Л1. П1 Соціальне партнерство (соціальний діалог) в охороні праці.

Розвиток соціального партнерства

1930-і роки Швеція. Інституціоналізація соціального діалогу у формі тристороннього органу.

1989 рік. Маастрихтський договір запровадив новий розділ, присвячений соціальним питанням, яким визначалися обсяги соціальної політики на європейському рівні та принципи сприяння соціальному діалогу і партнерству.

1997 рік. Амстердамський договір запропонував інноваційний підхід до координування політики зайнятості з чітко визначеними роллю та відповідальністю соціальних партнерів

1989рік. Європейська хартія про основні соціальні права трудящих - проголошені соціальні й економічні права трудящих.

2011рік. Закон України Про соціальний діалог в Україні визначає правові засади організації та порядку ведення соціального діалогу в Україні з метою вироблення та реалізації державної соціальної і економічної політики, регулювання трудових, соціальних, економічних відносин та забезпечення підвищення рівня і якості життя громадян, соціальної стабільності в суспільстві

Політика зайнятості:

- перегляд наявної регуляторної бази ринку праці;

-забезпечення кращого застосування чинного законодавства у сфері безпеки та гігієни праці;

-розгляд можливостей внесення більш гнучких видів контрактів до національного законодавства та підвищення професійного статусу працівників;

- відновлення рівня кваліфікації працівників;

- усунення перешкод на ринку праці;

- посилення рівних можливостей для жінок та чоловіків в узгодженні трудової діяльності та сімейного життя.

Політика оплати праці:

• утримання рівня інфляції в допустимих межах;

•  збереження релятивності між галузями та професіями;

• підтримка конкурентоспроможності підприємств та привабливості національної економіки для іноземних інвесторів;

• досягнення глобалізації конвергенції між рівнями цін та заробітної плати.

Соціальні партнери залучаються до прийняття рішень з питань:

- загальної правової бази захисту заробітної плати і, зокрема, гарантійних фондів, включаючи необхідні зміни та доповнення до трудового законодавства, законів про банкрутство, процедур громадського права;

- фінансування гарантійних фондів, зокрема, його джерел та розмірів внесків держави і роботодавців, використання вже наявних фондів тощо;

- організації та управління гарантійними фондами (включаючи можливе використання наявних установ, таких, як служба зайнятості або адміністрація соціального забезпечення, і роль соціальних партнерів в управлінні цими установами), а також процедур компенсування;

- визначення вимог працівників і розмірів та умов виплат із зазначених фондів;

- регулярної оцінки функціонування фондів та підвищення їх ефективності.

Політика розвитку трудових ресурсів та професійної підготовки

створення національної бази (за підтримки соціальних партнерів) для розвитку людських ресурсів і професійної підготовки, що надає загальні рекомендації для реформування систем освіти і професійної підготовки в новій перспективі постійного навчання.

Соціальний захист

• соціальний захист повинен ґрунтуватися на широкому консенсусі, який має бути визнаний справедливим і неупередженим;

•  соціальний захист завжди забезпечується шляхом досягнення компромісу між соціальними, економічними і політичними поглядами;

• системи соціального захисту повністю або більшою мірою фінансуються за рахунок внесків роботодавців і працівників та з додаткових надходжень;

•  об’єднання захищених осіб в управління системами соціального захисту сприяє підвищенню прозорості і громадської довіри до інститутів соціального захисту, а також зменшенню політичного впливу на їхню діяльність.

Л1 П2. Суть, принципи організації та функціонування системи управління охороною праці на підприємстві

Сутність охорони праці - вирішення соціальних і економічних питань, що супроводжують працю в усіх галузях народного господарства

Цілі охорони праці

v надання послуг із забезпеченням вимог щодо безпеки споживачів;

v забезпечення здорових та безпечних умов працівникам підприємства;

Управління охороною праці - Свідоме, цілеспрямоване регулювання умов праці шляхом впливу на процес праці відповідно до інтересів суб’єкта праці.

Система управління охороною праці - Складова системи управління підприємством, призначена для створення оптимальних умов праці; використання резервів продуктивності праці, підвищення якості послуг.

Функції охорони праці:

• організація і координація робіт з охорони праці;

• облік, аналіз та оцінка ризиків;

• планування та фінансування робіт з охорони праці

• контроль планових показників та аудит системи охорони праці;

• розроблення упереджуючих і коригуючих дій та їх адаптація до поточних обставин;

• кадрове та професійне забезпечення процесів підприємства;

• створення системи заохочення працівників з питань охорони праці;

• проектно-конструкторське, технічне та технологічне забезпечення технологічних процесів підприємства;

•  матеріально-технічне забезпечення охорони праці;

• санітарно-гігієнічне, лікувально-профілактичне, метрологічне та соціальне забезпечення охорони праці

•  правове, інформаційне, нормативно-методичне та довідкове забезпечення працівників з питань охорони праці

•  визначення політики підприємства в галузі охорони праці.

Завдання охорони праці

v навчання працівників з питань охорони праці;

v забезпечення безпеки обладнання підприємства;

v забезпечення безпеки виробничих процесів;

v забезпечення безпеки будівель і споруд;

v нормалізація санітарно-гігієнічних умов праці;

v забезпечення працівників засобами індивідуального захисту;

v забезпечення оптимальних режимів праці і відпочинку працівників;

v організація лікувально-профілактичного обслуговування працівників;

v санітарно-побутове обслуговування працівників;

v професійний відбір працівників за спеціальностями;

Алгоритм управління ОП:

1. Діагностика

2. Планування запобіжних заходів, прийняття управлінських рішень

3. Видача управлінського впливу за допомогою засобів ОП

4. Діагностика

Л1 П3. Елементи системи управління охороною праці залежно від розгалуженості і кількості працюючих на підприємстві.

Система управління представляє собою сукупність суб'єкта управління та об'єкта управління, що знаходяться у певному середовищі та інформативно зв'язані між собою – від суб'єкта управління до об'єкта спрямовані функції управління, а від об'єкта управління до суб'єкта – зворотній зв'язок.

В суб'єкті управління можна виділити два органи – управляючий та виконавчий. Управління завжди здійснюється заради досягнення певної мети. Створення системи управління здійснюється шляхом послідовного визначення мети і об'єкта управління, завдань і заходів щодо досягнення мети, функцій і методів управління, побудови організаційної структури управління.

Як суб'єкт так і об'єкт СУОП визначаються рівнем системи. На державному рівні суб'єктом управління виступає Кабінет Міністрів, а об'єктами управління є діяльність галузевих міністерств, обласних та місцевих державних адміністрацій по забезпеченню безпечних і здорових умов праці на підприємствах, в установах та організаціях.

На галузевому рівні суб'єктом управління є відповідне галузеве міністерство, а об'єктами управління – діяльність підприємств, установ та організацій галузі по забезпеченню на них безпечних і здорових умов праці. Суб'єкт управління на регіональному рівні – відповідна державна адміністрація, а об'єкт управління – діяльність підприємств, установ та організацій, що розташовані на території даного регіону по забезпеченню на них безпечних і здорових умов праці.

Суб'єктом управління в СУОП підприємства є керівник (головний інженер), а в цехах, на виробничих дільницях і в службах — керівники відповідних структурних підрозділів і служб. Об'єктом управління в СУОП підприємства є діяльність структурних підрозділів та служб підприємства по забезпеченню безпечних і здорових умов праці на робочих місцях, виробничих дільницях, у цехах та на підприємстві в цілому. Типова СУОП підприємства функціонує наступним чином.

Керівник (головний інженер) аналізує інформацію про стан охорони праці в структурних підрозділах підприємства та приймає рішення, спрямовані на підвищення рівня безпеки праці.

Організаційно-методичну роботу по управлінню охороною праці, підготовку управлінських рішень і контроль за їх своєчасною реалізацією здійснює служба охорони праці підприємства (виконавчий орган СУОП), що підпорядкована безпосередньо керівнику підприємства (управляючому органу). Зовнішнім обурюючим чинником для СУОП на рівні підприємства є зміни технологічного процесу, обладнання, умов праці, нещасні випадки, травми, захворювання тощо.

Контроль і нагляд за станом охорони праці на підприємстві здійснюється на підставі ст. 38 Закону України “Про охорону праці“ і “Типового положення про службу охорони праці” (затверджено наказом Держнаглядохоронпраці України від 3 серпня 1993р. № 73, зміни від 17.05.96р.) спрямовані на виявлення відхилень від вимог правил, норм, стандартів. На підприємствах контролюють стан ОП: директор(власник), його заступник, головній інженер, служба охорони праці, головні спеціалісти, начальник цехів, ділянок, змін, майстри, бригадири, робітники, На підприємстві виробничої сфери з кількістю працюючих менше 50 чоловік, а невиробничої сфери – менше 100 чоловік функції цієї служби можуть виконувати в порядку сумісництва особи, які мають відповідну підготовку.

Систему управління підприємством можна поділити на рівні за певною ознакою, для кожного з яких

Має бути відповідний рівень контролю. Залежно від розміру підприємства розрізняють п’ять систем управління підприємством. Кількість рівнів у системах залежить від розгалуженості структури підприємства:

-однорівнева система – у суб’єктів малого підприємства і приватних підприємців

-дворівнева система – на малих підприємствах (приватні підприємства)

-трирівнева система – на великих підприємствах (державні, акціонерні товариства)

-чотирирівнева система – на підприємствам із розвиненим корпоративним управлінням (дочірні підприємства, відомчі об’єднання)

-п’ятирівнева система – на підприємствах з розвиненим транснаціональним корпоративним управлінням ( транснаціональні компанії, холдинги, міжнародне співробітництво)

Л1 П4. Структура працеохоронного менеджменту. Аналіз, планування, впровадження та управління охороною праці

Використовуючи системний підхід і вважаючи, що кожна система складається з елементів, які, у свою чергу, утворюють систему, необхідно, таким чином, виявити систему працеохоронного менеджменту (СПМ) має: орган управління, а саме працеохоронний орган управління - ПОрУ

(назвімо його працеохоронною керувальною системою); об'єкт управління, а саме працеохоронний об'єкт управління - ПОбУ (назвімо його працеохоронною керованою системою). Крім цих

основних елементів СПМ містить систему наглядових працеохоронних органів - СНПО та працеохоронну інформаційну систему (ПІС). Названі елементи утворюють гнучку систему працеохоронного менеджменту (рис.).

Працеохоронна керувальна система, або ПОрУ, складається з наступних елементів: працеохоронних

законодавчих актів і керівних структур; працеохоронна керована система, чи ПОбУ, включає суб'єкти праці, предмети і засоби праці, суспільні відносини, що утворюють, відповідно, гігієнічні,

технолого-технічні та виробничо-суспільні умови.

В сучасній ієрархії управління підприємством визначають такі рівні:

• вищі менеджери; менеджери середньої ланки, менеджери першої ланки,

• неуправлінські працівники та службовці.

