17. Задачи пр-службы в разработке и управлении корпоративной культурой организации.

Роль коммуникаций в формировании корпоративной культуры.

Корпоративный дух фирмы это преданность группе, секции, отделу, предприятию и, наконец, фирме. Через систему соответствующих коммуникационных средств воздействия, главной составляющей которого является преданность идеалам, фирмы, работник приобщается к делам фирмы, к ее атмосфере, задачам, миссии и т.д.

В Японии с этой целью широко используются разнообразные методы и приемы. Назовем некоторые их них:

- каждая компания имеет свою форму рабочей одежды, девиз, нередко гимн, всевозможные собрания, конференции;

- в формировании корпоративной культуры большая роль отводится ветеранам фирмы, умельцам, специальному корпусу воспитателей. В их деятельности, впрочем, как и всего менеджерского корпуса, нет "мелочей"

- на таких "мелочах", как регулярная зарядка всем коллективом, пение гимнов, прослушивание кратких сообщений администрации и т.д. строится производственная дисциплина. А дисциплина, считают японцы, является становым хребтом корпоративного духа.

- только благодаря господству корпоративного духа японцы смогли создать систему "кружков качества", которые вовлекают рабочих в деятельность за повышение качества продукции, за ее бездефектность, за снижение производственного травматизма и т.д.

Большинство японских работников, искусно приобщенных к идеалам фирмы, проникаются убеждением, что они являются "подлинными хозяевами" производства. Эту иллюзию помогает создать и поддерживать целый ряд факторов, в зону воздействия которых работники попадают с первого дня своего пребывания в фирме:

Во-первых, АДАПТАЦИЯ. Подготовка, обучение, жизнь в общежитии.

Во-вторых, ИЕРАРХИЧЕСКИЕ ПЕРЕСТРОЕНИЯ. Они заключаются в том, что новички постоянно, но, в сущности, безостановочно продвигаются от низкого статуса к высокому.

В-третьих, ПОСТОЯННАЯ РОТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА. Ее суть заключается в том, что в японской фирме регулярно, происходит переучивание персонала на новые специальности,

конечно, в рамках основной профессиональной зоны.

В-четвертых, МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ КОММУНИКАЦИИ. в Японии обозначилась стабильная тенденция к росту числа компактных предприятий, на которых весь персонал размещается под одной крышей.

В-пятых, ЭТНОПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КОЛОРИТ ФИРМЫ. Японская фирма - это не просто предприятие, это частичка Японии. Большинство японских компаний практикуют для своих работников различные развлекательные мероприятия, групповые выезды на природу, совместные прогулки, всякого рода вечера, способствуют организации семейных торжеств - свадеб, юбилеев и т.п. За счет фирмы часто проводятся различные спортивные соревнования, посещение театров, массовые встречи. Все это создает у работников ощущение причастности к фирме, и многие не мыслят жизни вне ее рамок. Некоторые с неохотой отрываются от атмосферы фирмы, даже уходя в отпуск.

Корпоративная идентичность — сумма специфических достояний, представлений, способностей, служащих единению и сохранению какой-либо организации, а также ее позиционированию, смысловому и визуальному отделению одной организации от другой; отождествление сотрудниками или отдельными организационными структурами себя как части организации, с признанием ее философии, норм и правил поведения.

Социальная значимость корпоративной идентичности обусловлена процессами отчуждения, ростом индивидуализации общества, кризисом персональной идентичности. Корпоративная идентичность призвана обеспечить члену организации чувство принадлежности к профессиональному и социальному сообществу. Перенос проблем, вызванных кризисом персональной идентичности, на уровень аналогичных проблем в сфере корпоративных коммуникаций, является одним из важнейших источников дальнейшего развития корпоративной идентичности и рассматривается организациями в форме постановки вопросов: «В чем смысл нашей работы?», «Наша организация как индивидуальность», «Чем может гордиться наша организация?» и пр.

Корпоративная идентичность способствует единению и сохранению какой-либо организации, а также ее позиционированию, смысловому и визуальному отделению от других. Вместе с тем, под корпоративной идентичностью понимается отождествление сотрудниками или отдельными организационными структурами себя как части организации, выражающееся в признании корпоративной философии, в воплощении организационных норм и правил поведения. Получается, что речь идет, с одной стороны, об идентичности персонала, с другой стороны — об идентичности предприятия. Особенность корпоративной идентичности заключается в том, что она складывается из идентичности трех относительно самостоятельных субъектов, трех «П»: предприятие, персона, продукция.

Предприятие. Под корпоративной идентичностью предприятия понимается то, как оно (предприятие) воспринимается общественностью, его имидж, его визуальное представление. Это образ предприятия и как участника бизнеса, и как социального института. Это образ, с которым отождествляется предприятие во внешней организационной среде, это представление о предприятии, складывающееся у населения, политиков, потенциальных инвесторов, потенциальных сотрудников и пр.

Персона. На персональном уровне корпоративная идентичность воплощается во внутренней организационной среде. Речь идет об идентификации персоналом себя как части предприятия. На этом уровне корпоративная идентичность позволяет сотруднику удовлетворить свою потребность в принадлежности к относительно устойчивой и желательно престижной социальной группе. Данный факт позволяет предприятию применять корпоративную идентичность персонала как один из элементов нематериального стимулирования труда, использовать ее для оптимизации процессов управления персоналом.

