
- •Теория организации
- •Признаки организации:
- •Классическая теория организации ф. Тейлора
- •Идеальная бюрократия Вебера:
- •Признаки системы, свойственные организации:
- •Характеристики внешней среды организации:
- •Стадии жизненного цикла организации:
- •Виды организационных структур:
- •Методы проектирования:
- •Требования к организационной структуре:
- •Типы организационных культур:
Типы организационных культур:
1. по силе: сильные (члены организации едины в представлениях, каким образом реализовать цели организации; единая смысловая основа культуры, единые ценности, нормы поведения) и слабые (отсутствие четких установок и единой программы деятельности, у членов организации - общих ценностных приоритетов, норм поведения).
2. по динамичности: динамические и статические.
3. по активности: активные и пассивные.
4. по степени ориентированности: целенаправленные и неориентированные.
5. по доминированности ориентации на внешнее или внутреннее функционирование: экстравертные и интравертные.
6. по степени зависимости от действий отдельных лиц: объективистские и субъективистские (культура тех лиц, которые активно реализуют цель организации; делится на культуры абсолютного лидерства и несубординированную культуры).
7. по приоритетности интересов: индивидуалистские и коллективистские.
8. по характеру отношений с другими культурами: конформистские и конфронтационные.
Носителем организационной культуры является человек, поэтому в зависимости от типов людей можно выделить типы субкультур:
1. субкультуры подразделений (цехов, участков, функциональных служб);
2. функционально-профессиональных групп (руководителей, специалистов, квалифицированных и неквалифицированных рабочих);
3. групп, сформировавшихся по непроизводственным признакам (демографическим, социально-политическим, интересам):
Изменение культуры организации. Культура организации может оказаться приемлемой лишь для определенного времени и условий. Изменение условий внешней конкуренции, госрегулирования, экономические перемены требуют изменения оргкультуры, если она сдерживает эффективное развитие организации. Для изменения оргкультуры требуется много времени и усилий, поскольку старая оргкультура укореняется в сознании работников.
Факторы, влияющие на возможность изменения оргкультуры:
1. организационный кризис;
2. смена руководства;
3. стадия жизненного цикла;
4. возраст организации;
5. размер организации;
6. уровень культуры;
7. наличие субкультур.
Организационная эффективность. Традиционные подходы: целевой, затратный, системно-ресурсный, подход с точки зрения внутриорганизационных процессов. Современные подходы к организационной эффективности: подход с точки зрения экономически заинтересованных сторон и системный подход.
Организационная эффективность – это та степень, в которой организация реализует свои цели.
Целевой подход к организационной эффективности исходит из важности достигнутого уровня производства и из того, удалось ли организации достичь поставленных целей с точки зрения заданного уровня производства / выпуска продукции.
Системно-ресурсный подход определяет организационную эффективность, изучая начало процесса выпуска продукции и оценивая, насколько эффективно организации удалось приобрести ресурсы, необходимые для высоких производственных показателей.
Подход с точки зрения внутриорганизационных процессов сосредоточен на внутриорганизационной деятельности и определяет организационную эффективность на основе ее внутреннего социального климата («внутреннего здоровья») и экономической рентабельности (производительности).
Подход с точки зрения всех экономически заинтересованных сторон делает основной акцент на любой группе как внутри организации, так и за ее пределами, которая так или иначе связана с данной организацией и заинтересована в обеспечении ее нормального функционирования. Это и кредиторы, и поставщики, и сотрудники, и собственники / владельцы – все они являются заинтересованными сторонами.