Що стосується управління безпекою праці, то насамперед слід виділити дві ознаки, за якими воно здійснюється: територіальна і функціональна.

За територіальною ознакою виділяють такі рівні:

• перший рівень (нижча ланка) - виконавський, індивідуальний, особистий - виконавці робіт;

• другий рівень (середня ланка) - об'єктовий (на рівні об'єкта економіки), локальний:

2а - керівники підприємств і головні фахівці, у тому числі менеджери з охорони праці на підприємстві,

2б - начальники структурних підрозділів, фахівці;

•третій рівень (висока ланка) - суб'єктовий рівень, регіональний:

За - керівники та інспектори державних наглядових органів на території регіону,

3б -керівники адміністрації міст, районів, начальники відповідних відділів охорони праці й інспектори державних наглядових органів;

• четвертий рівень (найвища ланка) - державний:

4а - Президент, віце-президент, уряд, міжгалузева комісія з охорони праці,

4б - начальники й інспектори міжгалузевих державних наглядових органів з охорони праці,

4в - начальник Держнагляду з охорони праці та соціальної політики, начальник державної експертизи умов праці Міністерства праці та ін

За функціональною ознакою управління охороною праці здійснюється за відомчою належністю. При цьому виділяють перший, другий і третій відомчі рівні. Перший і другий із них однакові з територіальними, що описані вище.

Третій відомчий рівень:

За - міністр (керівник відомства), його заступники,

3б - керівники укрупнених відомчих підрозділів (концернів, корпорацій) і їх заступники з питань охорони праці.Планування — процес обґрунтування рішень і розподілу ресурсів (матеріальних, фінансових, людських, інформаційних, часових) для їх реалізації.

Планування робіт з охорони праці включає розроблення таких планів: довгострокових — на декілька років; річних — розділів "Охорона праці" колективного договору та комплексних заходів, що додаються до нього; оперативних (квартальних, місячних) планів цехів і дільниць.

Згідно із Законом України "Про охорону праці" у колективному договорі (угоді, трудовому договорі) власник і представники трудового колективу, профспілкова організація передбачають працівникам соціальні гарантії з охорони праці на рівні, не нижчому від наданих законодавством, а також розробляють комплексні заходи стосовно досягнення встановлених нормативів безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, підвищення існуючого рівня охорони праці, запобігання виробничому травматизму, професійним захворюванням та аваріям.

Довгостроковий план повинен встановлювати цілі роботи з охорони праці, містити чисельність працівників, яким будуть поліпшенні умови праці, а також загальну вартість необхідних для цього витрат; план заходів з приведення умов праці у відповідність до чинних вимог і норм; план організаційних заходів для попередження виробничого травматизму; план будівництва і розширення санітарно-побутових приміщень, тощо.

Оперативний план на квартал і місяць складається для вирішення повсякденних актуальних завдань та усунення виявлених недоліків і вживання заходів для попередження причин нещасних випадків.

Керівництво організації повинно регулярно проводити аналіз ефективності функціонування СУОП. При цьому поводиться оцінка відповідності загальної стратегії системи існуючим потребам; визначається доцільність змін в структурі системи, прогнозуються наступні заходи щодо удосконалення СУОП. Частота та масштаб періодичних аналізів ефективності СУОП керівництвом визначаються у відповідності з умовами діяльності організації.

Аналіз ефективності СУОП повинен враховувати:

- результати розслідування нещасних випадків на виробництві, випадки погіршення здоров’я і виникнення професійних захворювань та причини виникнення небезпечних ситуацій;

- додаткові внутрішні та зовнішні фактори, а також зміни, включаючи організаційні, що можуть вплинути на стан охорони праці.

Висновки аналізу мають бути документально зафіксовані і доведені до відома осіб, відповідальних за конкретний елемент системи, а також до працівників та їх представників.

Аналіз та зменшення ризиків виникнення небезпечних ситуацій

В організації потрібно регулярно визначити загрози для працюючих та проводити відповідні профілактичні заходи щодо їх запобігання. Для цього необхідно вибрати і обґрунтувати метод оцінки загроз. У цьому розділі необхідно відобразити послідовність дій при аналізі можливих загроз, а саме:

• врахування робочих місць і видів діяльності, які можуть становити потенційну небезпеку;

• встановлення існуючих загроз, що діють на робочих місцях або ланках виробництва, та оцінка ефективності вже проведених захисних заходів;

• оцінка ступеня ризику виникнення небезпечної ситуації;

• розробка і впровадження подальших заходів щодо зменшення ризиків, якщо це потрібно;

• залучення для вирішення цих питань необхідних фахівців, можливо, спеціалізованих організацій, що можуть надати необхідні консультації;

• консультації з представниками працівників щодо охорони праці;

Організація управління охороною праці на підприємстві

Рівні управління	Орган управління	Об'єкт управління	Функції управління охороною праці
			політика ОП, планування	впровадження і функціонування		контроль, огляд, корегувальні дії
				організація	мотивація
1	2	3	4	5	6	7
Підприємство	Власник, директор, головний інженер, начальники служб, служба охорони праці, профком. Роботодавець	Охорона праці	Колдоговір, комплексні заходи (КЗ), перспективні плани з ОП, оперативні плани робіт з ОП на підприємстві на підставі оцінки ризику на робочих місцях. Розробка політики ОП	Визначення посадових обов'язків керівників підприємства і підрозділів з ОП, створення служби ОП, комісії ОП, обрання уповноважених трудових колективів з ОП	Забезпечення виконання угоди і оперативних планів робіт з ОП на підприємстві, виконання вимог законодавства, стандартів, правил і норм з ОП. Стимулювання працівників підприємства за високі показники ОП, застосування економічних методів управління ОП	Контроль виконання планів робіт з ОП. Проведення ІП ступеня контролю. Аналіз та оцінка діяльності з ОП у цехах. Розрахунок показників стану ОП, складання звітів. Оцінка ризиків на робочих місцях. Проведення моніторингу, аудиту
Цех	Начальник цеху, уповноважений з ОП	Те саме	Розроблення пропозицій для включення в КЗ, оперативні плани робіт з ОП по цеху на підставі оцінки ризику на робочих місцях, аудиту та моніторингу	Визначення посадових обов'язків працівників цеху 3 ОП, інструкцій з ОП за професіями і видами робіт. Обрання уповноважених з ОП	Забезпечення виконання відповідних пунктів угоди, а також оперативних планів робіт з ОП, дотримання вимог законодавства, стандартів, правил і норм з ОП. Представлення для матеріального стимулювання робітників і колективів цехів за високі показники ОП	Контроль виконання планів робіт з ОП. Проведення II ступеня контролю. Аналіз та оцінка діяльності з ОП на дільницях. Оцінка ризиків на робочих місцях. Проведення моніторингу, аудиту

Дільниця, лабораторія, зміна	Начальник лабораторії, зміни, уповноважений зОП	Те саме	Розроблення пропозицій для включення в КЗ. Оперативні плани робіт з ОП на дільниці на підставі оцінки ризику на робочих місцях, аудиту та моніторингу	Визначення посадових обов'язків керівників дільниці, лабораторії, зміни з ОП, наявність інструкцій з ОП за професіями і видами робіт, уповноважені з ОП	Забезпечення виконання планів робіт з ОП. Дотримання вимог стандартів, правил, норм, інструкцій зОП. Представлення для матеріального стимулювання членів бригад за високі показники ОП	Контроль виконання планів робіт з ОП. Проведення І ступеня контролю. Аналіз та оцінка діяльності з ОП у бригадах і на робочих місцях. Оцінка ризиків на робочих місцях. Проведення моніторингу, аудиту
Бригада, групи, робочі місця	Звільнений бригадир, керівник групи, уповноважений з ОП	Те саме	Пропозиції для включення в КЗ та інші плани робіт з ОП на підставі оцінки ризику на робочих місцях	Визначення обов'язків бригадира та інших працівників і робітників з ОП в інструкціях за професіями, уповноважені з ОП	Виконання планів робіт з ОП. Дотримання вимог інструкцій з ОП на робочих місцях. Представлення для матеріального стимулювання членів бригад за відмінне дотримання безпеки праці	Самоконтроль виконання планів робіт з ОП, самоконтроль виконання інструкцій з ОП на робочих місцях. Оцінка ризиків на робочих місцях

Л.1 п5. Система матеріального і морального стимулювання керівників колективів, працівників для вирішення проблем безпеки праці на підприємстві.

Мотивація є однією з провідних функцій управління, оскільки досягнення основної мети залежить від злагодженості роботи людей. Варто застосовувати не лише матеріальну мотивацію, а й моральну.

Фактором мотивації насамперед виступає система стимулювання праці. Висока роль індивідуальних заходів матеріального і морального стимулювання до високопродуктивної праці: встановлення рівня грошової винагороди, тарифних ставок, доплат, премій, підвищення професійного розряду, доручення складних і відповідальних завдань, відрядження на навчання за рахунок підприємства.

Мотивацію, доцільно поділяти на матеріальну і нематеріальну. Матеріальна мотивація – це найбільш очевидний спосіб винагороди працівників. Під матеріальною мотивацією слід розуміти прагнення достатку, певного рівня добробуту, матеріального стандарту життя.

Провідна роль у матеріальній мотивації трудової діяльності належить заробітній платі як основній формі доходу найманих працівників. По-перше, вищий рівень заробітної плати сприяє зниженню плинності кадрів, а отже, забезпечує формування стабільного трудового колективу, що призводить до утворення висококваліфікованих кадрів. У разі зниження плинності персоналу роботодавець має можливість скоротити витрати на його найм і навчання, спрямувавши вивільнені кошти на розвиток виробництва, що, у свою чергу, забезпечить підвищення конкурентоспроможності продукції. По-друге, проведення політики високої заробітної плати дає змогу відібрати на ринку праці найбільш підготовлених, досвідчених, ініціативних, орієнтованих на успіх працівників, продуктивність праці яких потенційно вища за середній рівень.

Слід зазначити, що сьогодні заслуговують на увагу сучасні системи мотивації персоналу, а саме матеріальні винагороди:

ставка заробітної плати;

додаткові виплати;

участь в акціонерному капіталі;

медичне обслуговування;

страхування;

відпочинок за містом.

Не менш важливе значення відіграє нематеріальна мотивація. Вона направлена на підвищення лояльності співробітників до компанії одночасно із зниженням витрат на компенсацію співробітникам їх трудовитрат. Основний ефект який досягається до допомогою нематеріальної мотивації - це підвищення рівня лояльності та зацікавленості співробітників в компанії.

