100. Зміст поняття „одноразове грубе порушення” трудових обов’язків

Пунктом 1 статті 41 КЗпП передбачено звільнення з ініціативи роботодавця керівників певних категорій за одноразове грубе порушення трудових обов'язків. Розглянемо кожну з ознак порушення.

1. Порушення є грубим. У разі звільнення за одноразове грубе порушення трудових обов'язків визначення ступеня тяжкості (грубості) проступку в кожному конкретному випадку належить до компетенції осіб, що наділені правом призначення і звільнення керівних працівників.

Постанова № 9 не містить прямих роз'яснень, які саме порушення слід вважати грубими, залишаючи право їх оцінки за судами, що розглядають трудові спори. Відповідно до п. 27 Постанови № 9, вирішуючи питання, чи є порушення трудових обов'язків грубим, суд враховує характер проступку, обставини, за яких його вчинено, шкоду, яку ним завдано (або могло бути завдано).

Під дію пункту 1 ст. 41 КЗпП підпадають, як правило, такі порушення, в яких ознакою грубості вважаються і характер дій або бездіяльності працівника, і суттєвість наслідків порушення (наприклад, проступок, який заподіяв або міг заподіяти значної матеріальної або моральної шкоди, зокрема невиконання вимог трудового законодавства), й особливості причин, що зумовили порушення та його наслідок, і форма вини.

Утім, порушення трудових обов'язків із прямим умислом може бути підставою для звільнення й у разі відсутності суттєвих наслідків, а значні негативні наслідки можуть бути підставою для кваліфікації порушення як грубого навіть через необережну вину.

2. Порушення стосується трудових обов'язків працівника. Трудові обов'язки визначаються в посадовій інструкції, положенні, статуті, трудовому договорі (контракті) тощо. Спеціальні нормативно-правові акти (наприклад, Закон України «Про банки і банківську діяльність» від 20.03.91 р. № 872-XII, Закон України «Про державну службу» від 16.12.93 р. № 3723-XII та ін.) також містять низку обов'язків, які покладаються на працівників.

У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених на підставі п. 1 ст. 41 КЗпП, суди з'ясовують, чи мало місце порушення працівником своїх трудових обов'язків. Для цього перевіряють коло цих обов'язків та визначають, які саме обов'язки порушено працівником, у чому конкретно виявилося порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору на підставах, визначених законом (ухвала Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 15.10.2008 р.).

3. Порушення є одноразовим. Наприклад, як вважає Судова палата у цивільних справах Верховного Суду України (ухвала від 18.11.2004 р.), виходячи зі змісту п. 1 ст. 41 КЗпП підставою для звільнення керівника за цією нормою є вчинення ним одноразового грубого порушення трудових обов'язків, а не тривале, зокрема, неналежне керівництво роботою установи, ослаблення контролю за роботою підлеглих тощо.

101. Оформлення документів та порядок розірвання трудового договору на підставі п.1 ст.41 кЗпПу

Звільнення за пунктом 1 ст. 41 КЗпП є дисциплінарним стягненням і має проводитись із додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень згідно з чинним законодавством.

1. Відповідно до статті 148 КЗпП дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. При цьому дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців із дня вчинення проступку.

Днем виявлення проступку вважається день, коли про нього стало відомо відповідній посадовій особі роботодавця, а не лише тій, яка наділена правом звільнення працівника. Так, Судова палата у цивільних справах Верховного Суду України в ухвалі від 22.08.2002 р. наголошує: «Немає значення, якій посадовій особі (безпосередньо керівнику підприємства, котрий має право на звільнення з роботи, або іншому відповідальному працівнику, посада якого входить до спеціального переліку) стало відомо про здійснення відповідним працівником проступку».

Як правило, сам факт порушення (виявлення проступку) фіксується у відповідному акті, який складає або власник, або контрольні органи (ревізійна комісія господарського товариства, служба внутрішнього аудиту, незалежні аудитори, працівники прокуратури та ін.). Рекомендується ознайомити працівника з актом під підпис.

Однак відмова працівника надати такі пояснення не є перешкодою для застосування до нього дисциплінарного стягнення. Рекомендується належним чином задокументувати відмову працівника надати пояснення та засвідчити документ підписами свідків.

3. Після з'ясування причин та обставин вчинення дисциплінарного проступку і прийняття відповідного рішення про звільнення (внутрішнього або офіційного, оформленого у вигляді рішення власника, – для керівників і деяких інших керівних посад) видається відповідний наказ (розпорядження) про звільнення за п. 1 ст. 41 КЗпП, з яким працівника ознайомлюють під підпис.

Дотримання встановленої частиною четвертою ст. 149 КЗпП вимоги про ознайомлення працівника з наказом під підпис є важливою умовою дисциплінарної відповідальності, оскільки у випадку оскарження працівником звільнення відсутність письмового ознайомлення може розцінюватись як відсутність накладення стягнення взагалі та як доказ порушення порядку звільнення (див. постанову Окружного адміністративного суду м. Києва від 16.10. 2007 р. № 2/30).

Водночас відмова працівника поставити свій підпис у наказі про застосування дисциплінарного стягнення (звільнення за п. 1 ст. 41 КЗпП) не є перешкодою для його застосування. Рекомендується належним чином задокументувати відмову й засвідчити документ підписами свідків.

4. Відповідно до частини третьої ст. 40 КЗпП не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці (див., наприклад, постанову Вищого адміністративного суду України від 24.10.2007 р., постанову Окружного адміністративного суду м. Києва від 08.09.2008 р. № 3/581 та ін.).

5. Роботодавець зобов'язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу про звільнення з роботи, належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок. Трудова книжка видається працівникові під підпис у журналі обліку. До неї вноситься запис: «Звільнений за одноразове грубе порушення трудових обов'язків, п. 1 ст. 41 КЗпП України».