління. Суть соціологічно-

го підходу до управління полягає у

виділенні трьох його компонентів. Перший з них — цілеспрямований керівний вплив, який включає цілепокладання і цілездійснення та стано­вить ядро управління. Такий вплив буває зовнішнім (коли орган управ-

182

ління розміщується за межами самих об'єктів), а також самоуправ-лінським (коли вплив здійснюється підрозділом або суб'єктом, який вхо­дить до складу самого об'єкта). Другий компонент управління — со­ціальна самоорганізація, тобто спонтанні процеси внутріколективного регулювання (лідерство, «шкала престижу», неформальне групоутворен-ня, соціальні норми). Обидва названі компоненти утворюють третій — організаційний порядок, який включає в себе як продукти «минулої» управлінської праці (рішення, об'єктивовані в стабільній посадовій струк­турі, адміністративному розпорядку), так і систему стихійно усталених правил і норм відносин у колективі, «ділових звичок» тощо.

Оптимальне співвідношення даних елементів передбачає їх інтегра­цію на основі використання можливостей і знання меж кожного з них, зняття можливих суперечностей. Так, керівник завжди зацікавлений в тому, щоб якнайбільший обсяг рішень (наказів, завдань) перевести із форми разових впливів у форму довготривалого порядку або «під­ключити» спонтанні регулятори до цілей, поставлених перед організа­цією. У цьому розумінні проблематику управління становлять такі ак­туальні проблеми, як взаємозв'язок формальної і неформальної струк­тур, відношення «керівництво — підлеглість», участь виконавців у напрацюванні спільних рішень, поєднання особистих, групових і загаль-ноорганізаційних цілей, оцінка керівників, адаптація персоналу тощо. Останніми роками почали активно розроблятися також соціальні про­блеми управління технічними та організаційними нововведеннями, фор­муванням гнучких організаційних структур, управлінського консульту­вання. Об'єктами управління є індивід, група, організація, інші соціальні утворення та процеси. Методи управління — це комплекс соціальних методів цілеспрямованого впливу на працівників, групи і колективи.

На кожному вказаному рівні управління стикається із специфічни­ми проблемами, а отже, виробляє відповідні методи; одні з них засто­совуються в кожному з трьох випадків, інші — лише в якомусь одному. Стосовно окремого працівника підприємства можна виділити різні види впливу (методи соціального управління) на його поведінку:

а) прямий (наказ, завдання);

б) через мотиви і потреби (стимулювання);

в) через систему цінностей (виховання, освіта і т. ін.);

г) через соціальне середовище (зміна умов праці в адміністративній і неформальній організації та ін.).

Стосовно групи, яка входить до колективу підприємства, методи соціального управління розподіляються таким чином:

183

а) цілеспрямоване формування складу групи (за кваліфікаційними, демографічними, психологічними ознаками, кількістю, розміщен­ ням робочих місць і т. ін.);

б) згуртування групи (організація змагання, удосконалення стилю керівництва, використання психологічних факторів та ін.).

На рівні соціальної організації підприємства загалом використову­ються такі методи впливу:

а) узгодження формальної і неформальної структури (подолання су­ перечностей між запланованими і дійсними зв'язками й нормами);

б) демократизація управління (підвищення значення громадських організацій, широке залучення працівників до вироблення спіль­ них рішень, виборність деяких керівників виробництва, розвиток трудової активності і т. ін.);

в) соціальне планування (підвищення кваліфікації працівників, по­ ліпшення соціальної структури колективу, поліпшення добробуту та інші заходи).

Слід зауважити, що поняття «керівництво» близьке до поняття «управління» і використовується в соціології організацій переважно для виділення особливого типу організаційних відносин, а саме робо­ти керівника з підлеглими для вирішення службових завдань в безпо­середньому контакті. Адже керівництво організації об'єднує всі її функції, тобто саму організацію процесу управління, що забезпечує прийняття оптимальних рішень, їх практичне здійснення, а також конт­роль та перевірку виконання [9, с.164].

З огляду на це соціологічний підхід передбачає аналіз керівництва як особливих, триєдиних відносин між людьми в організації.

По-перше, керівництво — це відносини між різними статусами, рівнем адміністративної структури, що мають під собою правову осно­ву і проявляються у вигляді односторонньої залежності одного пра­цівника (посади) від іншого.

