27. Мотивація та адаптація до праці.

На думку А. Маршалла, самим стійким мотивом трудової діяль ¬ ності людини є бажання отримати матеріальне винагороди ¬ дение за роботу. Отримана плата може витрачатися на самі роз ¬ нообразние мети в залежності від того, який сама людина (потребле ¬ ня - виключно психологизировал аспект економічного по ¬ ведення). Цілі витрат можуть бути піднесеними і егоїстичними, але спонукальним мотивом, вважає А.Маршалл, завжди будуть гроші. Це ство ¬ дає передумови для того, щоб прагнення, схильності, мотиви або по-будітельние сили людини, недоступні безпосередньому виміру, виміряти побічно, через зовнішні їх прояви, виступаючі в грошовій формі. Сума грошей, заради якої людина готова виконувати тяжку роботу, якось характеризує міру готовності подолати тяготи праці. Сума грошей, яку людина готова віддати за річ або послугу, соотносима з силою спонукальних сил, що штовхають на їх втрату. Не відкидаючи полімотівірованность трудової діяльності, упоми ¬ ная також почуття насл-дичного самим процесом хорошого виконання роботи, готовність принести себе в жертву заради се-родини, сусідів і своєї країни, марнославство і безтурботність, тягу до доброчесному способу життя заради власних достоїнств останнього, А . Маршалл наполягає на найважливішої ролі мотиву матеріальної винагороди за працю. Одна із сучасних класифікацій мотивів праці включає три види спонукань зани-маться працею: - Спонукання громадського порядку (усвідомлення необхідності приносити користь суспільству, надавати допомогу іншим, небажання про ¬ слить тунеядцем); - Отримання матеріальних благ для задоволення матеріальних і духовних потреб; -Задоволення потреби в самоактуалізації, самовираженні, самореалізації. Описуючи мотивацію споживача, А.Маршалл виділяв три основ ¬ них потреби: стремле-ня до різноманітності, прагнення привернути до себе увагу і жага визнання як такого. Більш поодробной, при ¬ знання психології і широко застосовуваної на практиці є клас ¬ сіфікація потреб Абрахама Маслоу

Трудова адаптація – це взаємне пристосування працівника і підприємства, що ґрунтується на поступовій впрацьованості працівника у нових професійних, соціальних і організаційно-економічних умовах праці.

Коли людина працює, вона включається до системи внутриорганізаційних відносин, займаючи у ній одночасно кілька позицій. Кожній позиції відповідає сукупність вимог, норм, правил поведінки, що визначають соціальну роль людини у колективі як працівника, колеги, підлеглого, керівника, члена колективного органу управління, громадської організації і т.д. Від людини, що займає кожну з названих позицій, очікується відповідна поведінка. При найманні на роботу у підприємство людина має певні цілі, потреби, норми поведінки. Відповідно до них робітник висуває певні вимоги до підприємства, зокрема, до умов праці і її мотивації.

Трудова адаптація – це двосторонній процес. З одного боку, за фактом, що людина приступила до роботи у новому підприємстві, стоїть її свідомий вибір, заснований на певній мотивації прийнятого рішення, і відповідальність за це рішення. З іншого боку, і підприємство приймає на себе певні зобов'язання, наймаючи працівника. Підприємство очікує від нового працівника, що він буде ефективно виконувати конкретні робочі функції в обмін на одержання ним значущих для нього благ (визнання, перспективи посадового і професійного зростання, прийнятний рівень оплати праці та ін.).

До цілей трудової адаптації нових працівників належать (рис. 8.6):

Виділяють два напрямки адаптації:

1. первинна, тобто пристосування молодих працівників, що не мають досвіду професійної діяльності (як правило, випускників навчальних закладів);

2. вторинна, тобто пристосування працівників, що мають досвід професійної діяльності (тих, що змінюють об'єкт діяльності або свою професійну роль).