Варто запропонувати наступні методи нематеріальної мотивації персоналу:

постановка перед працівниками чітко сформульованих і досяжних цілей;

систематичний аналіз успішно досягнутих працівниками цілей;

залучення працівників до різних програм навчання і підвищення кваліфікації;

створення якомога прозорішої системи оцінки і оплати їх праці;

делегування працівникам управлінських повноважень;

підвищення персональної відповідальності кожного працівника з наданням права вибору методів вирішення поставлених задач;

публічне визнання успіхів працівників в роботі, підтвердження їх цінності для підприємства різними доступними для керівництва способами;

увага безпосереднього керівництва до думки працівників;

створення атмосфери відкритого суперництва з регулярним підведенням підсумків змагання;

наділення працівників владними повноваженнями при проведенні невиробничих заходів.

Л1 П6.Функціонування системи соціального страхування від нещасного випадку та професійного захворювання на виробництві.

Загальнообов'язковим є державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності.

Під час здійснення працівником своїх трудових функцій існує ризик професійного травматизму та захворювання.

Відповідно до Закону України "Про охорону праці" усі працівники підлягають обов'язковому соціальному страхуванню власником підприємства, організації та установи незалежно від форм власності та видів їх діяльності від нещасних випадків і професійних захворювань. У разі ушкодження їх здоров'я власник зобов'язаний відшкодувати працівникові шкоду, заподіяну йому каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням трудових обов'язків.

Управління Фондом здійснюється на паритетній основі державою, представниками застрахованих осіб і роботодавців. фонд соціального страхування від нещасного випадку є правонаступником державного, галузевих та регіональних фондів охорони праці.

Страхування від нещасного випадку є самостійним видом загальнообов'язкового державного соціального страхування, за допомогою якого здійснюється соціальний захист, охорона життя та здоров'я громадян у процесі їхньої трудової діяльності. За даним видом соціального страхування страхові внески до Фонду соціального страхування від нещасних випадків сплачують тільки роботодавці. Нещасним випадком є обмежена в часі подія або раптовий вплив на працівника виробничого фактора чи середовища, що сталися у процесі виконання ним трудових обов'язків, внаслідок яких заподіяно шкоду здоров'ю або настала смерть. До професійного захворювання належить захворювання, що виникло внаслідок професійної діяльності застрахованого та зумовлюється виключно або переважно впливом шкідливих речовин і певних видів робіт та інших факторів, пов'язаних з роботою (ст. 14 Закону). Таким чином, об'єктом страхування від нещасного випадку на виробництві є життя застрахованої особи (працівника), його здоров'я та працездатність. Законом визначено дві форми страхування: обов'язкова та добровільна. В обов'язковому порядку страхуванню підлягають особи, які працюють на умовах трудового договору (контракту); учні, студенти, клінічні ординатори, аспіранти, докторанти, залучені до будь-яких робіт під час, перед або після занять, професійного навчання, виробничої практики (стажування), виконання робіт на підприємстві та особи, які утримуються у виправних, лікувально-трудових, виховно-трудових закладах та залучаються до трудової діяльності. Добровільно, за письмовою заявою, від нещасного випадку можуть страхуватися священнослужителі, церковнослужителі та особи, які працюють у релігійних організаціях на виборних посадах; особи, що забезпечують себе роботою самостійно, суб'єкти підприємницької діяльності.

У разі настання страхового випадку Фонд соціального страхування від нещасних випадків зобов'язаний (ст. 21 Закону):

1) своєчасно та в повному обсязі відшкодувати шкоду, заподіяну працівникові внаслідок ушкодження його здоров'я або у разі його смерті, виплачувати йому або особам, які перебували на його утриманні:

2) організувати поховання, відшкодувати вартість ритуальних послуг;

3) сприяти створенню умов для своєчасного надання кваліфікованої першої невідкладної допомоги потерпілому, його госпіталізації, ранньої діагностики професійного захворювання;

4) забезпечити повний обсяг постійно доступної медичної допомоги;

5) забезпечити згідно з медичним висновком домашній догляд за потерпілим;

6) відповідно до висновку ЛКК або МСЕК проводити навчання та перекваліфікацію потерпілого;

7) організувати робочі місця для інвалідів;

8) сплачувати за потерпілими внески на медичне та пенсійне страхування.

Серед основних принципів страхування від нещасного випадку необхідно виділити економічну зацікавленість суб'єктів страхування в поліпшенні умов і безпеки праці, диференціювання страхового тарифу з урахуванням умов і стану безпеки праці, виробничого травматизму та професійної захворюваності на кожному підприємстві.

Л1 П7.Організація соціального захисту державних службовців та особливості трудових відносин.

Соціальне забезпечення — це задоволення специфічних потреб непрацездатних і обмежено працездатних службовців та осіб, які припинили службу (колишні службовці), шляхом надання їм соціальних послуг чи задоволення їх життєво важливих потреб у випадках та у межах, визначених Законом. Складовими соціального забезпечення є різні його види: матеріальне; побутове; пенсійне; реабілітаційне тощо.    Система соціального забезпечення державних службовців в Україні, зокрема, включає: державні пенсії; допомогу тим, хто перебуває на державній службі; допомогу жінкам вагітним та по догляду за дитиною; інші види виплат.

Оплата праці державних службовців повинна забезпечувати достатні матеріальні умови для незалежного виконання службових обов'язків, сприяти укомплектуванню апарату державних органів компетентними і досвідченими кадрами, стимулювати їх сумлінну та ініціативну працю.

Заробітна плата державних службовців складається з посадових окладів, премій, доплати за ранги, надбавки за вислугу років на державній службі та інших надбавок.

Посадові оклади державних службовців установлюються залежно від складності та рівня відповідальності виконуваних службових обов'язків.

Доплата за ранг провадиться відповідно до рангу, присвоєного державному службовцю.

Надбавка за вислугу років виплачується державним службовцям щомісячно у відсотках до посадового окладу з урахуванням доплати за ранг і залежно від стажу державної служби у таких розмірах: понад 3 роки - 10, понад 5 років - 15, понад 10 років - 20, понад 15 років - 25, понад 20 років - 30, понад 25 років - 40 відсотків.

Державним службовцям можуть установлюватися надбавки за високі досягнення у праці і виконання особливо важливої роботи, доплати за виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників та інші надбавки і доплати, а також надаватися матеріальна допомога для вирішення соціально-побутових питань.   Водночас службовець, звільнений зі служби у зв'язку із засудженням за умисний злочин, вчинений з використанням його посадового становища, або вчиненням корупційного діяння, позбавляється права на одержання пенсії державного службовця. В таких випадках пенсія службовцю призначається на загальних підставах.    Додатковим видом соціального забезпечення державних службовців є встановлена Законом грошова виплата. У разі виходу на пенсію за наявності стажу державної служби не менше 10 років службовцю виплачується за рахунок державного органу грошова допомога в розмірі 10 місячних посадових окладів.

Державним службовцям надається щорічна відпустка тривалістю 30 календарних днів, якщо законодавством не передбачено більш тривалої відпустки, з виплатою допомоги для оздоровлення у розмірі посадового окладу.

Державні службовці та члени їх сімей, які проживають разом з ними, користуються у встановленому порядку безплатним медичним обслуговуванням у державних закладах охорони здоров'я. Цими ж закладами вони обслуговуються після виходу на пенсію.

Державні службовці забезпечуються житлом у встановленому порядку із державного фонду.    У цілому державні службовці в Україні мають достатньо високий порівняно з іншими категоріями працівників рівень державного соціального забезпечення.

Основні ознаки, характерні для держслужбовця:

1) це громадянин України;

2) займає певну посаду, тобто визначену структурою і штатним розписом первинну структурну одиницю державного органу та його апарату, на яку покладено встановлене нормативними актами коло службових повноважень;

3) наділений відповідними повноваженнями, що залежать від функцій і завдань державного органу, в якому він працює;

4) одержує заробітну плату ва рахунок державних коштів.

Особливості трудових відносин державних службовців зумовлені наступними чинниками:

– порядок прийняття на державну службу й просування по ній;

– певні вимоги до осіб, які вступають на державну службу й претендують на зайняття посад державної служби;

– права й обов’язки державних службовців;

– гарантії для державних службовців;

– обмеження, пов’язані з проходженням державної служби;

– порядок притягнення до дисциплінарній відповідальності;

– підстави припинення державної служби

Л.1 п8. Організаційна структура управління охороною праці на виробництві.

Згідно з Законом "Про охорону праці" роботодавець зобов'язаний створювати у кожному структурному підрозділі та на робочому місці умови праці відповідно до вимог нормативних актів, а також забезпечувати дотримання прав працівників, гарантованих законодавством про охорону праці.

Із цією метою роботодавець забезпечує функціонування системи управління охороною праці на підприємстві, для чого:

• створює відповідні служби і призначає посадових осіб, які вирішують конкретні питання охорони праці, затверджує інструкції про їхні обов'язки, права і відповідальність за виконання покладених на них функцій;

• розробляє за участі профспілок і реалізує комплексні заходи для дотримання встановлених нормативів з охорони праці, впроваджує прогресивні технології, досягнення науки і техніки, засоби механізації та автоматизації виробництва, вимоги ергономіки, позитивний досвід з охорони праці тощо;

• забезпечує усунення причин, що викликають нещасні випадки, професійні захворювання;

• організовує проведення атестації робочих місць на відповідність нормативним актам з охорони праці в порядку й у терміни, встановлювані законодавством, вживає на основі цих підсумків заходів для усунення небезпечних і шкідливих для здоров'я виробничих факторів;

• розробляє і затверджує положення, інструкції, інші нормативні акти про охорону праці, що діють у межах підприємства;

• здійснює постійний контроль за дотриманням працівниками технологічних процесів, правил роботи на машинах, устаткуванні;

• організовує пропаганду безпечних методів праці.

Роботодавець за свої (підприємства) кошти організовує медичні огляди працівників, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими чи небезпечними умовами праці.

Служба охорони праці підпорядковується безпосередньо роботодавцю і залежно від кількості працівників може функціонувати як самостійний структурний підрозділ або у вигляді одного співробітника, у тому числі й за сумісництвом

Так. на підприємствах із кількістю працівників 50 осіб і більше, роботодавець створює службу охорони праці. На підприємстві з кількістю працівників менше 50 осіб функції служби охорони праці можуть виконувати в порядку сумісництва особи.

В управлінні охороною праці, крім штатних посадових осіб і структурних підрозділів, бере участь також і комісія з питань охорони праці, створена рішенням трудового колективу і профспілкової організації, а також уповноважені трудових колективів структур.

Л1 П9. Форми та принципи контролю за охороною праці на підприємстві.

Контроль і нагляд за станом охорони праці на підприємстві здійснюється на підставі ст. 38 Закону України “Про охорону праці“ такі державні органи:

1. (Державний департамент з нагляду за охороною праці;

2. Органи, установи, заклади Державної санітарно-епідеміологічної служби МОЗ та інші;

3. Головне управління державної пожежної охорони МНС, органи пожежного нагляду;

4. Головна державна інспекція з нагляду за ядерною безпекою та екологічна інспекція, тощо.