По-друге, керівництво — це і відносини між окремими робочи­ми функціями спільного трудового процесу: однією — більш «за­гальною», іншою — більш «частковою». У ньому (трудовому про­цесі) поєднуються, з одного боку, функція організації, з іншого — виконання.

Нарешті, по-третє, керівництво — це також відносини між особис­тостями, специфічний тип спілкування. В останньому випадку роз­глядається його соціально-психологічний зміст — взаємне визнання, вплив, стиль, інтереси тощо.

184

Перелічені аспекти відносин «керівництво-підлеглість» не можуть існувати у відриві один від одного, вони переплетені, хоча й мають відносну самостійність. Соціологія організацій досліджує відносини «керівництво-підлеглість» як прояв на міжособистісному рівні більш загальних відносин з управління. Вплив керівництва на підлеглих має на меті спонукати їх до певної трудової поведінки як відповідно до вимог організації, так і до власних уявлень.

Можливі два способи впливу: 1) прямий (наказ, завдання); 2) опо­середкований, мотиваційний (через стимули). У першому випадку керівництво спрямоване безпосередньо на діяльність підлеглих, а необхідність відповідної поведінки підкріплюється санкціями за відхилення від нього. Результат досягається за рахунок того, що для працівника «втрати» від можливих санкцій за невиконання того, що вимагається, перевищують його «затрати» на виконання. У своїй крайній формі такі відносини «керівництво — підлеглість» виступа­ють як примус, тобто цілі керівництва не пов'язані з інтересами ви­конавця, протистоять їм. Інший спосіб передбачає вплив на мотиви і потреби працівника. Спонукання до праці відбувається через задово­лення потреб особистості, що є компенсацією за трудовий вклад. При прямому впливі такою компенсацією є відсутність негативних санкцій. Ефект тут досягається за рахунок «самопосилення» впливу відповідною мотивацією індивіда.

У зв'язку з тим, що в процесі керівництва проявляються особисті риси керівника, складаються різні стилі керівництва. Стиль керів­ництва можна позначити як систематичний прояв якихось особистих якостей керівника у його стосунках з підлеглими, у способах вирішен­ня ділових проблем. Рамки формальної організації залишають деякий діапазон для вибору керівником тієї чи іншої лінії поведінки щодо підлеглих йому працівників і службових завдань. Свідомий вибір або спонтанні коливання в цих рамках неминучі і залежать від індивідуаль­ності керівника — його культури, настанов, досвіду, знань і вмінь, тобто детермінуються психологічними і соціокультурними факторами, прита­манними як керівнику, так і колективу, професії, регіону, певній соці­альній категорії. Розрізняють такі основні різновиди стилю керівниц­тва: 1) авторитарний — керівник не рахується з думкою підлеглих, нав'язує їм свою волю; 2) демократичний — підлеглі залучаються до вироблення спільних рішень; 3) слабкий — керівник самоусувається від керівництва, його вплив у колективі незначний, слабо виражений. Стиль керівництва тісно пов'язаний з культурою управління.

185

Стиль керівництва проявляється у стимулюванні праці. Стимулю­вання — метод упорядкованого впливу на трудову поведінку праців­ника, його мотивацію через задоволення потреб особистості, що вис­тупає як компенсація за трудове зусилля. Орієнтація на отримання за­доволення в цілому сильніше спонукає людину до певної поведінки, ніж прямий управлінський вплив на неї через наказ. Однак організація стимулювання складніша від прямого впливу. Системі стимулів проти­стоїть система мотивів і потреб. Стимулювання ефективне тією мірою, якою ці дві системи органічно поєднуються.

Поділ стимулів на «матеріальні» і «моральні» умовний. Так, пре­мія — не тільки грошова винагорода, а й свідчення визнання, поваги. Завданням ефективного управління є розширення системи стимулів, які застосовуються в соціальному управлінні. Стимулами можуть бути умови праці, гнучкі системи робочого часу, стосунки в колективі тощо, але головним стимулом залишається матеріальна зацікавленість, більш повне здійснення принципу оплати за працею, її результатами. З огляду на особливість сучасного виробництва, перш за все його складність, внесок окремого працівника в кінцевий продукт не завжди очевидний. Тому особливого значення набувають колективні форми оплати праці та стимулювання (бригадні методи, колективний підряд і т. ін.).

Тож виникає питання: який головний продукт управління соціаль­ною організацією?

