
- •Б.Л.Кузнецов Управление персоналом: синергетический подход к управлению человеческими ресурсами
- •Рецензенты:
- •Оглавление
- •Введение
- •Лекция 1. Человек, персонал, трудовой потенциал общества
- •Лекция 2. Современные теории человеческого поведения
- •Теория трудовой мотивации д. Аткинсона
- •Лекция 3. Персонал как объект управления
- •3.1. Персонал: характеристика потребностей. Требования к управлению персоналом
- •3.2. Персонал как совокупность субъектов экономических отношений с предприятием
- •3.3. Социальная самоорганизация, организация и управление персоналом
- •3.4. Стратегии развития предприятия и управление персоналом
- •3.5 Синергии в организациях при управлении персоналом
- •Лекция 4. Принципы и методы построения системы управления персоналом
- •Принципы создания систем управления персоналом
- •Методы обследования (сбор данных):
- •Методы анализа:
- •Методы формирования:
- •Методы обоснования:
- •4.2. Цели и функции системы управления персоналом
- •4.3. Методы управления персоналом
- •4.4. Синергетический подход к управлению персоналом
- •Социальные расходы предприятий Германии (в%)
- •Формирование синергии в организациях на основе саморазвития и самовыражения персонала
- •Лекция 5. Кадровая политика и стратегическое управление персоналом
- •5.1. Кадровая политика
- •5.2 Поиск, отбор и наем персонала
- •5.3 Мотивационный механизм в управлении персоналом
- •5.5. Нормативно-методическое и правовое обеспечение управления персоналом
- •6.1. Эффективность систем управления персоналом
- •6.2. Эффективность работы управленческих кадров Анализ управленческой структуры
- •Показатели эффективности использования трудовых ресурсов
- •Список литературы
- •Вопросы на экзамен по дисциплине «управление персоналом»
3.2. Персонал как совокупность субъектов экономических отношений с предприятием
Приходя на предприятие, работник в обязательном порядке выстраивает с ним соответствующие экономические отношения. В большинстве случаев это будут отношения работающего по найму. Однако персонал нельзя рассматривать исключительно как совокупность наемных работников, поскольку работник может находиться и в экономической позиции совладельца предприятия.
Являясь субъектом экономических отношений, работник нуждается в ряде условий:
в наличии взаимосвязи между количеством и качеством его труда и размером вознаграждения;
в наличии возможности влиять на экономическую политику предприятия;
в определенном уровне информированности об экономическом состоянии предприятия.
С точки зрения предприятия работник должен быть заинтересован:
в требующихся от него количестве и качестве труда;
экономически.
Рассматривая работника как работающего по найму, организация заинтересована в выстраивании личной заинтересованности работника в экономическом благосостоянии предприятия.
В отдельных случаях экономически целесообразно включать работников в процесс управления предприятием, превращая их в акционеров собственных предприятий. Об этом свидетельствует в первую зарубежный опыт, но на сегодняшний день есть уже и отечественный позитивный опыт участия работников в управлении и прибылях.
Работник, вступая в производственно-экономические отношения с организацией, интересы которой представляет работодатель, приобретает определенные производственные функции, права и обязанности.
В качестве субъекта производственных функций работник предъявляет к организации ряд требований:
наличие функциональных задач, реализация которых предписывается именно этому рабочему месту;
соответствие характера и объема должностных обязанностей характеру и объему должностных прав;
наличие в своем распоряжении соответствующих ресурсов, необходимых для осуществления данной трудовой деятельности;
качество и состояние имеющихся в распоряжении работника материально - технических, энергетических и иных ресурсов;
наличие технологических процессов выполняемой работы;
степень соответствия технологической документации реальным процессам трудовой деятельности;
наличие справочно-информационной документации;
оптимальность структурно-функциональной схемы, в которую включен данный работник.
3.3. Социальная самоорганизация, организация и управление персоналом
В процессе труда работники вступают в производственные отношения, происходит самоорганизация и организация персонала. Самоорганизация и организация имеют в определениях общее начало - упорядочение. В современном представлении понятие «организация» раскрывается в двух его основных значениях. В первом значении организация определяется как внутренняя упорядоченность, согласованность взаимодействия частей, структура целого. Второе значение организации представляется в ее динамическом понимании — как совокупность согласующих процессов или действий. Состояние упорядоченности или движение к этому состоянию может быть результатом спонтанных, стохастических процессов, а может быть следствием целенаправленных сознательных действий человека. В первом случае мы имеем дело с самоорганизацией, во втором, по традиционному представлению, - с организацией.