Органи державного нагляду за охороною праці є незалежними від державних адміністрацій, господарських, громадських і політичних організацій і діють відповідно до положень, затверджених Кабінетом Міністрів України. і “Типового положення про службу охорони праці” (затверджено наказом Держнаглядохоронпраці України від 3 серпня 1993р. № 73, зміни від 17.05.96р.)спрямовані на виявлення відхилень від вимог правил, норм, стандартів, інструкцій та законодавства з охорони праці з метою вживання відповідних заходів до їх усунення. На підприємствах контролюють стан ОП: директор(власник), його заступник, головній інженер, служба охорони праці, головні спеціалісти, начальник цехів, ділянок, змін, майстри, бригадири, робітники, На підприємстві виробничої сфери з кількістю працюючих менше 50 чоловік, а невиробничої сфери – менше 100 чоловік функції цієї служби можуть виконувати в порядку сумісництва особи, які мають відповідну підготовку. Зміст функції контролю полягає у перевірці додержання вимог законодавства про охорону праці, дотримання умов праці, виявленні відхилень від вимог законодавства про працю, від стандартів безпеки праці, правил і норм охорони праці.

Контроль буває технічний, якщо його об’єктами є предмети праці (продукція, технічна документація), засоби праці (обладнання, інструмент), трудові процеси, а також соціальний, якщо його об’єкт становить діяльність людини.

До основних форм контролю за охороною праці на підприємстві належать:

• відомчий контроль, який здійснюється шляхом систематичної перевірки міністерствами й відомствами дотримання умов стандартів, норм і правил охорони праці та трудового законодавства на підлеглих їм підприємствах;

• державний контроль – це контроль державних органів за додержанням законів, інших нормативних актів за господарською діяльністю підприємств, установ, організацій згідно законодавства;

• регіональний контроль реалізується посадовими особами, представниками та службами місццевих органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування на підприємствах певного регіону;

• громадський контроль, який здійснює профспілковий комітет через уповноважених трудових колективів та комісію з охорони праці підприємств;

• адміністративно-громадський контроль, що може здійснюватися на основі триступінчастої системи і тримірної просторової системи. Триступінчаста система являє собою: перший ступінь – ділянка цеху(щоденна перевірка) контроль здійснюють начальник ділянки, майстер, механік,, другий цех (раз на тиждень) комісія на чолі з начальником цеху разом з представниками комісії з охорони праці, представником технічних служб цеху), третій ступінь – підприємство ( раз на місяць) у складі керівника підприємства чи головного інженера, керівників технічних служб, інженера з охорони праці.

Система безперервного контролю дасть можливість одержувати як систематичну підсумкову інформацію про стан охорони праці на підприємстві в цілому для прийняття стратегічних рішень, так і оперативну – про характер порушень технологічної дисципліни, норм та правил безпеки безпосередньо в місцях виконання робіт.

До числа основоположних принципів контролю та нагдяду можна віднести такі:

1. Контроль повинен бути безперервним у часі, тобто мати систематичний характер, проводитися в кожному часовому інтервалі, на всіх стадіях організації та здійснення виробничої діяльності, ієрархічних рівнях управління й виконання.

2. Контроль має бути повним, всебічним, об’єктивним; охоплювати всі аспекти діяльності підприємства в галузі охорони праці, відображати реальний стан цієї діяльності в контрольованих підрозділах, на ділянках і робочих місцях; забезпечувати одержання на кожному обліковому часовому інтервалі даних, необхідних для оцінки стану охорони праці

3. Контроль повинен бути випереджаючим, тобто мати профілактичний характер. Це необхідно для того, щоб запобігти нещасному випадку, аварії, профзахворюванню.

4. Система контролю має бути пов’язана з економічним механізмом регулювання та мотивацією безпечної роботи. За результатами контролю й оцінки стану охорони праці повинно здійснюватися заохочення (за роботу без травм та аварій), а також покарання (за низький рівень охорони праці).

5. Контроль повинен бути ефективним. Наглядові функції здійснюються не заради самого контролю, а для усунення виявлених недоліків з метою приведення умов праці на робочих місцях та ділянках до нормативних вимог, для зниження потенційного ризику, підвищення безпеки трудових і виробничих процесів.

Л.1 п10. Аналіз і оцінка стану охорони праці.

Аналіз стану охорони праці на підприємстві виконується з метою виявлення причин і факторів незадовільного стану безпеки виробництва, які найбільше впливають на результати діяльності підприємства й на визначення заходів щодо поліпшення умов та охорони праці. Оцінка рівня стану охорони праці в підрозділах здійснюється відділом охорони праці та спеціалізованими комісіями за результатами періодичного контролю за відповідний період на підставі статистики травматизму, аналізу усунення порушень, виявлених під час попереднього контролю, зазначених у приписах інженерів охорони праці, органів нагляду та ін.

Стан охорони праці необхідно оцінювати на основі показників, їх чисельної оцінки та при порівнянні із заданими чи базовими значеннями .

Система показників потрібна для того, щоб:

планувати і прогнозувати стан охорони праці на перспективу у вигляді цільових завдань;

об’єктивно оцінювати фактичний стан охорони праці й ефективність функціонування системи управління, а також ступінь вирішення цільових завдань (досягнення мети);

порівнювати в оцінюваному періоді діяльність підприємств у галузі охорони праці, які мають різний характер виробництва;

використовувати показники як вихідну інформацію для економічного регулювання;

вибирати пріоритетні напрями діяльності (оптимальні варіанти), які забезпечували б ефективне функціонування системи за обмежених ресурсів.

Практика свідчить, що для оцінки стану охорони праці можуть застосовуватися як оцінні, так і аналітичні показники.

Серед найбільш поширених оцінних показників стану охорони праці слід виділити традиційні коефіцієнти частоти (Kч.т) та тяжкості травматизму (Kт.т). Крім них, для оцінки стану можуть бути використані й такі оцінні показники:

чисельність потерпілих у результаті нещасних випадків із втратою працездатності більш ніж на один робочий день (абсолютне число за даними статистики);

загальна кількість днів втрати працездатності по всіх нещасних випадках з урахуванням перехідних;

коефіцієнт частоти смертельного травматизму (Kч.с);

відносні коефіцієнти частоти (Kч.т.в) та тяжкості (Kт.т.в), що обчислюються як відношення Kч.т та Kт.т до базових завдань Kч.т.б і Kт.т.б , тобто 

Kч.т.в= Kч.т./ Kч.т.б

Kт.т.в= Kт.т/ Kт.т.б

Серед усіх оцінних показників відносні коефіцієнти частоти та тяжкості травматизму найбільше відповідають цільовій стратегії управління, оскільки базові значення показників можуть періодично коригуватися в міру наближення до них чи за їх перевищенням. Тоді робота підприємства (підрозділу) оцінюватиметься як задовільна.

Виділяють також аналітичні показники. До них можна віднести:

загальний показник травматизму;

чисельність потерпілих у результаті нещасних випадків із втратою працездатності менш ніж на один робочий день (за даними статистики); 

загальні фактичні витрати на відшкодування шкоди потерпілим (за бухгалтерськими даними) або сума страхових внесків з урахуванням прийняття Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності»;

загальні фактичні витрати, вкладені в цільові заходи охорони праці (за бухгалтерськими даними).

Аналіз може провадитися і за іншими, більш специфічними параметрами та напрямами, характерними для конкретних виробництв, наприклад за кількістю нещасних випадків на облікову одиницю виробленої продукції у натуральному чи грошовому виразі, на 10 млн відпрацьованих годин тощо. Аналогічний підхід може бути й до статистики професійно зумовлених захворювань.

На основі кількісних та інших показників роботи підприємства в галузі безпеки праці може здійснюватися й якісна оцінка стану охорони праці: задовільний стан, незадовільний стан чи вкрай незадовільний стан. З цією метою мають бути встановлені чіткі, об’єктивні межі даного розподілу.

Стан охорони праці вважається незадовільним за наявності в підрозділі в оцінюваному періоді хоча б одного з перелічених факторів, одного й більше травматичних випадків чи/і аварійних ситуацій, порушень, що виявляються повторно по закінченні терміну усунення; порушень, пов’язаних з явною чи потенційною небезпекою для здоров’я і життя людей, значними негативними технічними чи екологічними наслідками (так званих критичних порушень), а також виявлених у момент проведення періодичного (квартального) контролю. У разі відсутності в підрозділі зазначених факторів стан охорони праці оцінюється задовільно. Стан охорони праці вважається вкрай незадовільним за наявності групових чи смертельних випадків. Оцінка стану охорони праці за результатами роботи за рік здійснюється щодо тих самих категорій, виходячи з переважаючої оцінки за результатами періодичного контролю. Якщо охорона праці була оцінена більше ніж в одному кварталі незадовільною за результатами року, вона не може бути оцінена позитивною, тобто задовільною. У разі, якщо хоча б в одному з кварталів робота підрозділу оцінювалась як украй незадовільна за результатами року, вона повинна бути визнана також незадовільною.

Оцінка охорони праці на підприємстві в цілому здійснюється на підставі відповідних оцінок у підрозділах. Незадовільно оцінюється рівень охорони праці, якщо її стан більш ніж у половини підрозділів було оцінено незадовільно, коли коефіцієнт частоти травматизму в обліковуваному календарному періоді перевищує його значення за аналогічний період порівнюваного (минулого) року. Стан охорони праці оцінюється вкрай незадовільно в тому разі, якщо хоча б в одному з підрозділів і хоча б в одному з періодів він оцінювався як украй незадовільний. В усіх інших випадках, крім зазначених, рівень охорони праці оцінюється задовільно (позитивно).

Разом з тим практика показує, що для характеристики діяльності підрозділів у середині підприємства цілком достатньо якісної, а не кількісної оцінки стану охорони праці (наприклад, задовільний, незадовільний або украй незадовільний стан). стан).

Лекція 1 №11. Планування організаційно-технічних заходів з охорони праці

Важливою функцією управління охороною праці є планування організаційно-технічних заходів щодо охорони праці, яке має вирішальне значення для підвищення ефективності роботи з охорони праці. Слід зазначити, що планування роботи з охорони праці на підприємствах ведеться переважно нецілеспрямовано, і тому вся робота не дає вагомого зниження виробничого травматизму. На більшості підприємств не проводиться необхідна аналітична передпланова робота, зокрема прогнозування цієї діяльності. Тому важливого значення набуває застосування методів інженерного прогнозування небезпечних та шкідливих виробничих факторів шляхом аналізу проектно-конструкторських і технологічних розробок та діючих виробничих процесів, визначення головної і локальних стратегій роботи з охорони праці на підставі встановлення причин виробничого травматизму й профзахворювань, вивчення стану умов праці за результатами паспортизації та атестації робочих місць, збору пропозиції від працівників, уповноважених з охорони праці і профспілок, аналізу експертних оцінок. Планування робіт з охорони праці може бути перспективне, поточне (річне) та оперативне (квартальне, щомісячне, декадне).