Це, безсумнівно, вироблювані рішення. Управлінське рішення є фор­мально зафіксований проект якоїсь зміни в організації, у здійсненні якої, крім суб'єкта рішення, беруть участь і інші члени організації. Таке рішення є елементом відносин керівництва-підлеглості, тобто прий­мається «за інших» і виступає як фактор влади в організації. Прийнят­тя управлінського рішення є визначенням необхідності і мети пропо­нованої зміни, а також введенням її в систему організаційних відносин. Здійснення управлінського рішення припускає наявність у ньому пла­ну, а потім і самої діяльності для досягнення мети. Зрозуміти зміст уп­равлінської праці можна перш за все за його головним продуктом — рішенням. Тож розглянемо у зв'язку з цим основні типи останніх.

У соціології за основу типології управлінських рішень можуть бути прийняті ступінь і можливість індивідуального внеску суб'єкта рішення в зміст самого рішення, що показує міру впливу керівника на організацію в цілому. Якщо ж підходити до управлінських рішень з іншого боку, то за основу типології може бути взятий ступінь зумовле-

186

ності, детермінованості змісту даного рішення якою-небудь організа­ційною умовою, що свідчить про певні межі впливу керівника на організацію. На цій основі виділяються такі різновиди управлінських рішень:

1. Жорстко детерміновані рішення, на змісті яких індивіду­ альні особливості керівника не позначаються зовсім або позначають­ ся незначною мірою. У цьому випадку особа суб'єкта рішення немов непричетна до процесу його прийняття, оскільки зміст рішення вик­ ликаний організаційними умовами (законом, інструкцією, розпоряд­ женням вищої інстанції і т. д.). Такі рішення, у свою чергу, можуть бути двоякі: а) стандартизовані, рутинні (наприклад, рішення про видачу чергової заробітної плати, звільнення робітника після подачі ним заяви, виплати допомоги через профзахворювання і т. п.); б) по­ хідні, вторинні рішення, що прийняті задля виконання, розвитку інших рішень і неминуче випливають з них (наприклад, раніше прийнятих, «спущених»).

2. «Ініціативні» рішення (тобто не жорстко детерміновані), зміст яких передбачає індивідуальний внесок суб'єкта рішення. Діапазон коли­ вань при цьому може бути значним, що має важливі наслідки для органі­ зації. Тут також можна виділити два різновиди: а) рішення ситуативні, які мають переважно епізодичний або локальний характер (заохочення, покарання, окремі призначення тощо); б) реорганізаційні, тобто спрямо­ вані на зміну якогось елемента організації (перерозподіл ресурсів, роз­ робка нових завдань, зміна адміністративної структури, капітальний ремонт тощо). Зрозуміло, що й такі рішення певною мірою детерміновані зовніш­ німи обставинами, а також визначені (лімітовані) організаційними умовами, наприклад, вимогами технології, економіки тощо.

Для дослідження системи управління організацією саме остання група управлінських рішень становить головний інтерес (рішення типу 26), оскільки ці рішення включають у себе організаційне проектування і найбільше пов'язані з особистим внеском керівника. Питома вага та­ких рішень порівняно невелика: згідно з деякими спостереженнями кількість виданих за ними наказів коливається від 5 до 30% від загаль­ної кількості. Помічено, що на їх чисельності позначається галузева специфіка (у машинобудуванні їх більше, ніж у хімічній промисловості), стиль керівництва, стабільність організації, ритмічність виробництва та інші умови.

Досить суттєвою підставою для типології рішень є їхня орієнтація на підтримку організаційного порядку або на його розвиток, зміну. Досить

187

істотним є також розподіл рішень за обсягом охоплюваного ними орга­нізаційного простору: стосується воно однієї людини, бригади, дільниці, відділу, цеху чи всього підприємства; за тривалістю дії: разові, довгост­рокові, постійно діючі, що вказує на ступінь часового контролю, на плану­вальну здатність управління. Необхідно мати на увазі і те, що одні рішен­ня вимагають більш-менш тривалого періоду здійснення і певних зусиль для цього; здійснення інших є прямим наслідком самого акту їх оприлюд­нення (наприклад, призначити на посаду, оголосити подяку).

Як критерій диференціації управлінських рішень в організаціях можна запропонувати фактор участі різних категорій працівників в їх прийнятті. У цьому розумінні виділяються два протилежних «полюси»: рішення одноосібні і рішення групові, між якими існує континуум різ­них поєднань того і іншого: врахування поглядів спеціалістів, вико­навців, надання інформації та права рішення окремим підлеглим.