Понятие «управление» имеет множество определений. Но все они в своей основе сводятся к тому, что движение или поведение одного объекта обуславливается воздействием на него другого, называемого в теории управления фактором, управляющим параметром, субъектом управления и т.д. Встречается расширительная трактовка управления как взаимодействия любых объектов, начиная с инертных, до биологических, включая организм человека, и технических систем. На этом основании применяется понятие стихийного управления. Столь широкое толкование понятия «управление» привело к тому, что оно стало отождествляться и с самоорганизацией, и с саморегулированием, и даже с естественным взаимовлиянием материальных образований, в том числе, в условиях их хаотического движения. При таком подходе все отношения в природе можно отнести к управленческим, а управление считать единственным функциональным атрибутом материи. Очевидно, что здесь в понимании управления неизбежен методологический тупик. Для выделения понятия «социальное управление» из множества представлений о нем необходимо раздельно рассмотреть процессы, происходящие объективно («само»), т.е. без участия сознания человека, и те, которые производятся человеком в связи с решаемыми им задачами. С этих позиций можно признать, что управление есть продукт «второй природы» - человеческой, и — в терминологии Г. В. Атаманчука: «Социальное управление начинается тогда, когда в каких-либо взаимосвязях, отношениях, явлениях, процессах, присутствуют сознательное начало, интересы, знания, цели и воля, энергия и действия человека».
Исследование характера и динамики соотношения самоорганизации, организации и управления и сравнительный анализ их проявления в процессах различных фаз жизни социальных систем показали: с позиций классического подхода в теории социального управления, оптимальной признается ситуация, когда сложившаяся организация поддерживается формируемой ею системой управления, предметом которой становятся отклонения от фиксированных в структуре параметров порядка и возникающие дисфункции, которые определяются как патология и угроза целостности, а задачей управления является сохранение организации. Такая постановка задачи выводит организацию и управление в ранг доминирующих в системе процессов, противопоставляя их самоорганизации, поскольку именно она является источником отклонений от рамок сохраняемого порядка.
Реальная социальная практика опровергает такое соотношение, поскольку процесс самоорганизации ни сдержать, ни тем более остановить невозможно. В ситуации закрытости системы самоорганизация проявляется внутренней максимизацией энтропии. Возникающие при этом флуктуации «расшатывают» консервативные составляющие организации и управления, препятствующие трансформации системы. Если консервативность организации устойчиво поддерживается системой управления, процессы самоорганизации проявляют себя ее дезорганизацией. Теряющая управление социальная система переходит в фазу функционирования в режиме деградации. Если же и в этой фазе продолжаются попытки субъекта управления сохранить изживающие себя параметры порядка, система переживает предкризисную ситуацию. Восстановлением прежнего порядка эта ситуация разрешиться не может в связи с уже полной несостоятельностью прежних структур-гомеостатов и вхождением системы в состояние существенного неравновесия. Сильная флуктуация завершается кризисом. В постклассической модели соотношение самоорганизации, организации и управления иное. Целью управления определяется поддержание не состоявшегося статического порядка, а самоорганизации, проявляющейся длящимся процессом социального становления, т.е. динамической организованностью. При этом главным ресурсом восходящего продвижения социальной системы признается свободно развивающийся в духовно-познавательном и деятельном отношении человек. Если в первой классической модели свобода человека связана жесткими рамками структуры, то во втором постклассическом варианте управление направлено на расширение жизнеутверждающей свободы человека за счет упреждающей реструктуризации, отказа от избыточно стабилизирующих или создающих информационный шум параметров порядка, а также преодоление девиаций индивидов и их групп (ассоциаций), препятствующих свободной самоорганизации социально плодотворных личностей.
Таким образом, обе модели демонстрируют значение социальной самоорганизации как основы процесса возникновения и развития динамичных социальных систем. Организация проявляет себя как частный случай самоорганизации, момент фиксирования параметров порядка на промежуточных этапах становления, означающих достижение системой новых качественных свойств. Управление выступает как инструмент поддержания динамической организованности, а организационные и управленческие отношения сами являются производными самоорганизации.