При цьому використовуються:

• плани економічного і соціального розвитку підприємств;

• плани організаційно-технологічних заходів, спрямовані на поліпшення умов праці;

• матеріали атестації робочих місць;

• матеріали розслідування нещасних випадків на виробництві;

• пропозиції комісії з охорони праці.

Важливе значення в системі планування має розробка розділу «Охорона праці» колективного договору підприємства. Колективний договір (угода) є найважливішим документом у системі нормативного регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних взаємовідносин між власниками (уповноваженими ними органами) й працівниками з першочергових соціальних питань, у тому числі з питань умов і охорони праці. Це ствердження випливає з вимог Законів України «Про охорону праці» та «Про колективні договори і угоди», якими передбачено, що здійснення комплексних заходів щодо організації безпечних і нешкідливих умов праці, визначення обов’язків сторін, а також реалізація працівниками своїх прав та соціальних гарантій на охорону праці забезпечуються насамперед за допомогою колективного договору (угоди). Укладенню колективного договору (угоди), як відомо, повинні передувати колективні переговори, які розпочинаються сторонами за три місяці до закінчення строку дії попереднього договору. У підготовчому періоді особлива увага звертається на збір і вивчення пропозицій працівників щодо вирішення найактуальніших питань з охорони праці в кожному виробничому підрозділі підприємства, аналіз результатів атестації робочих місць, стану виробничого травматизму, професійної і виробничо зумовленої захворюваності, на розробку найнеобхідніших заходів щодо поліпшення умов праці. Зобов’язання, які пропонується включити до колективного договору (угоди) за підсумками переговорів, повинні бути всебічно обґрунтованими і реальними, адже після схвалення та підписання колективного договору вони стають обов’язковою для виконання локальною нормою, що діє в межах підприємства (галузі).

Визначаючи загальні принципи формування двосторонніх зобов’язань з охорони праці, слід підкреслити, що ці зобов’язання не повинні суперечити законам та іншим нормативним актам України. Гарантії, пільги й компенсації, передбачені для працівників чинним законодавством, мають вважатися мінімальними, обов’язковими для виконання за будь-яких умов. Водночас за наявністю на підприємстві (в об’єднанні підприємств) певних економічних можливостей нормативні пільги і компенсації можуть перевищуватися й застосовуватися у більших розмірах на підставі додаткових зобов’язань згідно з колективним договором (угодою). Так, відповідно до ст. 7 Закону України «Про охорону праці» може бути передбачено: надання працівникам додаткової відпустки за несприятливі умови праці (понад розміри, визначені відомим списком), додаткового комплекту спецодягу понад установлені норми; обладнання додаткових санітарно-побутових приміщень (саун, душових кабін) у тих виробництвах, де нормами це не передбачено; встановлення залежно від конкретних умов праці додатково оплачуваних перерв санітарно-оздоровчого призначення чи скороченої тривалості робочого часу тощо. Колективний договір (угода) повинен обов’язково містити заходи захисту прав і соціальних інтересів осіб, потерпілих на виробництві від нещасних випадків (профзахворювань), а також утриманців та членів сімей загиблих. Ідеться про відшкодування завданої їм шкоди; оплату одноразової допомоги; компенсацію витрат на придбання ліків, на проходження додаткового платного лікування; надання потерпілим легшої роботи відповідно до медичного висновку із збереженням середнього заробітку; організацію навчання, перекваліфікації та працевлаштування інвалідів праці; надання інвалідам допомоги у вирішенні соціально-побутових питань (навіть якщо вони вже не працюють на підприємстві за станом здоров’я) тощо.

Трудовий колектив може приймати окреме рішення щодо визначення безпосередньо в колективному договорі розміру одноразової допомоги. З цією метою може бути рекомендовано включення до даного договору своєрідної шкали розмірів допомоги залежно від певних факторів, а саме: важкості ушкодження здоров’я, складу сім’ї (наявності утриманців), ступеня вини потерпілого тощо (табл. 8.2).

Наведені у табл. 8.2 розміри одноразової допомоги можуть використовуватися лише як приклад і не є обов’язковими. Адже лише трудовому колективу надано право, виходячи зі своїх економічних можливостей, установлювати конкретні розміри одноразової допомоги (не нижче передбачених Законом), визначати порядок її зменшення (в межах до 50 %, використовуючи аналіз причин виробничого травматизму за довгостроковий період, результати обстежень стану охорони праці й трудової дисципліни у виробничих підрозділах).

Якщо ушкодження здоров’я настало не тільки з вини адміністрації підприємства, а й унаслідок порушення потерпілим вимог нормативних актів про охорону праці, сума допомоги, зазначена у табл. 8.2, підлягає зменшенню у таких розмірах (табл. 8.3).

Лекція 2 №1. Психофізіологічні небезпечні та шкідливі виробничі фактори, що діють на працівників як суб'єктів праці та управління, робота в колективі, нервово-емоційне напруження.

Зміст робіт адміністративно-управлінського персоналу:

1. Спостереження

2. Контроль

3. Планування

4. Розрахунки

5. Регулювання

6. Сприймання інформаціїї і прийняття рішень

Основні навантаження на організм працівника управлінського складу:

1. Органи чуття

2. Пам’ять

3. Воля

4. Емоції

5. Увага

6. Мислення

Шкідливі умови праці - наявність шкідливих виробничих факторів, що перевищують гігієнічні нормативи, здатні чинити несприятливий вплив на організм працюючого та (або) його потомство.

3 клас: Шкідливі умови праці:

1 ступінь (3.1) - викликають функціональні зміни, що виходять за межі фізіологічних коливань, сприяють зростанню захворюваності з тимчасовою втратою працездатності

2 ступінь (3.2) - викликають стійкі функціональні порушення, призводять до зростання захворюваності з тимчасовою втратою працездатності, підвищення загальної захворюваності, появи ознак професійної патології

3 ступінь (3.3) - призводять до підвищення рівнів захворюваності з тимчасовою втратою працездатності, та розвитку початкових стадій професійних захворювань

4 ступінь (3.4) - призводять до розвитку виражених форм професійних захворювань, значного зростання хронічної патології та рівнів захворюваності з тимчасовою втратою працездатності

Небезпечні умови праці - характеризуються такими рівнями факторів виробничого середовища, вплив яких протягом робочої зміни (її частини) створює високий ризик виникнення тяжких форм гострих професійних уражень, отруєнь, каліцтв, загрозу для життя.

Показники для оцінки напруженості праці:

• інтелектуальні навантаження (зміст роботи (необхідність прийняття рішення), сприймання сигналів (інформації) та їх оцінка, ступінь складності завдання, характер виконуваної роботи)

• сенсорні навантаження (тривалість зосередженого спостереження (у % від часу зміни), щільність сигналів (світлових, звукових) та повідомлень в середньому за 1 годину роботи, кількість виробничих об’єктів одночасного спостереження)

• Емоційне навантаження (ступінь відповідальності. значущість помилки, ступінь ризику для власного життя, ступінь ризику за безпеку інших осіб)

• Монотонність навантажень (кількість елементів (прийомів), необхідних для реалізації простого завдання або в операціях, які повторюються багаторазово, тривалість (с) виконання простих виробничих завдань чи операцій, що повторюються)

• Режим праці (Фактична тривалість робочого дня (год.), Змінність роботи)

Лекція 2 №2. Аналіз захворюваності управлінського персоналу

Напруженість:

1. Помірна (спричиняє помірні зрушення фізіолгічних функцій)

2. Операційна (складність виконуваної роботи)

3. Підвищена (вимагає понаднормового напруження фізіологічних і психологічних функцій)

• Тиск до 190 мм рт. ст.

• Пульс до 180 уд./хв.

• Частота дихання 40-60 за хв.

• Різкі рухи

• Температура тіла

4. Емоційна (вплив негативних емоційних подразників)

• Емоційне напруження (активізує функції організму для виконання цілеспрямованої діяльності або очікуваної небезпеки)

• Емоційне збудження (активізує різні функції організму, підвищуючи готовність до несподіваних дій у відповідь на фактори не пов’язані із цілеспрямованою діяльністю)

Емоційне напруження:

1. Мобілізація нервово-психічної діяльності

2. Підвищення тонусу організму

3. Адаптація до зовнішнього середовища (підвищення пильності, чіткість дій, прискорення мислення, сприйняття інформації, прискорення реакцій, підвищення працездатності)

4. Загальна готовність (раніше набуті знання, навички, вміння, мотивація щодо виконання певної діяльності)

5. Ситуативна готовність (актуалізація всіх сил та можливостей для реакції на мінливі обставини конкретного моменту)

Наслідки емоційного напруження:

1. Перевищення навантажень понад можливості організму

2. Психічне виснаження (послаблення процесів збудження або гальмування) (1 год … доба)

3. Стрес

4. Зниження стійкості психічних функцій, працездатності, погіршення координації рухів

5. Апатія, головний біль, стомленість, неглибокий сон, погіршення пам’яті уповільнення сприйняття

6. Тривале емоційне напруження може призвести до нервового зриву

Л.2 №3 Загальні вимоги до створення нормованих санітарно-гігієнічних, ергономічних вимог на робочих місцях.

Відповідно до ч. 1 ст. 6 Закону України «Про охорону праці» від 14.10.1992 року умови праці на робочому місці, санітарно-побутові умови повинні відповідати вимогам законодавства.

Санітарно-гігієнічні вимоги: Вимоги до приміщення; Вимоги до організації робочого місця; Вимоги до освітлення; Вимоги до вентиляції, опалення, кондиціонування, мікроклімату; Вимоги електробезпеки; Вимоги до рівнів шуму та вібрації; Вимоги до рівня неіонізуючих електромагнітних випромінювань, електростатичних та магнітних полів.

 Вимоги до приміщення

Площу приміщень, в яких розташовують персональні комп’ютери, визначають згідно з чинними нормативними документами з розрахунку на одне робоче місце, обладнане ПК:

За будівельними нормами на одного працівника на виробництві має бути передбачено	не менше 4,5 кв.м і 15 куб.м
За будівельними нормами на одного працівника, що користується комп’ютером на виробництві має бути передбачено	не менше 6 кв.м і 20 куб.м
За будівельними нормами на одного офісного працівника, що не користуеться комп’ютером має бути передбачено	не менше 4 кв.м і 13,5 куб.м

• робочі місця повинні бути розташовані на відстані не менше ніж 1 м. від стіни з вікном,

• відстань між бічними поверхнями комп‘ютерів має бути не меншою за 1,2 м;

• відстань між тильною поверхнею одного комп‘ютера та екраном іншого не повинна бути меншою 2,5 м;

• прохід між рядами робочих місць має бути не меншим 1 м.

Заземлені конструкції, що знаходяться в приміщеннях (батареї опалення, водопровідні труби, кабелі із заземленим відкритим екраном тощо), мають бути надійно захищені діелектричними щитками або сітками від випадкового дотику.

У приміщеннях з персональними комп’ютерами слід щоденно проводити вологе прибирання.