Аналіз управлінських рішень надзвичайно інформативний з погля­ду дослідження механізмів та ефективності управління організацією. Такий аналіз дає уявлення про розподіл управлінських зусиль щодо різних внутріорганізаційних питань, про способи вирішення цих питань, про стиль керівництва колективом тощо. В управлінських рішеннях фокусуються основні цілі, інтереси, суперечності, характерні для життє­діяльності організації, соціальних відносин всередині неї. Із соціо­логічних методів дослідження тут найкращими можна вважати: аналіз документів (текстів наказів, розпоряджень, планів оргтехзаходів, про­токолів засідань), фіксоване спостереження (детальна реєстрація робочого дня керівника, нарад), експертні оцінки ( визначення ефек­тивності рішень, шляхів поліпшення їх якості тощо).

Діяльність з управління будь-якою організацією включає в себе не тільки вертикальні відносини "керівництво — підлеглість". Організа­ціям притаманне також і самоуправління. Поняття «самоуправління» звичайно має два значення: широке і вузьке.

У широкому розумінні самоуправління означає автономне функ­ціонування якоїсь організаційної системи (підсистеми), правомірне прийняття нею рішень з внутрішніх проблем. У цьому розумінні та чи інша міра самоуправління властива будь-яким підприємствам, устано­вам, поселенням і т. п.

Але із соціологічного погляду, тобто у вузькому значенні слова, самоуправління означає колективне управління, участь усіх членів організації, населення в роботі відповідного органу управління, залу­чення виконавців до процесів вироблення спільних рішень.

188

Самоуправління не суперечить необхідності окремого органу управ­ління і професійній управлінській діяльності взагалі. Технологія сучас­ного управління організацією вимагає кваліфікованого технічного, пра­вового, організаційного обґрунтування рішень, раціональних процедур їх погодження, прийняття та контролю за виконанням. Крім того, самоуп­равління передбачає поєднання демократизму із спеціалізацією, що зу­мовлює його не тільки виробничу, а й соціальну ефективність. При цьо­му відмінність між керуючою системою і системою керованою частко­во долається, оскільки об'єкт управління певною мірою стає і його суб'єктом. Єдність централізованого управління і самоуправління стано­вить основу цілеспрямованого керівного впливу в суспільстві.

І ще одне поняття пов'язане з управлінням організацією — «со­ціальна самоорганізація». Ним позначають прояв спонтанних процесів у суспільстві, в колективах, групах, тобто процеси соціального регулювання, які самоздійснюються. Розпізнавальна ознака соціальної самоорганізації — спонтанність, мимовільність (довільність), відсутність єдиного суб'єктив­ного начала. У переважній більшості випадків цілеспрямовані індивіду­альні дії утворюють спонтанні процеси в рамках ширших соціальних сис­тем і процесів. У демографічній сфері самоорганізація проявляється у виг­ляді відтворення населення, шлюбності, міграції, в економічній — у вигляді коливань споживчого попиту, ринкового механізму. До соціально-психо­логічних елементів самоорганізації можна віднести традиції, звичаї, гро­мадську думку. У трудових організаціях самоорганізація виступає як не­формальна організація (лідерство, шкала престижу, згуртованість — конфліктність). Таким чином, самоорганізація є продуктом соціальної взаємодії у масовому, колективному або груповому масштабах (вимірах). Використання самоорганізації в управлінні суттєво підвищує ефективність останнього і становить важливий фактор розвитку в трудових орга­нізаціях. Процеси самоорганізації можуть відігравати як конструктивну, так і деструктивну роль, тобто проявлятись як дезорганізація.

І нарешті, останнє поняття, що стосується управління організа­цією, — «соціальне регулювання». Воно означає цілеспрямований керівний вплив, орієнтований на підтримання рівноваги в керованому об'єкті (тобто організації) і розвиток його через введення в нього регуляторів (норм, правил, цілей, зв'язків). Соціальне регулювання є «непряме» управління і здійснюється (поряд з «прямим») через за-дання об'єкту потрібного результату і шляхів його досягнення. Че­рез соціальне регулювання створюються можливості та обмеження діяльності, які повинні викликати в керованому об'єкті мотивацію і

189

цілепокладання, бажані з погляду суб'єкта управління. Використання методів соціального регулювання передбачає високий ступінь само­стійності керованих об'єктів, розвинуті самоуправління і самооргані­зацію.

