92. Право працівника достроково розірвати строковий трудовий договір

Строковий трудовий договір (пункти 2 і 3 статті 23) підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках, передбачених частиною першою статті 38 цього Кодексу.

Спори про дострокове розірвання трудового договору вирішуються в загальному порядку, встановленому для розгляду трудових спорів.

Коментар:

1. Зміни, внесені до Кодексу законів про працю України, істотно розширили можливості дострокового розірвання працівником строкового трудового договору. Це допускається в таких випадках: 1) хвороби або інвалідності працівника, які перешкоджають продовженню ним роботи відповідно до трудового договору; 2) порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору; 3) якщо працівник, відповідно до ст. 38 КЗпП, має право на звільнення у визначений ним строк до закінчення двотижневого строку після попередження про звільнення у зв'язку з неможливістю продовжувати роботу.

2. У принципі, встановлений Кодексом законів про працю порядок розгляду трудових спорів дозволяє оперативно вирішувати питання про дострокове розірвання трудового договору. Але терміни розгляду трудових спорів у комісіях із трудових спорів і судах нерідко затягуються. Крім того, відповідно до ст. 23 КЗпП, власник може звернутися із заявою про перегляд рішення комісії по трудових спорах до районного (міського) суду. Це створює труднощі для реалізації працівником права на звільнення. І все-таки закон не передбачає в подібних випадках права працівника самовільно залишати роботу. Тому ми б не рекомендували працівникам діяти таким чином, крім випадків, коли продовження роботи загрожує життю або здоров'ю працівника. Негативні наслідки самовільного залишення роботи для працівника мінімальні. Вони зводяться до запису в трудову книжку про звільнення за прогул. Але потрібно вчитися поважати закон навіть тоді, коли інша сторона його порушує.

93. Продовження дії строкового трудового договору на невизначений строк

Якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 статті 23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк.

Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23, вважаються такими, що укладеш на невизначений строк.

1. Закінчення строку трудового договору тягне його припинення, якщо жодна із сторін не вимагає його припинення. У останній день роботи чи до цього має бути виданий наказ про звільнення. В останній день роботи, але з точним зазначенням дати звільнення повинен бути зроблений запис у трудовій книжці, атрудова книжка має бути видана працівнику. Якщо у той день працівник на роботі відсутній (хвороба, відсутність без поважної причини), все одно наказ про звільнення оформляється, робиться запис про звільнення у трудовій книжці, а працівнику телеграмою чи заказним листом повідомляють про звільнення і необхідність одержання трудової книжки. Звільнення працівника у період тимчасової непрацездатності у зв'язку з закінченням строку трудового договору не позбавляє його_ права на одержання допомоги по соціальному страхуванню упродовж встановлених строків чи до одужання (встановлення інвалідності), оскільки право на допомогу з соціального страхування працівник одержує при втраті працездатності у період роботи (п. 1 Положення про порядок забезпечення допомогами з соціального страхування) і це право не ставиться у залежність від припинення трудового договору після настання факту втрати працівником працездатності.

2. Для правильного визначення останнього дня роботи з метою звільнення працівника по закінченні строку трудового договору слід, по-перше, уникати відходжень від ст. 241-1 КЗпП при визначенні строку трудового договору. По-друге важливо враховувати, що трудовий договір укладається до початку роботи, і хоч датою прийняття на роботу і в наказі про прийняття на роботу і у трудовій книжці називається перший день роботи, трудовий договір слід вважати укладеним у попередній день. І якщо працівник прийнятий на роботу з 1 квітня на строк 6 місяців, то він підлягає звільненню не першого жовтня (це означало б, що трудові відносини продовжувались 6 місяців і один день, а 30 вересня.

Якщо трудовий договір укладений на час виконання певної роботи, працівник має бути звільнений у останній день виконання роботи.

Якщо працівник прийнятий на роботу для заміщення тимчасово відсутнього працівника за умови, що строк відсутності постійного працівника невідомий, працівник, прийнятий по строковому трудовому договору, підлягає звільненню в останній день перед виходом на роботу постійного працівника. Якщо ж постійний працівник вийшов на роботу без попередження, то йому слід запропонувати написати у цей день заяву про вихід на роботу, а вийти на роботу наступного дня, оскільки право виконувати роботу у день виходу на роботу постійного працівника без попередження має не постійний працівник, а прийнятий для його заміщення по строковому трудовому договору. Крім того, треба враховувати, що, як правило, оформлення таким чином виходу на роботу постійного працівника, для заміщення робочого місця якого приймався інший працівник за строковим трудовим договором, потребує часу: заяву працівника повинен розглянути керівник, він дає вказівку підготувати наказ тощо. До цього часу керівник може бути зайнятий іншими справами, а наказ він зможе підписати тільки в кінці дня.. Тому не слід думати, що працівник вправі передати заяву про вихід на роботу у відділ кадрів, а сам — іти на робоче місце.

3. Продовження трудових правовідносин, тобто вихід працівника на роботу наступного дня після закінчення строкового трудового договору, допуск його до роботи є юридичним фактом, в силу якого строковий трудовий договір набуває характеру безстрокового, укладеного на невизначений строк. Проте такі наслідки не наступають, якщо хоча б одна з сторін вимагає припинення трудових правовідносин. Вимога власника оформ­ляється наказом про звільнення, записом у трудовій "книжці і пропозицією одержати трудову книжку і розрахунок із заробітної плати. При відмові працівника вчинити зустрічні дії необхідно скласти акт, а при відсутності на роботі в останній день дії строкового трудового договору — у цей день направити працівнику повідомлення телеграмою чи заказним листом про необхідність одержати трудову книжку і розрахунок із заробітної плати.

Працівнику теж необхідно, якщо він не бажає по закінченні трудового договору продовжувати роботу, вимагати припинення трудових правовідносин в останній день роботи чи до цього і на випадок спору приготувати докази пред'явлення вимог про звільнення. Таким доказом може бути і відмова приступити до роботи наступного дня після закінчення строку трудового договору.

4. У частині другій статті, що коментується, сформульоване правило, що передбачає набуття строковим трудовим договором характеру безстрокового, укладеного на невизначений строк, за умовипереукладення строкового трудового договору один чи декілька разів. Оскільки це правило не поширюється на випадки, передбачені частиною другою ст. 23 КЗпП, то воно не має предмета трудового регулювання, оскільки частина друга ст. 23 КЗпП містить вичерпний перелік випадків, коли допускається укладення строкового трудового договору.

Переукладення строкового трудового договору у випадках, що підпадають під частину другу ст. 23 КЗпП, не надає строковому трудовому договору характеру безстрокового, укладеного на невизначений строк. Але це загальне положення не можна поширити на трудові договори з тимчасовими працівниками. П. "б" частини першої ст. 11 Указу Президії Верховної Ради СРСР "Про умови праці тимчасових робітників і службовців" передбачає, що при повторному прийнятті на роботу на те ж підприємство після звільнення тимчасового робітника чи службовця і перерви, що не перевищує одного тижня, трудовий договір вважається продовженим на невизначений строк, якщо загальна тривалість його роботи, (до і після звільнення) перевищує граничний строк тимчасової роботи (відповідно два чи чотири місяці). Це правило має застосовуватись як таке, що має спеціальний характер. Його чинність підтверджується ст. 7 КЗпП, яка передбачає можливість встановлення особливостей регулювання праці тимчасових працівників,