Також в цих приміщеннях повинні бути медичні аптечки першої допомоги та система автоматичної пожежної сигналізації з димовими пожежними сповіщувачами та переносними вуглекислотними вогнегасниками з розрахунку 2 шт. на кожні 20 кв.м площі приміщення. Підходи до засобів пожежогасіння повинні бути вільними.

Вимоги до організації робочого місця

Конструкція робочого місця користувача ПК має забезпечувати підтримання оптимальної робочої пози з такими ергономічними характеристиками:   ступні ніг - на підлозі або на підставці для ніг; стегна - в горизонтальній площині; передпліччя - вертикально; лікті - під кутом 70 - 90 град. до вертикальної площини; зап'ястя зігнуті під кутом не більше 20 град. відносно горизонтальної площини, нахил голови - 15 - 20 град. відносно вертикальної площини.

Якщо користування ПК є основним видом діяльності, то ПК і його перефірійні пристрої (принтер, сканер тощо) розміщується на основному робочому столі, як правило, з лівого боку.

Якщо використання ПК є періодичним, то він, як правило, розміщується на приставному столі, переважно з лівого боку від основного робочого столу.

Кут між поздовжніми осями основного та приставного столів має бути 90 - 140 град.

Висота робочої поверхні столу для ПК має бути в межах 680 - 800 мм, а ширина - забезпечувати можливість виконання операцій в зоні досяжності моторного поля.

Робоче сидіння (сидіння, стілець, крісло) користувача ПК повинно мати такі основні елементи: сидіння, спинку, стаціонарні або знімні підлокітники.

Поверхня сидіння, спинки та підлокітників має бути напівм'якою, з неслизьким, ненаелектризовуючим, повітронепроникним покриттям та забезпечувати можливість чищення від бруду.

Монітор та клавіатура мають розташовуватися на оптимальній відстані від очей користувача, але не ближче 600 мм, з урахуванням розміру алфавітно-цифрових знаків та символів.

Розташування монітору має забезпечувати зручність зорового спостереження у вертикальній площині під кутом +-30 град. від лінії зору працівника.

Клавіатуру слід розміщувати на поверхні столу або на спеціальній, регульовуваній за висотою, робочій поверхні окремо від столу на відстані 100 - 300 мм від краю, ближчого до працівника. Кут нахилу клавіатури має бути в межах 5 - 15 град.

При потребі високої концентрації уваги під час виконання робіт з високим рівнем напруженості суміжні робочі місця з ПК необхідно відділяти одне від одного перегородками висотою 1,5 - 2 м.

  Вимоги до освітлення

Відносно вікон робоче місце повинно бути розміщено так, щоб природне світло було збоку, переважно з лівого та забезпечувати коефіцієнт природної освітленості не нижче 1,5 %. Робоче місце, обладнане ПК повинно бути розташоване так, щоб уникнути попадання в очі прямого світла. Джерела штучного світла рекомендується розташувати з обох сторін від екрану паралельно напрямку зору. Щоб уникнути світових блисків від екрану, клавіатури, освітлювальних пристроїв, сонця в напрямку очей необхідно застосовувати антиблискові сітки, спеціальні фільтри для екрану, захисні козирки, жалюзі на вікнах. Вікна приміщень повинні мати регулювальні пристрої для відкривання.

Штучне освітлення приміщення має бути обладнане системою загального рівномірного освітлення. У приміщеннях, де переважають роботи з документами, допускається вживати систему комбінованого освітлення (додатково до загального освітлення встановлюються світильники місцевого освітлення). Загальне освітлення має бути виконане у вигляді суцільних або переривчатих ліній світильників, що розміщуються збоку від робочих місць (переважно зліва) паралельно лінії зору працівників. Допускається застосовувати світильники таких класів світлорозподілу:

• світильники прямого світла - П;

• переважно прямого світла - Н;

• переважно відбитого світла - В.

Застосування світильників без розсіювачів та екранних сіток забороняється.

Як джерело світла при штучному освітленні повинні застосовуватися, як правило, люмінесцентні лампи типу ЛБ. Допускається у світильниках місцевого освітлення застосовувати лампи розжарювання. Яскравість світильників загального освітлення в зоні кутів випромінювання від 50 град. до 90 град. відносно вертикалі в подовжній і поперечній площинах повинна складати не більше 200 кд/кв. м , а захисний кут світильників повинен бути не більшим за 40 град. Коефіцієнт запасу для освітлювальної установки загального освітлення слід приймати рівним 1,4. Коефіцієнт пульсації повинен не перевищувати 5 %. Рівень освітленості на робочому столі в зоні розташування документів має бути в межах 300 - 500 лк.

У разі неможливості забезпечити даний рівень освітленості системою загального освітлення допускається застосування світильників місцевого освітлення, але при цьому не повинно бути відблисків на поверхні екрану та збільшення освітленості екрану більше ніж до 300 лк. Світильники місцевого освітлення повинні мати напівпрозорий відбивач світла з захисним кутом не меншим за 40 град.

Необхідно використовувати систему вимикачів, що дозволяє регулювати інтенсивність штучного освітлення залежно від інтенсивності природного, а також дозволяє освітлювати тільки потрібні для роботи зони приміщення. Для забезпечення нормованих значень освітлення необхідно очищати віконне скло та світильники не рідше ніж 2 рази на рік, та своєчасно проводити заміну ламп, що перегоріли.

 Вимоги до вентиляції, опалення, кондиціонування, мікроклімату

Параметри мікроклімату приміщень

Температура повітря та швидкість руху повітря встановлюється відповідно до категорії робіт та пори року. Відносна вологість повітря становить 40-60%.

Для підтримки допустимих значень мікроклімату та концентрації позитивних та негативних іонів необхідно передбачати установки або прилади зволоження та/або штучної іонізації, кондиціювання повітря.

 Вимоги електробезпеки

Лінія електромережі для живлення персональних комп‘ютерів, їх периферійних пристроїв (принтер, сканер тощо) виконується як окрема групова трипровідна мережа, шляхом прокладання фазового, нульового робочого та нульового захисного провідників. Нульовий захисний провідник використовується для заземлення (занулення) електроприймачів. Використання нульового робочого провідника як нульового захисного провідника забороняється. Нульовий захисний провід прокладається від стійки групового розподільчого щита, розподільчого пункту до розеток живлення. Не допускається підключення на щиті до одного контактного затискача нульового робочого та нульового захисного провідників.

Усі провідники повинні відповідати номінальним параметрам мережі та навантаження, умовам навколишнього середовища, умовам розподілу провідників, температурному режиму тощо. У приміщенні, де одночасно експлуатується або обслуговується більше п'яти персональних комп‘ютерів, на помітному та доступному місці встановлюється аварійний резервний вимикач, який може повністю вимкнути електричне живлення приміщення, крім освітлення.

Відкрита прокладка кабелів під підлогою забороняється. Металеві труби та гнучкі металеві рукави повинні бути заземлені.

Конструкція знімної підлоги повинна бути такою, щоб забезпечувались: вільний доступ до кабельних комунікацій під час обслуговування; стійкість до горизонтальних зусиль при частково знятих плитах; вирівнювання поверхні підлоги за допомогою регулювальних опорних елементів; взаємозамінюваність плит. Плити знімної підлоги повинні бути важкогорючими, з межею вогнестійкості не менше 0,5 год., або негорючими.

Для підключення переносної електроапаратури застосовують гнучкі проводи в надійній ізоляції. Тимчасова електропроводка від переносних приладів до джерел живлення виконується найкоротшим шляхом без заплутування проводів у конструкціях машин, приладів та меблях.

Доточувати проводи можна тільки шляхом паяння з наступним старанним ізолюванням місць з'єднання.

Є неприпустимими:

 експлуатація кабелів та проводів з пошкодженою або такою, що втратила захисні властивості за час експлуатації, ізоляцією; залишення під напругою кабелів та проводів з неізольованими провідниками;

 застосування саморобних подовжувачів, які не відповідають вимогам ПВЕ до переносних електропроводок;

 застосування для опалення приміщення нестандартного (саморобного) електронагрівального обладнання або ламп розжарювання;

 користування пошкодженими розетками, розгалужувальними та з'єднувальними коробками, вимикачами та іншими електровиробами, а також лампами, скло яких має сліди затемнення або випинання;

 підвішування світильників безпосередньо на струмопровідних проводах, обгортання електроламп і світильників папером, тканиною та іншими горючими матеріалами, експлуатація їх зі знятими ковпаками (розсіювачами);

 використання електроапаратури та приладів в умовах, що не відповідають вказівкам (рекомендаціям) підприємств-виготовлювачів.

 Вимоги до рівнів шуму та вібрації

Рівні шуму та вібрації на робочих місцях осіб, що працюють з ПК, визначаються відповідно до ДсанПіН 3.3.2-007-98.

Для забезпечення нормованих рівнів шуму у виробничих приміщеннях та на робочих місцях застосовуються шумопоглинальні засоби, вибір яких обґрунтовується спеціальними інженерно-акустичними розрахунками. Як засоби шумопоглинання повинні застосовуватися негорючі або важкогорючі спеціальні перфоровані плити, панелі, мінеральна вата з максимальним коефіцієнтом звукопоглинання в межах частот 31,5 - 8000 Гц, або інші матеріали аналогічного призначення, дозволені для оздоблення приміщень органами державного санітарно-епідеміологічного нагляду. Крім того, необхідно застосовувати підвісні стелі з аналогічними властивостями.

Вимоги до рівня неіонізуючих електромагнітних випромінювань, електростатичних та магнітних полів

Вимоги щодо рівня неіонізуючих електромагнітних випромінювань, електростатичних та магнітних полів встановлюються відповідно до ДсанПіН 3.3.2-007-98.

 Таким чином, облаштування робочих місць, обладнаних персональними компьютерами, повинно забезпечувати:

 належні умови освітлення приміщення і робочого місця, відсутність відблисків;

 оптимальні параметри мікроклімату (температура, відносна вологість, швидкість руху, рівень іонізації повітря);

 належні ергономічні характеристики основних елементів робочого місця;

 а також враховувати такі небезпечні і шкідливі фактори:

• наявність шуму та вібрації;

• м'яке рентгенівське випромінювання;

• електромагнітне випромінювання;

• ультрафіолетове і інфрачервоне випромінювання;

• електростатичне поле між екраном і оператором;

• наявність пилу, озону, оксидів азоту й аероіонізації.

Ергономічні вимоги до організації робочих місць

Робоче місце — це зона простору, що оснащена необхідним устаткуванням, де відбувається трудова діяльність одного працівника чи групи працівників.

Раціональне планування робочого місця має забезпечувати: найкраще розміщення знарядь і предметів праці, не допускати загального дискомфорту, зменшувати втомлюваність працівника, підвищувати його продуктивність праці. Площа робочого місця має бути такою, щоб працівник не робив зайвих рухів і не відчував незручності під час виконання роботи. Важливо мати також можливість змінити робочу позу, тобто положення корпуса, рук, ніг. Проте доцільно виключати або мінімізувати всі фізіологічно неприродні і незручні положення тіла.