Слід зазначити, що інтегральною характеристикою ефективності управління в організаціях є їх керованість. Керованість — це, з одно­го боку, та міра контролю, яку керівна підсистема будь-якого органі­заційного цілого здійснює щодо керованої, а з іншого — міра авто­номії, яку керована підсистема зберігає щодо керівної. Зрозуміло, грань ця рухома і варіює в той чи інший бік залежно від типу орга­нізації, якості керівного впливу, особливостей об'єкта. Однак цілком зникнути вона не може. Це характерно для технічних і біологічних систем, а ще більше стосується систем соціальних, якими і є соціальні організації.

Отже, межі керованості визначаються складністю керованого об'­єкта, закономірними розбіжностями між формальною і неформальною структурами, неповнотою або невірогідністю інформації, якістю рішень тощо. Найбільш адекватним критерієм міри керованості організацією є здійсненність управлінських рішень. Підвищення керованості забез­печується також за рахунок поліпшення якості керівних впливів, об'­єднання персоналу організації навколо спільних цілей та розвитку ефективної системи мотивації.

10.5. Типологія Різноманітні організаційні утво-

соціальних організацій рення досить поширені в будь-яко-

му суспільстві. Зустрічаються, на-

приклад, соціальні спільноти, які мають певні ознаки організації (роз­поділ функцій, ієрархія, прийняття рішень, фінансове членство). Наявністю подібних ознак організації відрізняються від таких соціаль­них спільнот, як класи, нації і т. ін.

На думку багатьох дослідників, у суспільстві утворюються такі ор­ганізаційні форми [17, с. 283—284]:

1. Ділові організації— фірми та установи, які або виникають самі для комерційних цілей, або створюються ширшими організаційними системами для вирішення окремих завдань. Цілі найманих працівників не завжди пов'язані з цілями власників або держави. Членство в них забезпечує працівників засобами до існування. Основа внутрішнього регулювання — адміністративний розпорядок, принципи єдиноначаль­ності, призначення, комерційної діяльності.

190

2. Громадські спілки або масові організації, цілі яких виробляються «зсередини» і є узагальненням індивідуальних цілей учасників. Регулюван­ ня забезпечується спільно прийнятим статутом, принципом виборності, тоб­ то залежністю керівництва від керованих. Членство в них задовольняє по­ літичні, соціальні, економічні, аматорські (любительські) потреби та інші.

3. Проміжні форми організацій, наприклад кооперативні (сільсько­ господарські, риболовецькі колгоспи, старательські артілі), які поєдну­ ють у собі основні ознаки спілок, але виконують підприємницькі функції. їх необхідно відрізняти від споживчих кооперативних орга­ нізацій (споживспілки, житлокооперативи і т. ін.). У суспільстві виника­ ють організаційні утворення і іншого виду, які не є власне організа­ ціями, але мають деякі ознаки останніх.

4. Асоціативні організації — сім'я, наукова школа, неформальна група. В них помітні деяка автономія від середовища, відносна ста­ більність складу, ієрархія (верховенство, лідерство), порівняно стійкий розподіл учасників (за ролями, престижем), прийняття спільних рішень. Регулятивні функції здійснюють спонтанно створені в них колективні норми і цінності. Однак ступінь їх формалізацій незначний. Але більш важлива їх відмінність від організацій перших двох типів полягає в особливостях цільових властивостей: вони будуються на взаємному задоволенні інтересів, коли не спільна мета є фактором об'єднання, а цілі один одного, тобто мета одного учасника є засобом досягнення мети іншого. Кінцеве, ціле тут не тотожне його складовим, але спільні цілі збігаються з індивідуальними.

5. Схожі організаційні ознаки має і такий тип спільноти, як поселен­ ня. Спочатку люди оселяються разом, щоб через сусідські зв'язки ви­ користовувати діяльнісні спроможності (здібності) один одного, під­ коряючись при цьому певній доцільності цілого (дотримуючись плану­ вання вулиць, форм і розмірів житла, структури спеціалізації і т. ін.), яка кожному окремо не потрібна. У міру урбанізації фактор цілісності зростає, знеособлюється і виокремлюється ще більше.

Очевидно, що всі зазначені організаційні форми взаємопов'язані і перетинаються між собою. На території більшості поселень розташо­вані адміністративні організації (міліція, державна адміністрація та ін.), а в деяких — апарат управління і навіть підприємства. Іноді виявляєть­ся ефективним їх злиття, коли, наприклад, дослідний інститут створю­ється на базі наукової школи або персонал віддаленої метеорологіч­ної станції формується із членів однієї сім'ї. В інших же випадках подібні поєднання вважаються шкідливими, дезорганізуючими.

