Лекция 2. Современные теории человеческого поведения

Существует много теорий человеческого поведения. По классификации X.Шольца, представляется целесообразным их деление - в зависимости от предмета анализа на три главных направления:

1. Теории, в основе которых лежит специфическая картина работника -человека.

2. Внутриличностные теории.

3. Процессуальные теории.

Теории первого направления исходят из определенного образа работника, его потребностей и мотивов; второго - анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление; третьего - выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды.

«XY» - Теория Д. Макгрегора.

К числу наиболее простых и широко распространенных (классических) теорий моти­вации труда, в основе которых лежит специфическая картина человека, принадлежит кон­цепция профессора Мичиганского университета Д. Макгрегора, называемая «ХY -теорией». Эта концепция включает две противоположные теории: теорию «X» и теорию «Y».

Теория «X», во многом отражая основные воззрения Y. Тейлора на работника, исхо­дит из того, что:

- средний человек ленив, и стремится избегать работы;

- работники не очень честолюбивы, боятся ответственности, и хотят, чтобы ими руководили;

- для достижения целей предприятия надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом и о вознаграждении; - строгое руководство и контроль являются главными методами управления;

- в поведении работников доминирует стремление к безопасности.

На этих постулатах о человеке как плохом, недобросовестном и безынициативном ра­ботнике следует, согласно данной теории, строить управление организации. В дея­тельности руководителя должна преобладать негативная мотивация подчиненных, основан­ная на страхе наказания.

Теория «Y», являющаяся дополнением теории «X», в том виде, в котором она сущест­вует сейчас, сложилась в 60-х годах, хотя ее идеи развиваются примерно с 30-х годов. Дан­ная теория строится на противоположных теории «X» принципах и включает следующие по­стулаты:

- нежелание работать - это не врожденное качество работника, а следствие пло­хих условий труда, которые подавляют прирожденную любовь к труду;

- при благоприятном, успешном прошлом опыте работники стремятся брать на себя ответственность;

- лучшие средства осуществления целей организации - вознаграждение и лично­стное развитие;

- при наличии соответствующих условий сотрудники усваивают цели организа­ции, формируют в себе такие качества, как самодисциплина и самоконтроль;

- трудовой потенциал работников выше, чем принято считать. В современном производстве их созидательные возможности используются лишь частично.

Главный практический вывод теории «Y» таков: необходимо предоставлять работни­кам больше свободы для проявления самостоятельности, инициативы, творчества и созда­вать для этого благоприятные условия.

Согласно рекомендации Макгрегора, «ХY - теорию» необходимо использовать, учи­тывая конкретное состояние уровня сознания и мотивации работников. Менеджеры должны стремиться развивать группу, если она недостаточно мотивирована, от состояния «X» к состоянию «Y», или от состояния «экономического человека» к «человеку социальному». В целом, во взглядах современных специалистов и менеджеров на работника преобладают установки теории «Y».

Развитие теории Д. Макгрегора.

Одну из современных развернутых интерпретаций теории «Y» предложили немецкие специалисты в области управления персоналом В. Зигерт и Л. Ланг. Их интерпретация включает следующие положения:

- любые организационные действия должны быть осмысленными. В первую очередь к руководителю, требующему соответствующего поведения от других;

- большинство людей получают от работы удовлетворение, радость, чувствуют ответственность за свой труд, реализуя свою потребность в личной причастности к ре­зультатам деятельности, к работе с людьми (клиентами, поставщиками, пациентами). Люди хотят, чтобы их деятельность была полезной;

- каждый сотрудник желает доказать свою значимость, а также важность своего рабочего места. Кроме того, он желает принимать участие в решении тех вопросов, в ко­торых он разбирается, компетентен;

- каждый стремится выразить себя в труде, глубже познать себя в деле, показать другим свои возможности.

Ряд авторов все потребности человека делят на две большие группы: физиологические (пер­вичные) и духовные (вторичные), т.е. производные от первых. Первым среди этих исследователей был А.Маслоу.

Концепция человеческой природы А.Маслоу

Абрахам Маслоу:

«…Каждый из нас рождается с определенным набором потребностей в восприятии ценностей высокого порядка.

«… Человеческие потребности высших порядков и мотивация укоренены в нас биологически. Любое человеческое существо испытывает инстинктивную потребность в красоте, истине, справедливости и т.д…Вопрос не в том, что препятствует творческой активности, а в том, почему не все мы являемся творческими личностями ?»

««Шагая» по ступенькам потребностей, предложенных Абрахамом Маслоу видно, как из первичных потребностей вырастают вторичные; как, опираясь на достиг­нутые, они усложняются и порождают друг друга. Так называемая «Пирамида потребностей человека по П.Маслоу» представлена на рис. 3.

Рисунок 3 - Иерархия потребностей А.Маслоу

Необходимо отметить, что все указанные потребности в той или иной степени внутренне присущи любому нормальному человеку. А.Маслоу не выделяет какую либо одну потребность, а рассматривает все потребности в совокупности, согласованности, гармонии, синергетическом взаимодействии, начиная с этапов появления человека, выживания, взросления. При этом происходит наращивание интеллекта и повышения количества и качества потребностей. Синергетический эффект формирования креативного (творческого) человека возникает при удовлетворений всех типов потребностей. Это должно учитываться при управлении персоналом.

«Мое знакомство с управлением и с новыми методами убедило меня в том, что наиболее развитые формы менеджмента принимают прогрессивные формы и синергетическое направление».¹

Главный вывод, вытекающий из модели человеческого поведения, - это необходимость формирования синергетических эффектов на базе интеграции всех условий для удовлетворения человеческих потребностей. Удовлетворение только «первичных» или только «вторичных» потребностей не ведет к формированию синергетических эффектов, необходимых для появления и развития «человека креативного» (homo - creariver). Интеграционная модель деятельности по формированию «человека креативного» представлена на рисунке 4.