Проведені дослідження показують, що при раціональній організації робочих місць продуктивність праці зростає знати на 15-25%.

Гігієнічні вимоги визначають умови життєдіяльності і працездатності людини у процесі взаємодії з технікою і середовищем; показниками є рівень освітлення, температура, вологість, шум, вібрація, токсичність, загазованість тощо.

Антропометричні вимоги визначають відповідність конструкцій техніки антропометричним характеристикам людини (зріст, розміри тіла та окремі рухові ланки). Показниками е раціональна робоча поза, оптимальні зони досягнення, раціональні трудові рухи.

Фізіологічні та психофізіологічні вимоги визначають відповідність техніки і середовища можливостям працівника щодо сприйняття, переробки інформації, прийняття і реалізації рішень.

Організація робочого місця передбачає:

— правильне розміщення робочого місця у виробничому приміщенні;

— вибір ергономічно обґрунтованого робочого положення, виробничих меблів з урахуванням антропометричних характеристик людини;

— раціональне компонування обладнання на робочих місцях;

— урахування характеру та особливостей трудової діяльності.

Загальні принципи організації робочого місця:

— на робочому місці не повинно бути нічого зайвого. Усі необхідні для роботи предмети мають бути поряд із працівником, але не заважати йому;

— ті предмети, якими користуються частіше, розташовуються ближче, ніж ті предмети, якими користуються рідше;

— предмети, які беруть лівою рукою, повинні бути зліва, а ті предмети, які беруть правою рукою — справа;

— якщо використовують обидві руки, то місце розташування пристосувань вибирається з урахуванням зручності захоплювання його двома руками;

— робоче місце не повинно бути захаращене;

— організація робочого місця повинна забезпечувати необхідну оглядовість.

Статичні напруження працівника в процесі праці пов'язані з підтриманням у нерухомому стані предметів і знарядь праці, а також підтриманням робочої пози.

Робоча поза — це основне положення працівника у просторі: зручна робоча поза має забезпечувати стійкість положення корпуса, ніг, рук, голови працівника під час роботи, мінімальні затрати енергії та максимальну результативність праці.

Найпоширенішими у процесі праці є пози сидячи і стоячи. Проектуючи робоче місце, потрібно враховувати, що при виконанні роботи з фізичним навантаженням бажана поза стоячи, а при малих зусиллях — сидячи.

Робоча поза стоячи втомлює людину більше, ніж сидяча. Вона вимагає на 10 % більше енергії, спричиняє підвищення артеріального і венозного тиску крові, розширення вен на ногах, пошкодження ступень, викривлення хребта.

Під час роботи сидячи нижня частина корпуса розслаблена, а основне статичне навантаження припадає на м'язи шиї, спини, таза, стегон. Неправильна сидяча поза може викликати застій крові в ногах, а якщо виконується великий обсяг роботи для пальців рук — запалення суглобів.

Організація робочого місця користувача комп'ютера повинна забезпечувати відповідність усіх елементів робочого місця та їх взаємного розташування ергономічним вимогам (рис. 2.5).

Виконуючи практичні завдання щодо використання робочої пози, потрібно: зменшувати величину статичних напружень; розподіляти статичні напруження; передбачати можливість змін пози під час роботи.

Л.2 №4 Фізіологія праці, режими праці та відпочинку.

Фізіологія праці - це наука, що вивчає функціонування людського організму під час трудової діяльності. Її завдання - вироблення принципів і норм, що сприяють поліпшенню та оздоровленню умов праці, а також нормування праці.

З фізіологічної точки зору праця є витрата фізичної і розумової енергії людини, але він необхідний і корисний людині. І тільки у шкідливих умовах або при надмірному напруженні сил людини в тій чи іншій формі можуть проявлятися негативні наслідки праці. Праця прийнято характеризувати тяжкістю і напруженістю.

Важкість праці - характеристика трудового процесу, що відображає переважне навантаження на опорно-руховий апарат і функціональні системи організму (серцево-судинну, дихальну та ін), що забезпечують його діяльність. Важкість праці характеризується фізичним динамічним навантаженням, масою піднімається і переміщуваного вантажу, загальним числом стереотипних робочих рухів, величиною статичного навантаження, характером робочої пози, глибиною і частотою нахилу корпусу, переміщенням в просторі.

Напруженість праці - характеристика трудового процесу, що відображає навантаження переважно на центральну нервову систему, органи чуттів, емоційну сферу працівника. До факторів, що характеризують напруженість праці, відносяться: інтелектуальні, сенсорні, емоційні навантаження, ступінь монотонності навантажень, режим роботи.

Режим праці та відпочинку - це встановлені для кожного виду робіт порядок чергування та тривалості періодів роботи й відпочинку, які підтримують високу працездатність, зберігають здоров 'я трудящих; він передбачає правильне чергування часу роботи з мікропаузами та перервами на відпочинок з урахуванням специфіки виробництва або виконуваних функцій.

Мікропаузи - дуже короткі, тривалістю кілька секунд, перерви між окремими елементами операції, які викликані перебудовою процесів збудження та гальмування у нервовій системі людини при закінченні однієї дії та переходом до іншої. Вони можуть складати до 9-10 % оперативного часу та включаються до норми.

Працездатність людини змінюється протягом доби. Найвища працездатність спостерігається в ранкові та денні години - з 8 до 12 та з 14 до 17 години відповідно. У період з 12 до 14 години, а також у вечірній час, як правило, працездатність дещо знижується, а у нічний час досягає свого мінімуму. З урахуванням цього встановлюється змінність роботи підприємств, початок та закінчення роботи у змінах, перерви на відпочинок та сон. Основним періодом для відпочинку упродовж зміни є обідня перерва, яка має ділити робочий день на дві рівні частини. Нормальна тривалість обідньої перерви складає 40-60 хвилин.

Слід мати на увазі, що на початку робочого дня (зміни) темп роботи поступово підвищується (це період входження в роботу, він триває від 20 хвилин до 1,5 години). У період високої працездатності показники продуктивності та якості роботи на 2-2,5 години стабілізуються. Ближче до середини дня (зміни) починається спад. Після обідньої перерви працездатність знову підвищується, хоча й не досягає того найвищого рівня, що був у першій половині робочого дня. Потім знову починається спад, з' являється втомленість, іноді різко виражена наприкінці зміни.

При визначенні часу на відпочинок протягом зміни необхідно враховувати такі виробничі чинники:

o фізичні зусилля;

o розумові зусилля;

o нервове напруження, темп роботи, робочу позу, монотонність роботи;

o психологічний мікроклімат у колективі;

o умови праці (шум, вібрація, температура повітря, загазованість, запиленість, освітлення тощо);

o міру відповідальності та можливі серйозні наслідки допущених помилок при виконанні функцій.

Відпочинок може бути пасивним і активним.

Пасивний відпочинок (у положенні сидячи або лежачи) необхідний при важких фізичних роботах та роботах, пов'язаних з постійними переміщеннями/переходами або виконуваних стоячи, особливо у несприятливих умовах зовнішнього оточення. В окремих випадках доцільне застосування спеціальних гімнастичних вправ на релаксацію м' язів. При виконанні робіт у сприятливих умовах доцільно застосовувати активну форму відпочинку шляхом зміни форм/видів або шляхом проведення виробничої гімнастики та аутогенних тренувань. Аутотренінг - це метод самотренування нервової системи, який поліпшує емоційний стан та підвищує психічний тонус людини шляхом розвитку навичок свідомого управління деякими фізіологічними процесами в організмі. На деяких підприємствах обладнані спеціальні кімнати психологічного розвантаження, в яких для позитивного, заспокійливого впливу на емоційний стан і тонус нервової системи застосовується кольоровий та світловий інтер' єр з переважанням синіх, блакитних та зелених кольорів. Для підсилення ефекту застосовується музика, причому за час сеансу (18-20 хвилин) тричі змінюється зміст, гучність та темп музичних творів, рівень освітлення, поза відпочиваючих. Це поліпшує ритм дихання. Використовується також демонстрація кольорових слайдів великого розміру із зображенням лісу, моря, гір, озер, квітів тощо.

Окрім добового, існують тижневий, місячний та річний режими праці й відпочинку. Кількість робочих і неробочих днів на тиждень (місяць), початок та закінчення роботи, тривалість і порядок черговості робочих змін регламентуються графіками виходів на роботу.

При складанні робочих графіків необхідно враховувати наступне:

o робота при двозмінному режимі повинна починатися не раніше 6-ї години (перша зміна), а закінчуватися не пізніше 24 за місцевим часом (друга зміна);

o тривалість щоденного відпочинку має бути не менше подвійної тривалості часу роботи, що передувала відпочинку. Щоденний відпочинок (при змінній роботі) меншої тривалості допускається тільки як виняток, але в будь-якому разі він не повинен бути менше 8 годин;

o на змінних роботах при нерівній тривалості щотижневого відпочинку більш тривалий відпочинок доцільно надавати перед нічною зміною чи одразу після неї;

o час роботи і відпочинку мають чергуватися регулярно й рівномірно;

o графік виходу на роботу має створювати умови для найбільш корисного (доцільного) використання неробочого часу;

o графіки змінності, в яких тривалість робочих змін і відпочинку має відхилення від нормальної, мають передбачати в межах робочого місяця надання додаткових днів відпочинку й відпрацювання;

o при дво- і тризмінних роботах переходи з однієї зміни в іншу мають відбуватися не частіше ніж через 5-6 днів.

Річний режим праці й відпочинку має передбачати раціональне чергування роботи з періодами тривалого відпочинку шляхом надання кожному працівнику чергової відпустки, тривалість і порядок використання якої регламентується законодавством.

Л.2 №5 Вимоги до умов та режимів праці при використанні оргтехніки.

 Вимоги до приміщення

Площу приміщень, в яких розташовують персональні комп’ютери, визначають згідно з чинними нормативними документами з розрахунку на одне робоче місце, обладнане ПК:

• площа - не менше 6,0 кв.м,

• обсяг - не менше 20,0 куб.м, з урахуванням максимальної кількості осіб, які одночасно працюють у зміні.

• робочі місця повинні бути розташовані на відстані не менше ніж 1 м. від стіни з вікном,

• відстань між бічними поверхнями комп‘ютерів має бути не меншою за 1,2 м;

• відстань між тильною поверхнею одного комп‘ютера та екраном іншого не повинна бути меншою 2,5 м;

• прохід між рядами робочих місць має бути не меншим 1 м.

Заземлені конструкції, що знаходяться в приміщеннях (батареї опалення, водопровідні труби, кабелі із заземленим відкритим екраном тощо), мають бути надійно захищені діелектричними щитками або сітками від випадкового дотику.