191

Розуміючи велику роль, яку відіграють трудові об'єднання у форму­ванні ринкових відносин, зупинимося спеціально на типології так зва­них ділових організацій. До них належать приватні або державні фір­ми, навчальні, лікувальні та інші прибуткові й неприбуткові організації. У таких організаціях, окрім працівників, існують матеріально-технічна база, фінансова та документальна системи. їх наявність не залежить від складу і стану персоналу, хоча останній якоюсь мірою може впли­вати на їхні якісні і кількісні параметри.

Крім цього, в організації існує об'єктивована в адміністративно-пра­вовій структурі, знеособлена система зв'язків і норм, необхідна для ви­конання трудових функцій у стабільній взаємодії і в єдності мети. Ці норми і зв'язки також в основному нейтральні щодо персонального складу працівників. Останній може навіть повністю змінитись, але нор­ми і зв'язки загалом залишаться тими ж.

Подібна відмінність простежується і в управлінських відносинах. На підприємстві чи в установі функції управління персоналом і виробництвом виконує адміністрація. Вона не є органом колективу і формується приват­ними власниками або державою. Зрозуміло, такий орган колективу, як комітет профспілки, впливає на управління підприємством, але не несе ко­мерційної, дисциплінарної, правової відповідальності за результати його діяльності. Він представляє інтереси персоналу перед адміністрацією, яка, у свою чергу, виступає як представник приватного капіталу або держави.

Суспільне становище ділової організації та її персоналу часто не збігаються. У нашому суспільстві власником багатьох підприємств і ус­танов досі є держава. Але майнова відповідальність за них лежить на підприємствах і установах, а не на їх персоналі. Це означає, що юри­дичними особами виступають організації, а не персонал. Дохід, отриманий в результаті виробництва, становить дохід власників, а не їхніх працівників. Водночас організація загалом неможлива без персо­налу, оскільки основною продуктивною силою є людина. Якщо вирі­шальний вплив на будову і функціонування організації справляє сус­пільний лад, тип власності, то в рамках одного й того ж типу су­спільства найважливіше значення в діяльності організації має персонал — його склад і стан. Так, згуртованість і(або) конфліктність, стабільність персоналу, рівень кваліфікації, дисциплінованість праців­ників — усе це прямо визначає ефективність організації.

Емпірична типологія ділових організацій виділяє серед них два ти­пи [19, с. 12—13]: 1) підприємства (зайняті у виробництві й розподілі матеріальних цінностей та послуг); 2) установи (зайняті у сфері розу-

192

мової праці). До першого типу належать організації виробничі, торго­вельні, обслуговуючі, до другого — освітні, лікувальні, культурні, уп­равлінські, наукові та проектні. Проблемна ж типологія визначає інші угруповання. З погляду проблеми «особистість — суспільство» ділові організації можна поділити на дві групи: 1) зайняті задоволенням людських потреб (працюють на кожного); 2) зайняті у сфері сус­пільної інтеграції (працюють на ціле). До першої групи потрапляють організації, які забезпечують свій прибуток виробництвом матеріальних предметів споживання (одяг, харчування, житло, предметний світ), умо­вами для рекреації (відпочинок, лікування), поставляють предмети ду­ховних потреб (ідеї, художні цінності, знання), до другої — організації, які здійснюють соціальний контроль (орган нагляду), соціальне управ­ління (уряд, місцева адміністрація). Виділяється також проміжна група організацій, зайнятих соціалізацією (виховні, освітні, інформаційні зак­лади), що тією чи іншою мірою працюють на обидві функції (рис. 3).