Продукция. Составляющим элементом корпоративной идентичности является восприятие производимой предприятием продукции. Узнаваемость продукта, его имиджевые характеристики, мнение потребителя о качестве и свойствах продукта в значительной степени влияют на общее представление о предприятии.

Знания о компании формируются следующим образом:

-в процессе производственной деятельности — осваивая деятельность компании на своем рабочем месте и сталкиваясь с правилами и порядками ее осуществления сотрудник приобретает специфическое знание о компании;

-в результате информационного обмена — читая газеты, слушая радио, смотря телевизор, общаясь в курилке сотрудник также получает знания о компании.

Знание, погруженное в смысловой контекст, позволяет оценить его, сформировать к нему отношение. Смысловой контекст определяется ответом на вопрос: «Почему это так, а не иначе?». Сформированное таким образом отношение к узнанному порождает те или иные эмоции, которые и лежат в основе механизмов принятия или непринятия.

Информационная составляющая: использование всех корпоративных средств массовой информации с целью информировать о различных сторонах жизни компании, включая как производственные, так и непроизводственные вопросы; создание информационной корпоративной документации  — презентационные буклеты для будущих сотрудников компании и молодых специалистов, брошюры по истории компании, кодекс профессиональной этики, фильмы о компании и происходящих в ней событиях.

Организационная составляющая: внедрение единых правил и порядков, обеспечивающих всю деятельность компании; внедрение единых, узнаваемых процедур; создание единого коммуникационного пространства; использование повсеместно единой символики.

Трансляция новых ценностей — отношение к прибыли, собственности, дисциплине взаимодействия с клиентами, единой компании, стратегии компании, новым технологиям, производительности труда и т.д.

Присоединение к существующим ценностям — отношение к собственному предприятию, освоению территории, достижениям прошлых лет, династийности, другим значимым традициям. Эти направления формирования корпоративной идентичности взаимосвязаны и не могут быть реализованы по отдельности.

корпоративная культура (культура организвции) - это система коллективно разделяемых ценностей, традиций и норм поведения работников.

1. способы формирования корпоративной культуры

- 1. Претворяя и демонстрируя необходимые нормы, ценности и принципы (может реализовываться через публичные заявления, выступления и личный пример, свидетельствующие о последовательном интересе руководства к вводимым ценностям).

- 2. Формируя и изменяя «вторичные» признаки культуры (предполагает возможность, манипулируя внешними атрибутами культуры организации, влиять на базовые установки. В рамках этого способа происходит создание и выработка образцов поведения, введение шаг за шагом условий взаимодействия людей).

2. Формирование культуры происходит:

-через символы (название компании или организации, логотип, лозунги)

-с помощью историй и легенд, которые культивируются в данной Организации

-с помощью активных действий руководства

2.1. Основные элементы культуры организации:

- ценности, социальные установки;

- нравственные принципы и деловая этика;

- методы мотивации работников;

- организация труда и способы контроля;

- стиль руководства;

- пути разрешения конфликтов;

- способы принятия решений;

- коммуникации

Корпоративная (организационная) культура объединяет основополагающие ценности, убеждения, негласные соглашения и нормы, разделяемые всеми членами организации. Это определенная система общих ценностей и предположений о том, как необходимо себя вести в определенных ситуациях, которая формируется по мере сталкивания с внешними и внутренними проблемами. Сформированная корпоративная культура помогает предприятию не только выжить, но и одерживать победу в конкурентной борьбе, завоевывать новые рынки и благополучно развиваться. Корпоративную культуру можно определить по формуле: сумма корпоративных ценностей, взаимовыгодных отношений и сотрудничества и добросовестного организационного поведения.

Важнейшей функцией PR считается коммуникация. Коммуникационные процессы занимают не последнее место при формировании корпоративной культуры. Элементами коммуникационных процессов являются социальные связи и отношения.

Корпоративная культура формируется сознательно или складывается с течением времени, но независимо от того, каким образом формируется культура организации, она не заимствуется. Заимствоваными могут оказаться лишь определенные структуры и механизмы связей, которые отображаются в организационных проектах. Каждый коллектив уникален, поэтому у каждой организации должна быть своя культура. Корпоративная культура устанавливает место организации в окружающем мире, воплощая в себе неписаные законы, нормы и правила, которые соединяют членов организации, связывая их вместе. Сильная корпоративная культура организации способна так воздействовать на социальное поведение сотрудников, что каждый сотрудник будет предпринимать только те действия, которые наилучшим образом служат ее благу.

Выделяют два уровня корпоративной культуры: внешний и внутренний. Внутренний уровень делится на два подуровня: осознанный и неосознанный. Внешний уровень составляет видимые объекты, физические символы, организационные церемонии, расположение офисов.

Основополагающие ценности корпоративной культуры могут выражаться в различных материальных образах: символах, девизах и церемониях, при помощи которых мы получаем возможность различать культуры различных фирм.

При формировании корпоративной культуры используются различные организационные PR-формы. Так, невозможно формирование корпоративной культуры без определения точного имиджа организации и ее руководителя.

Проведение различных корпоративных мероприятий поддерживает правильную организационную культуру и является формой PR-дея-тельности.

Корпоративные коммуникации для специалистов PR являются хорошим полем для профессиональной деятельности.