У приміщеннях з персональними комп’ютерами слід щоденно проводити вологе прибирання.

Також в цих приміщеннях повинні бути медичні аптечки першої допомоги та система автоматичної пожежної сигналізації з димовими пожежними сповіщувачами та переносними вуглекислотними вогнегасниками з розрахунку 2 шт. на кожні 20 кв.м площі приміщення. Підходи до засобів пожежогасіння повинні бути вільними.

Вимоги до організації робочого місця

Конструкція робочого місця користувача ПК має забезпечувати підтримання оптимальної робочої пози з такими ергономічними характеристиками:   ступні ніг - на підлозі або на підставці для ніг; стегна - в горизонтальній площині; передпліччя - вертикально; лікті - під кутом 70 - 90 град. до вертикальної площини; зап'ястя зігнуті під кутом не більше 20 град. відносно горизонтальної площини, нахил голови - 15 - 20 град. відносно вертикальної площини.

Якщо користування ПК є основним видом діяльності, то ПК і його перефірійні пристрої (принтер, сканер тощо) розміщується на основному робочому столі, як правило, з лівого боку.

Якщо використання ПК є періодичним, то він, як правило, розміщується на приставному столі, переважно з лівого боку від основного робочого столу.

Кут між поздовжніми осями основного та приставного столів має бути 90 - 140 град.

Висота робочої поверхні столу для ПК має бути в межах 680 - 800 мм, а ширина - забезпечувати можливість виконання операцій в зоні досяжності моторного поля.

Робоче сидіння (сидіння, стілець, крісло) користувача ПК повинно мати такі основні елементи: сидіння, спинку, стаціонарні або знімні підлокітники.

Поверхня сидіння, спинки та підлокітників має бути напівм'якою, з неслизьким, ненаелектризовуючим, повітронепроникним покриттям та забезпечувати можливість чищення від бруду.

Монітор та клавіатура мають розташовуватися на оптимальній відстані від очей користувача, але не ближче 600 мм, з урахуванням розміру алфавітно-цифрових знаків та символів.

Розташування монітору має забезпечувати зручність зорового спостереження у вертикальній площині під кутом +-30 град. від лінії зору працівника.

Клавіатуру слід розміщувати на поверхні столу або на спеціальній, регульовуваній за висотою, робочій поверхні окремо від столу на відстані 100 - 300 мм від краю, ближчого до працівника. Кут нахилу клавіатури має бути в межах 5 - 15 град.

При потребі високої концентрації уваги під час виконання робіт з високим рівнем напруженості суміжні робочі місця з ПК необхідно відділяти одне від одного перегородками висотою 1,5 - 2 м.

  Вимоги до освітлення

Відносно вікон робоче місце повинно бути розміщено так, щоб природне світло було збоку, переважно з лівого та забезпечувати коефіцієнт природної освітленості не нижче 1,5 %. Робоче місце, обладнане ПК повинно бути розташоване так, щоб уникнути попадання в очі прямого світла. Джерела штучного світла рекомендується розташувати з обох сторін від екрану паралельно напрямку зору. Щоб уникнути світових блисків від екрану, клавіатури, освітлювальних пристроїв, сонця в напрямку очей необхідно застосовувати антиблискові сітки, спеціальні фільтри для екрану, захисні козирки, жалюзі на вікнах. Вікна приміщень повинні мати регулювальні пристрої для відкривання.

Штучне освітлення приміщення має бути обладнане системою загального рівномірного освітлення. У приміщеннях, де переважають роботи з документами, допускається вживати систему комбінованого освітлення (додатково до загального освітлення встановлюються світильники місцевого освітлення). Загальне освітлення має бути виконане у вигляді суцільних або переривчатих ліній світильників, що розміщуються збоку від робочих місць (переважно зліва) паралельно лінії зору працівників. Допускається застосовувати світильники таких класів світлорозподілу:

• світильники прямого світла - П;

• переважно прямого світла - Н;

• переважно відбитого світла - В.

Застосування світильників без розсіювачів та екранних сіток забороняється.

Температура повітря та швидкість руху повітря встановлюється відповідно до категорії робіт та пори року. Відносна вологість повітря становить 40-60%.

Для підтримки допустимих значень мікроклімату та концентрації позитивних та негативних іонів необхідно передбачати установки або прилади зволоження та/або штучної іонізації, кондиціювання повітря.

 Вимоги електробезпеки

Лінія електромережі для живлення персональних комп‘ютерів, їх периферійних пристроїв (принтер, сканер тощо) виконується як окрема групова трипровідна мережа, шляхом прокладання фазового, нульового робочого та нульового захисного провідників. Нульовий захисний провідник використовується для заземлення (занулення) електроприймачів. Використання нульового робочого провідника як нульового захисного провідника забороняється. Нульовий захисний провід прокладається від стійки групового розподільчого щита, розподільчого пункту до розеток живлення. Не допускається підключення на щиті до одного контактного затискача нульового робочого та нульового захисного провідників.

Усі провідники повинні відповідати номінальним параметрам мережі та навантаження, умовам навколишнього середовища, умовам розподілу провідників, температурному режиму тощо. У приміщенні, де одночасно експлуатується або обслуговується більше п'яти персональних комп‘ютерів, на помітному та доступному місці встановлюється аварійний резервний вимикач, який може повністю вимкнути електричне живлення приміщення, крім освітлення.

Відкрита прокладка кабелів під підлогою забороняється. Металеві труби та гнучкі металеві рукави повинні бути заземлені.

Конструкція знімної підлоги повинна бути такою, щоб забезпечувались: вільний доступ до кабельних комунікацій під час обслуговування; стійкість до горизонтальних зусиль при частково знятих плитах; вирівнювання поверхні підлоги за допомогою регулювальних опорних елементів; взаємозамінюваність плит. Плити знімної підлоги повинні бути важкогорючими, з межею вогнестійкості не менше 0,5 год., або негорючими.

Для підключення переносної електроапаратури застосовують гнучкі проводи в надійній ізоляції. Тимчасова електропроводка від переносних приладів до джерел живлення виконується найкоротшим шляхом без заплутування проводів у конструкціях машин, приладів та меблях.

Доточувати проводи можна тільки шляхом паяння з наступним старанним ізолюванням місць з'єднання.

Є неприпустимими:

 експлуатація кабелів та проводів з пошкодженою або такою, що втратила захисні властивості за час експлуатації, ізоляцією; залишення під напругою кабелів та проводів з неізольованими провідниками;

 застосування саморобних подовжувачів, які не відповідають вимогам ПВЕ до переносних електропроводок;

 застосування для опалення приміщення нестандартного (саморобного) електронагрівального обладнання або ламп розжарювання;

 користування пошкодженими розетками, розгалужувальними та з'єднувальними коробками, вимикачами та іншими електровиробами, а також лампами, скло яких має сліди затемнення або випинання;

 підвішування світильників безпосередньо на струмопровідних проводах, обгортання електроламп і світильників папером, тканиною та іншими горючими матеріалами, експлуатація їх зі знятими ковпаками (розсіювачами);

 використання електроапаратури та приладів в умовах, що не відповідають вказівкам (рекомендаціям) підприємств-виготовлювачів.

 Вимоги до рівнів шуму та вібрації

Рівні шуму та вібрації на робочих місцях осіб, що працюють з ПК, визначаються відповідно до ДсанПіН 3.3.2-007-98.

 Таким чином, облаштування робочих місць, обладнаних персональними компьютерами, повинно забезпечувати:

 належні умови освітлення приміщення і робочого місця, відсутність відблисків;

 оптимальні параметри мікроклімату (температура, відносна вологість, швидкість руху, рівень іонізації повітря);

 належні ергономічні характеристики основних елементів робочого місця;

 а також враховувати такі небезпечні і шкідливі фактори:

• наявність шуму та вібрації;

• м'яке рентгенівське випромінювання;

• електромагнітне випромінювання;

• ультрафіолетове і інфрачервоне випромінювання;

• електростатичне поле між екраном і оператором;

2.6. Атестація робочих місць, методика визначення гігієнічного класу умов праці на підприємстві.

У сучасних умовах неабиякого значення набуває атестація робочих місць. Постановою Кабінету Міністрів України від 1 серпня 1992 р. № 442 визначено Порядок проведення атестації робочих місць за умовами праці і Методичні рекомендації для проведення атестації робочих місць за умовами праці.

Атестація робочих місць за умовами праці — це комплексна оцінка всіх факторів виробничого середовища і трудового процесу, супутніх соціально-економічних факторів, що впливають на здоров’я і працездатність працівників у процесі трудової діяльності. Періодичність такої атестації встановлюється підприємством у колективному договорі, але не рідше одного разу за 5 років

Атестація робочих місць передбачає:

• комплексну оцінку факторів виробничого середовища і характеру праці, відповідність їх характеристик стандартам безпеки праці, будівельним та санітарним нормам і правилам;

• виявлення факторів і причин виникнення несприятливих умов праці;

• санітарно-гігієнічне дослідження чинників виробничого середовища, визначення ступеня важкості й напруженості трудового процесу на робочому місці;

• встановлення ступеня шкідливості і небезпечності праці та її характеру за гігієнічною класифікацією;

• обґрунтування віднесення робочого місця до категорії зі шкідливими (особливо шкідливими) умовами праці;

• визначення (підтвердження) права працівників на пільги;

• аналіз реалізації технічних і організаційних заходів, спрямованих на оптимізацію рівня гігієни, характеру і безпеки праці.

Після проведення атестації за даними лабораторно-інструментальних досліджень комісія складає Карту умов праці на кожне робоче місце, яка включає оцінку факторів виробничого середовища і трудового процесу, гігієнічну оцінку умов праці, оцінку технічного та організаційного рівня. Ця Карта містить оцінку наступних факторів виробничого і трудового процесу:

• шкідливих хімічних речовин від І до IV класу небезпеки включно;

• пилу;

• вібрації;

• шуму;

• інфразвуку;

• ультразвуку;

• неіонізуючого випромінювання різних діапазонів;

• мікроклімату у приміщенні (температури повітря, швидкості руху повітря, відносної вологості, інфрачервоного випромінювання);

• температури зовнішнього повітря влітку та взимку;

• атмосферного тиску;

• біологічних факторів (мікроорганізмів, білкових препаратів, природних компонентів організму від І до ІV класу небезпеки включно);

• важкості праці (динамічної роботи, статистичного навантаження);

• робочої пози;

• напруженості праці (уваги, напруженості аналізаторних функцій, емоційної та інтелектуальної напруженості, одноманітності);

• змінності.

За результатами атестації складаються переліки:

• робочих місць, виробництв, робіт, професій і посад, працівникам яких підтверджено право на пільги і компенсації, передбачені законодавством;

• робочих місць, виробництв, робіт, професій і посад, на яких пропонується встановити пільги і компенсації за рахунок підприємства;

• робочих місць з несприятливими умовами праці, на яких необхідно вжити першочергові заходи щодо їх поліпшення.