С успільні функції ділових організацій

Задоволення людських потреб

Соціальна інтеграція

Виробниц­тво

Рекреація

Соціалізація

Соціальний контроль

Соціальне управління

Лікування

Відпочинок

Рис. 3. Типологія ділових організацій за суспільними функціями

193

Що стосується місця і участі ділових організацій в суспільних відносинах, то необхідно врахувати, що партнерами організацій мо­жуть бути або інші організації, або масовий споживач, або, нарешті, якісь конкретні категорії населення. Скажімо, очевидними є принципові відмінності між такими парами організацій, як будівельна компанія і ЖЕК, оптова база і крамниця, хоча вони займаються спільною справою. В одному випадку контакт виникає між однорідними, організованими об'єктами, в іншому — організація виходить на дискретне, масове се­редовище, поведінці якого властиві незрівнянно більша стихійність і невизначеність. Більше того, якщо міжорганізаційні відносини в цьому аспекті стосуються проміжних результатів, наприклад, господарської діяльності, то організаційно-масові відносини виникають навколо кінцевого продукту цієї діяльності, до чого, зрештою, зводяться всі по­передні зв'язки. Тому вздовж другого з названих типів відносин про­ходить одна з найважливіших ліній соціально-економічної взаємодії. Саме організації цього типу виступають факторами громадських (сус­пільних) настроїв, індикаторами задоволеності. Організаційно-масовий тип відносин поділяється на аудиторний (поза організацією) і клієн­турний (всередині неї) різновиди. Значущість такого розрізнення по­яснюється залежністю спеціальної відстані від просторової, внаслідок чого вказані відносини мають різний ступінь інтенсивності, неоднако­вий зворотний вплив адресата-споживача.

Не можна не враховувати і такої відмінності в контактах: одні орга­нізації виникають індивідуалізованим чином (за аудиторними зв'язка­ми, наприклад, таксомоторний парк, міліція, а за клієнтурними — мага­зин, лікарня), інші — спільно, сукупно (за тими ж групами: газета, гро­мадський транспорт, кіно, театр, вуз). На особливу увагу заслуговує клієнтурний індивідуалізований тип контакту з огляду на висловлені вище міркування (посилені порівняно з іншими варіабельність, інтен­сивність). Така група ділових організацій може бути виділена як спе­ціальний об'єкт соціологічних досліджень масової свідомості, соціаль­ної ефективності і суспільного виробництва, співвідношення структур кінцевого продукту і потреб. Крім того, як і в інших групах, ці органі­зації мають схожі проблеми і потребують розробки для них типових методів навчання персоналу тактики впливу, сприйняття тощо.

Слід зазначити, що типологія масових громадських організацій теж має свою специфіку. До них належать політичні партії, творчі, аматорські об'єднання і т. ін. Вони являють собою різновид громадської організації, що є добровільним союзом різних категорій населення, які об'єднують-

194

ся навколо конкретних суспільних та групових цілей і діють на основі спільно прийнятих статуту, програм, виборності керівництва. Масові організації є важливою формою громадської самодіяльності і самовря­дування, фактором розвитку демократичного громадського суспільства.

За своїми завданнями вони поділяються на політичні, професійні, нау­кові, творчі і т. ін. За типом членства масові організації поділяються на організації з тільки індивідуальним членством (партії, профспілки), з ко­лективним членством (асоціації міст і підприємств), зі змішаним член­ством (наукові товариства), без членства (жіночі ради, громадські рухи).

За суспільною роллю виділяються масові організації, орієнтовані на справи всього суспільства і переважно на потреби, інтереси своїх чле­нів. До першого типу належать партії, які претендують на керівництво суспільством і найважливішими його сферами, а також добровільні спілки, орієнтовані на вирішення якоїсь окремої суспільної проблеми, прямо не пов'язаної з потребами їхніх членів (охорона природи, пам'я­ток історії і культури, рятування на воді тощо). До другого типу нале­жать споживча кооперація, товариства рибалок, мисливців, колекціонерів і т. ін., а також організації, утворені для компенсації поширених недугів (товариства сліпих і глухонімих). Існують також різновиди масових організацій, які поєднують вирішення важливих спеціальних завдань із задоволенням потреб своїх учасників (об'єднання винахідників, спор­тивні товариства). Крім масових організацій, діють і інші громадські організації, що обмежені рамками колективів або територій (наприклад, кооператив, акціонерне товариство, садівницьке товариство, колгосп).

1. Соціологія організацій являє собою спеціальну со- ціологічну теорію, що вивчає соціальні закономірності та механізми побудови, функціонування й розвитку організацій як об'єднань людей, що мають спільну мету і діють на підставі певних процедур та правил.

2. Об'єктом соціології організацій як науки є будь-яка організаційна система, тобто організована спільнота людей, що спільно реалізує відповідну мету. Предметом цієї соціологічної теорії виступають за­ кони і закономірності процесу побудови, функціонування та розвит­ ку соціальних організацій, а також різноманітні організаційні відно­ сини, що прогнозують всю їхню діяльність.

