6. Загальне і спеціальне законодавство

Диференціація в правовому регулюванні праці відбувається за певними напрямками. Дані напрямки прийнято називати факторами диференціації. Фактори диференціації можна поділити на обєктивні і субєктивні. Обєктивні чинники диференціації виявляються незалежно від того, ким виконується той чи інший вид трудової діяльності.

До числа обєктивних можуть бути віднесені наступні фактори, які проявляються при правовому регулюванні праці. По-перше, до їх числа слід відносити умови праці у організації.

У законодавстві, зокрема, передбачені додаткові пільги для працівників, що виконують трудову функцію із шкідливими і небезпечними умовами праці.

По-друге, до обєктивних чинників диференціації при регламентації праці слід віднести кліматичні умови, в яких протікає трудова діяльність. Наприклад, працівники районів Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостей можуть претендувати на встановлені законодавством додаткові пільги.

По-третє, до числа обєктивних факторів, покладених в основу диференційованого регулювання праці, відносять значення галузі економіки і продукції, що випускається. Даний фактор проявляється в нормах, що встановлюють надбавки за стаж роботи в окремих галузях економіки і при випуску певної продукції.

По-четверте, обєктивному фактором, що дозволяє побачити різницю в правовій регламентації праці, необхідно визнати і форму власності організації, що використовує працю працівників. Організації, які отримують бюджетне фінансування, як правило, позбавлені можливості самостійно приймати рішення про поліпшення умов трудової діяльності працівників. Такі рішення ними можуть прийматися лише за наявності самостійно зароблених коштів. Організації приватної форми власності мають забезпечувати встановлений державою мінімум трудових прав, маючи можливості за рахунок власних коштів поліпшувати становище працівників порівняно з трудовим законодавством.

По-пяте, обєктивним фактором диференціації при регламентації праці необхідно визнати технічну оснащеність місця роботи або виконуваної трудової функції. Очевидно, що праця бухгалтера, що використовує компютер, і робота бухгалтера, що не має такої техніки, потребують різної правової регламентації. Різниця в технічному оснащенні окремих галузей економіки також може бути визнана обєктивною підставою для диференційованої регламентації праці.

Субєктивні фактори диференційованого регулювання трудових відносин повязані з особистістю працівників. Можна виділити наступні субєктивні чинники диференціації при регламентації праці.

По-перше, до числа таких факторів відноситься виконання роботи неповнолітніми та особами молодше 21 років. Особлива правова регламентація праці цих осіб покликана в першу чергу захистити їх від впливу шкідливих і небезпечних виробничих факторів. Очевидна і мета спеціальної правової регламентації - збереження працездатності молодого покоління працівників.

По-друге, субєктивним фактором диференційованого регулювання трудових відносин є виконання роботи жінками. Реалізація в законодавстві даного фактора покликана захистити жінок дітородного віку від дії шкідливих і небезпечних факторів, захистити їх від надмірної фізичного навантаження, створити умови для поєднання роботи з материнством.

По-третє, субєктивним фактором, що забезпечує диференціацію при регламентації праці, слід назвати виконання трудової функції особами з сімейними обовязками. Введення в законодавство даного фактора направлено на розумне поєднання інтересів сімї з виконанням трудових обовязків.

Наведений перелік обєктивних і субєктивних факторів диференціації при регулюванні відносин у сфері праці не є вичерпним. У законодавстві можуть зявитися й інші фактори, що послужили підставою для диференційованого регулювання трудових відносин. Однак слід памятати, що поява нових факторів диференціації не має призводити до появи норм, що обмежують права і свободи людини і громадянина у сфері праці. Прийняття подібних норм входить в протиріччя зі ст. 2, 7, 18 Конституції РФ. У той же час поява нових факторів, що стали підставою для надання працівникам додаткових у порівнянні із загальними нормами пільг, цілком допустимо. Важливо, щоб поява таких факторів не супроводжувалося дискримінацією трудових прав працівників.

Спеціальне законодавство про працю побудовано на перерахованих факторів диференціації. Очевидно, що спеціальне законодавство про працю відбиває особливості праці як обєктивного, так і субєктивного характеру. Як уже зазначалося, спеціальне законодавство покликане в першу чергу забезпечити надання додаткових пільг працівникам. Спеціальні норми, що передбачають надання додаткових пільг у порівнянні із загальними нормами, можуть зявитися на різних рівнях правової регламентації праці: федеральному, міжгалузевому, галузевому, регіональному, місцевому та локальному. У той час як спеціальні норми, що обмежують права і свободи, гарантовані в загальних нормах, можуть зявитися лише шляхом внесення змін до ТК РФ і тільки для досягнення цілей, перерахованих у ч. 3 ст. 55 Конституції РФ.

Загальне законодавство про працю встановлює основоположні початку правової регламентації праці. Загальні принципи, які розроблені в ньому, не можуть бути скасовані шляхом прийняття спеціального законодавства. Отже, загальне законодавство про працю встановлює обовязковий для всіх без виключення працівників мінімум трудових прав. Даний мінімум визначений в ТК РФ та інших федеральних законах. Тому загальне законодавство може зявитися виключно на федеральному рівні.

Фактори диференціації повинні виявлятися як при формальному, так і при матеріальному вираженні джерел трудового права. З точки зору формального прояву, фактори диференціації в тій чи іншій мірі відображені в нормах трудового права. Проте їх матеріальне вираження в конкретних відносинах практично не досліджено. Хоча очевидно, що наявність у законодавстві певних факторів диференційованого регулювання трудових відносин покликане в першу чергу захистити права і свободи людини і громадянина у сфері праці. Подібна захист не входить в плани переважної більшості роботодавців. У звязку з чим матеріальний прояв факторів диференційованої регламентації праці потребує окремого дослідження. Їх реалізація в конкретну мережа відносин, зважаючи на нинішній обстановці з дотриманням норм трудового права, залишає бажати кращого.

Розподіл законодавства на загальне і спеціальне також повинно мати не тільки формальне, а й матеріальне вираження. Формально існують як загальні, так і спеціальні норми законодавства про працю. Співвідношення матеріального вираження загальних і спеціальних норм трудового права в конкретних відносинах також не досліджено. Однак наявність загальних і спеціальних норм законодавства про працю передбачає розробку загальних і спеціальних способів їх реалізації. Поки спеціальні способи реалізації норм спеціального законодавства про працю відсутні, що зменшує шанси на їхнє матеріальне прояв в конкретних відносинах.