76. Правова відмінність між „тимчасовими” та „постійними” переведеннями

Класифікувати переведення можна за різноманітними підставами. Так, за строком, переведення бувають постійними і тимчасовими. У разі необхідності перевести працівника на іншу постійну роботу, роботодавець застосовує норму ч. 1 ст. 32 КЗпП. Тимчасові переведення працівника регулюються ст.ст. 33, 34 КЗпП, які містять декілька відмінних по суті одна від одної норм. Частина 1 ст. 33 КЗпП містить загальне правило щодо тимчасових переведень. Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою. Використання законодавцем терміна "допускається" ще раз підкреслює чітку дію у трудовому праві принципів визначеності трудової функції та стабільності трудових відносин. Деякий відхід від цих принципів спостерігається у ч. 2 ст. 33 КЗпП, відповідно до якої, роботодавець має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою. У цих випадках, забороняється тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до 6 років, а також осіб віком до 18 років без їх згоди. Крім того, з метою запобігання свавільному використанню таких переведень роботодавцями, у наказі про переведення мають чітко формулюватися фактичні обставини, які є підставою для застосування цього виключного різновиду переведення. Така вимога випливає з аналізу змісту норми ч. 3 ст. 43 Конституції про заборону використання примусової праці, оскільки положення ч. 2 ст. 33 КЗпП сформульовані дещо ширше ніж це дозволяє конституційна норма.

77. Випадки, у яких забороняється працівників переведення на некваліфіковані роботи

Особливим випадком виробничої потреби є необхідність заміни тимчасово відсутнього працівника. Переведення в цьому разі також проводиться без згоди працівника на строк, що не перевищує одного місяця протягом календарного року. Якщо необхідність тимчасового заміщення триває понад один місяць, то для заміщення понад цей строк необхідна згода працівника.

Призначення працівника виконувати обов'язки за вакантною посадою не вважається тимчасовим заміщенням. Це переведення, якщо його проведено без зазначення строку, є призначенням на нову посаду, тому воно може мати місце лише за згодою працівника. Як тимчасове воно може бути проведене на умовах виробничої потреби.

В разі тимчасової заміни відсутнього працівника не допускається переведення кваліфікованих працівників на некваліфіковані роботи. Під некваліфікованими на практиці вважаються такі роботи, по яких не передбачено присвоєння кваліфікаційних розрядів.

У разі простою працівники переводяться з урахуванням їх спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві на весь час простою або на інше підприємство, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Таким чином, якщо переведення проводиться на тому ж підприємстві то воно обмежується не строком, а часом простою. Якщо ж на даному підприємстві, робота, на яку можна б перевести працівників, відсутня, то переведення може бути здійснено на інше підприємство, але на строк, що не перевищує ОДНОГО МІСЯЦЯ.

В разі простою не допускається переведення кваліфікованих працівників на некваліфіковані роботи.

Переведення на роботу, як постійну, так і тимчасову, повинні оформлятись наказом власника або уповноваженого ним органу. В наказах про тимчасове переведення має бути зазначений строк цього переведення. Якщо цей строк не зазначений, хоча власник або уповноважений ним орган мав на увазі тимчасове переведення, судова практика вважає, що переведення проведено на постійну роботу, а для такого переведення необхідна згода працівника.

Підкорення наказу власника або уповноваженого ним органу про переведення не може вважатись згодою на переведення. Суд, розглядаючи в такому випадку спір про поновлення працівника на попередній роботі, повинен докладно обговорити обґрунтованість і законність переведення, чи дав працівник згоду на переведення у формі, що не викликає сумніву.

Якщо наказ не видавався і власник або уповноважений ним орган заперечує сам факт переведення працівника, то переведення на іншу роботу вважається таким, що відбулося, коли виконання іншої роботи без видання наказу доручено службовою особою, яка наділена правом прийому на роботу.