3. Соціальна організація належить до найбільш розвиненого виду соціальних систем, для якої характерні такі системотворчі якості, як мета, ієрархія, управління, синергія тощо.

195

4. Відповідно до соціальних об'єктів термін «організація» вжива­ ється у трьох значеннях: 1) організацією може називатись штучне об'єднання інституціонального характеру, що займає певне місце в суспільстві і призначене для виконання окресленої функції (тоб­ то підприємство, орган влади, добровільний союз тощо); 2) термін «організація» може включати певну діяльність з організації, яка включає розподіл функцій, налагодження стійких зв'язків, коорди­ націю тощо; 3) під «організацією» може розумітися також харак­ теристика ступеня впорядкованості будь-якого об'єкта.

5. Всі соціальні організації незалежно від їх типу мають відповідні формальну та неформальну структури. Формальна структура — це система типових норм та знеособлених зразків поведінки (наприк­ лад, посадова інструкція, статут, положення тощо). Неформальна структура — це така система відносин між членами організації, що не регламентується спеціальними чинниками, а виникає спонтанно як прояв особистісних факторів організації: ціннісних орієнтацій її членів, потреб, інтересів та психологічних особливостей.

6. У суспільстві функціонують різні соціальні організації; за формою вони поділяються на такі: 1) ділові організації — це фірми й уста­ нови, які або виникають самі для реалізації комерційних цілей, або створюються ширшими організаційними системами для вирішення окремих завдань; 2) громадські організації (політичні партії, спілки, тобто масові об'єднання та ін.), цілі яких формуються із середини і являють собою узагальнення індивідуальних цілей їхніх членів; 3) кооперативні організації (сільськогосподарські та рибальські колгоспи, артілі тощо), які об'єднують в собі основні ознаки спілок, але виконують підприємницькі функції; 4) асоціативні організації — сім'я, наукова школа, неформальна група тощо, де регулятивні функції здійснюються спонтанно на основі вироблених колектив­ них інтересів, норм і цінностей; 5) поселення як тип спільності, що має схожі організаційні ознаки.

Список використаної

та рекомендованої літератури

1. Аванесов Г. А. Криминология и социальная профилактика. — М.: Политиздат, 1980.

2. Богданов А. А. Всеобщая организационная наука: В 2 т. — М.: Зкономика, 1989.

196

3. Бородкин Ф. М., Коряк Н. М. Осторожно: конфликт! — Новосибирск, 1983.

4. Гвишиани Д. М. Организация и управление. — М., 1998.

3. Грейсон Дж., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер. с англ. — М.: Зкономика, 1991.

4. Кокурина И. Г. Социально-психологическая диагностика организации // Соци- ально-психологические проблемьі управленческой деятельности. — М.: Наука, 1989.

3. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. — М.: Прогресе, 1987.

3. Кравченко А. И. Трудовьіе организации: структура, функции, поведение. — М.: Изд-во МГУ, 1990.

4. Кравченко А. И. Прикладная социология и менеджмент: Учеб. пособие. — М.: Изд-во МГУ, 1995.

10. Липатов В. С. Управление персоналом предприятий и организации: Учебник. — М.: Люкс-арт, 1996.

11. Мильнер Б. 3. Теория организации. — М.: ИНФРА-М, 1998.

12. Оуги У. Методьі организации производства: японский и американский подхо- дьі. — М.: Прогресе, 1984.

13. Подмарков В. X. Социальньїе проблемьі организации труда. — М.: Наука, 1969.

14. Пригожий А. И. Организации: системьі и люди. — М.: Зкономика, 1983.

15. Пригожий А. И. Современная социология организации. — М.: Наука, 1995.

16. Современное управление: Знциклопедический справ.: В 2 т. — М.: Издат. центр, 1997.

17. Социология. Основьі общей теории: Учеб. пособие / Под ред. Г. В. Осипова, Л. Н. Москвичева. — М.: Аспект-Пресс, 1996.

18. Туленков Н. В. Введение в теорию и практику менеджмента: Учеб. пособие. — К.: МАУП, 1998.

19. Удальцова М. В. Социология управлення: Учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М; Но­ восибирск: НГАЗиУ, 1998.

20. Управленческое консультирование / Под ред. М. Кубра. — М.: Интерконтакт, 1992.

21. Щербина Т. В. Социология организации: Слов.-справ. — М.: Союз, 1996.

22. Щекин Г. В. Теория социального управлення: Моногр. — К.: МАУП, 1996.