84. Оформлення припинення трудового договору у зв’язку з переведенням працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або переходом на виборну посаду.

Для звільнення за цією підставою необхідно подання власника, куди працівник переводиться, яке повинно містити, як правило строки протягом якого він просить звільнити працівника і протягом якого зобов’язується прийняти працівника на роботу, а також заява працівника на ім’я власника з якого він звільняється, оскільки потрібна його згода на припинення трудового договору в порядку переведення на інше підприємство, установу організацію.

Звільнення у зв’язку з переходом на виборну посаду можливе при поданні рішення відповідного органу про обрання працівника на виборну посаду.

85. Порядок припинення трудових відносин із працівником, який відмовився працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмовився від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці

Слід зазначити, що власнику необхідно мати докази відмови працівника від продовження роботи у зв’язку із змінами істотних умов праці, як правило, це письмове повідомлення власника про майбутню зміну істотних умов праці з розпискою або письмовою заявою працівника про відмову від продовження роботи у зв’язку із змінами істотних умов праці.

Звільнення за цією підставою може бути визнане обгрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо).

86. Припинення трудового договору у зв’язку з набранням законної сили вироком суду

Ще однією незаперечною підставою припинення трудового договору на вимогу третіх осіб згідно з пунктом 7 статті 36 КЗпП є набуття законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке унеможливлює продовження цієї роботи. При цьому слід звернути увагу, що підставою для звільнення працівника є лише вирок суду, що набув законної сили, а не запобіжні заходи (утримання під вартою), які можуть застосовуватися до особи в ході розслідування кримінальної справи. Звільнення ж працівника, який перебуває під вартою, до вирішення судом питання про його винність у здійсненні злочину є неприпустимим (хоча, звісно, цей період не оплачуватиметься підприємством навіть у разі винесення виправдувального вироку).

Також слід звернути увагу, що працівника не можна звільнити за пунктом 7 статті 36 КЗпП, якщо його визнано таким, що відбув покарання у зв’язку із перебуванням під вартою до набуття вироком законної сили.

Загалом, вирок, який набув законної сили, є підставою для припинення трудового договору лише у двох випадках, коли:

- працівника позбавлено права обіймати певні посади або провадити певну діяльність;

- встановлена міра покарання фактично унеможливлює продовження цієї роботи.

Звільнення ж з ініціативи роботодавця працівників, яких засуджено, але міра покарання яких не перешкоджає продовженню їхньої роботи на цьому підприємстві, суперечить чинному законодавству (звичайно, якщо роботодавець не має інших підстав для звільнення таких осіб).

Отже, роботодавець може видати наказ про припинення трудового договору з працівником на підставі пункту 7 статті 36 КЗпП, лише отримавши вирок суду, який набув законної сили. При цьому слід ураховувати, що копія вироку суду (крім випадків, коли покарання працівникові призначене як заборона обіймати певні посади або провадити певну діяльність) роботодавцеві не направляється, а тому задля припинення трудового договору роботодавець повинен сам надіслати запит до суду, щоб отримати документальне підтвердження потрібної інформації, а вже потім видавати відповідний наказ. До речі, як зазначено у пункті 11 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9 (далі — Постанова № 9), днем звільнення на підставі вироку суду вважається останній день фактичного виконання працівником трудових обов’язків — тобто останній день його роботи на підприємстві.

Якщо до працівника застосовано запобіжний захід взяття під варту, то час, поки тривало слідство і суд розглядав справу, до трудового стажу цього працівника не зараховується.