С позиций социосинергетики – научного направления, рассматривающего социальные процессы как процессы самоорганизации, - всевозможные отклонения в «нормальном» движении социальных систем, включая кризисы, имманентно присущи самоорганизации и являются основанием в генезисе организации и управления, которые органически включены в процесс самоорганизации. Фиксирование в структурах вновь возникающих параметров порядка и «состоявшихся» качеств, реструктурирование при необходимости освобождения компонентов от устаревших структур, сдерживающих инновационную активность - базисные задачи организации как сознательной формы общественного упорядочения. Средством реализации этих и других задач организационной поддержки самоорганизующегося процесса социального становления выступает управление. В этом контексте современные теория и практика социального управления преодолевают рамки классического рационалистического представления о нем как «управлении обществом», основанном на силовом предупреждении и устранении отклонений и кризисов в социальных процессах с ориентацией на интересы субъекта управления. Высшей целью социального управления с позиции формирующейся новой парадигмы – социосинергетики - является обеспечение условий жизнеутверждающего становления человека как социального субъекта и общества, как среды его жизнедеятельности. Сущностное содержание процесса становления такого подхода к социальному управлению в продвижении от принуждения к побуждению.
Человеческие ресурсы - главная ценность организации
Человеческие ресурсы представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем развития общественного производства. При этом различают человеческие ресурсы организации, региона, отрасли, страны и уровни управления ими.
В человеческих ресурсах, или "кадровом потенциале", выделяют следующие основные аспекты изучения: индивидуально-психологический (уровень личности); социально-психологический (уровень коллектива); социологический или социально-экономический (уровень общества и его подструктур).
Персонал как объект развития — личный состав (или его часть) учреждения, предприятия, организации, представляющий собой группу по профессиональным или иным признакам. Управление развитием персонала обеспечивают непосредственно сотрудники службы управления, которых часто называют менеджерами по персоналу. Менеджмент имеет различные определения (способ общения с людьми; власть и искусство управления; административные навыки; орган управления). Однако, несмотря на различие формулировок, в их основе достижение целей от использования предлагаемых менеджментом методов.
Управление человеческими ресурсами на стратегическом уровне иерархии управления - управление трудовыми ресурсами, занятостью, персоналом, а на уровне предприятия в целях его развития - совокупность индивидуальных, субъектных, личностных качеств персонала, определяющих трудоспособность к производству материальных и духовных благ.
Человек – основная ценность общества и важнейший ресурс организации. Человеческий фактор "кроется" в высокопрофессиональном кадровом потенциале персонала организации и управленческой деятельности менеджеров, организующих его использование. Природа происхождения человеческого фактора определяется наличием у человека психо-физиологических резервов, заложенных в него в процессе исторического развития. Человек, смотивированный на высокопродуктивную деятельность, поставленный в условия, стимулирующие его интеллектуальный или физический труд, способен увеличить свой потенциал во много раз.
Человеческий фактор проявляется в трудовой деятельности при учете рекомендаций социальной психологии, т.е. в процессе формирования групп, коллективов, команд. В основе проявления человеческого фактора — системный (синергетический) эффект, возникающий вследствие учета особенностей совместной трудовой деятельности (функциональной, ролевой структуры, групповой динамики и т. п.). Особо следует отметить проявление человеческого фактор в феномене самоорганизации в социально- экономических системах, где сочетаются централизм и демократизм в управлении. В данном случае человеческий фактор сказывается специфически: не столько через количественные показатели, сколько через отношения, т. е. через формирование нового качества. Реализация этих отношений базируется на новой парадигме управления с синергетическим миропониманием» - социосинергетике.
Для управления человеческими ресурсами социосинергетика включает следующие аспекты:
1) обрисовывает контуры завтрашнего дня, дает другую систему координат развития организаций и персонала. В данной парадигме нет универсальных законов управления организационными системами, нет универсальных причинно-следственных связей, которые были онтологическим основанием возможности победы разума, всеобщей рациональности. Эти суждения ставятся под вопрос;
2) выделяет важность способности человека и созданных им организационных систем к саморазвитию, самозарождению, самоорганизации, исходя не столько из энергии и информации, сколько из своих внутренних возможностей. Социальные системы нелинейны, нестабильны, открыты, эволюционизируют, поэтому следует обучить персонал действовать в состоянии неопределенности, нестабильности, хаоса и конструктивно учитывать эти особенности в жизнедеятельности;
3) Синергетический подход к управлению персоналом2 признает неизбежность создания обратных связей как стабилизирующих (отрицательных), так и развивающих (положительных). Любой коллектив (персонал) должен находиться в развитии. Значит, в определенном временном интервале мощность положительной обратной связи должна превосходить мощность (пропускную способность) отрицательной обратной связи;
4) В историческом масштабе кооперация, взаимодействие людей приводят к созданию новых институтов управления, организации, развития;
5) Высшая школа менеджмента организации, овладев компетенциями, технологиями и навыками формирования синергетических эффектов при управлении персоналом, т.е. таких эффектов, которые переводят коллектив в качественно новое состояние с новым, более высоким креативным (созидательным) уровнем.