108. Розірвання трудового договору на підставі ст.28 кЗпПу, у зв’язку з незадовільними результатами випробування

1. Працівник вважається таким, що витримав випробування, якщо строк випробування закінчився, а він до закінчення цього строку не був звільнений з роботи. У період випробування працівник користується усіма трудовими правами і має обов'язки відповідно до законодавства про працю, колективного та трудового договорів. Лише одна особливість є у його правовому становищі — в період випробування він може бути звільнений з роботи як такий, що не витримав випробування. Підставою для звільнення за результатами випробування може бути лише невідповідність працівника посаді, на яку він прийнятий.

Підкреслимо, що термін "невідповідність" означає, що підставою для звільнення не може бути порушення трудової дисципліни. За такі порушення працівник може бути звільнений на підставі відповідних статей Кодексу законів про працю, а не за результатами випробування.

2. Звільнення за результатами випробування ст. 28 КЗпП називає розірванням трудового договору, на яке дається право власнику (або уповноваженому ним органу) (Цей висновок підтверджується тим, що ст. 43-1 це звільнення прямо відноситься до розірвання трудового договору з ініціативи власника.). З урахуванням цього, на звільнення за результатами випробування поширюються обмеження на звільнення, встановлені ст. 184 Кодексу законів про працю України. Оскільки жінки, вагітні і ті, що мають дітей увіці до 14 років, не можуть бути звільнені за результатами випробування, можна зробити висновок, що побічно закон заборонив встановлення випробування для цієї категорії працівників.

Звільнення за результатами випробування оформляється наказом власника або уповноваженого ним органу. При цьому в наказі і трудовій книжці дається посилання на ст. 28 КЗпП, а підстава звільнення формулюється як "за результатами випробування". Звільнення за результатами випробування провадиться у всіх випадках без погодження профспілкового органу.

109. Розірвання трудового договору з не­повнолітніми працівниками

Звільнення неповнолітніх працівників з ініціативи роботодавця згідно зі статтею 198 КЗпП допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за згодою районної (міської) служби у справах дітей. (Органи і служби у справах дітей створено відповідно до Закону України «Про органи і служби у справах дітей та спеціальні установи для дітей» від 24 січня 1995 року № 20/95-ВР). Наслідком звільнення без такого погодження (воно має кваліфікуватися як звільнення без законних підстав) буде поновлення на роботі неповнолітнього працівника з оплатою йому вимушеного прогулу. Разом з тим одержання подальшої (вже після звільнення) згоди відповідного органу у справах дітей на звільнення працівника, що не досяг 18 років, не суперечитиме чинному законодавству, оскільки у ньому не передбачено, що згода на звільнення має бути попередньою.

Крім цього, звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 статті 40 КЗпП (тобто у разі змін в організації виробництва і праці; виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації працівника або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню цієї роботи; поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу), провадиться лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування.

Треба відзначити ще одну особливість припинення трудових правовідносин з неповнолітніми: відповідно до чинного законодавства розірвати трудовий договір з працівником, який ще не досяг 18 років, можна не лише з ініціативи роботодавця та самого неповнолітнього працівника, а й з ініціативи батька чи матері (усиновлювача чи піклувальника), а також державних органів і службових осіб, на яких покладено нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю. Щоправда, цей варіант припинення трудових відносин з неповнолітнім можливий лише у разі, коли подальше виконання трудового договору загрожує його здоров’ю або порушує його законні інтереси (наприклад, заважає навчанню неповнолітнього).