Показатели эффективности использования трудовых ресурсов

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и их использования.

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами включает:

• анализ динамики численности и структуры персонала;

• изучение движения рабочей силы и использования рабочего вре­мени;

• оценку уровня производительности труда, а также темпов ее изменения;

• анализ заработной платы.

Анализ движения рабочей силы и использования рабочего времени.

Движение трудовых ресурсов характеризуют следующие показате­ли:

1. коэффициент оборота по приему

где Q_прин – количество принятых работников за анализируемый период, чел.; Q – среднесписочная численность персонала, чел.;

2. коэффициент оборота по выбытию

где Q_выб – количество выбывших работников за анализируемый период, чел.;

3. коэффициент текучести

где Q_неув – количество работников, выбывших по неуважительным причинам (по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины), чел.

В процессе анализа устанавливаются причины текучести пер­сонала, например неудовлетворительный уровень организации труда и заработной платы, недостаточный уровень социально-бы­тового обеспечения работников, неудовлетворенность професси­ей, использование работников не по специальности и т.п.

После этого анализируются показатели использования рабочего времени:

• структура календарного и максимально возможного фондов ра­бочего времени;

• средняя продолжительность рабочего месяца (квартала, года) – Т_м:

где Ч_дн – число человеко-дней, отработанных рабочими за анализируемый период (месяц, квартал, год);

• средняя продолжительность рабочего дня – Т_дн:

где Ч_час – число отработанных человеко-часов за анализируемый период.

При анализе использования рабочего времени с помощью ба­ланса рабочего времени изучаются целодневные простои и внутрисменные потери рабочего времени. Поскольку в балансе отра­жаются только учтенные потери рабочего времени, то для выявле­ния неучтенных потерь применяют фотографию и самофотографию рабочего дня, метод моментных наблюдений.

Анализ производительности труда. Для оценки уровня производительности труда используется показатель выработки – объем продукции (как правило, валовой), выпускаемой одним работни­ком в единицу времени – год, день, час.

Так, годовая выработка

где ВП – годовой объем валовой продукции, руб.; Q – среднесписочная численность работающих, чел.

Анализ заработной платы. Для проведения анализа заработной платы рассчитываются следующие показатели:

1. средняя заработная плата персонала:

где ФЗП – фонд заработной платы организации; Q – общая чис­ленность работающих;

2. средняя заработная плата работников основной деятельности:

где ФЗП_осн – фонд заработной платы работников основной дея­тельности, руб.; Q_осн – среднесписочная численность работни­ков основной деятельности, чел.;

3. уровень задолженности по заработной плате:

где К_зад – уровень задолженности перед работниками по выплате заработной платы; ФЗП_выпл – фактически выплаченная заработ­ная плата, руб.; ФЗП_начисл – начисленная к выплате заработная плата работников списочного и несписочного состава (за вычетом подоходного налога и отчислений во внебюджетные фонды из за­работной платы), руб.

Вышеуказанные показатели оцениваются в динамике. При этом необходимо провести сравнение средней заработной платы работников с уровнем прожиточного минимума, со среднеотрас­левой заработной платой (если существует статистическая инфор­мация). Уровень задолженности по заработной плате является ин­дикатором социальной напряженности в организации. Чем ближе значение этого показателя к 1, тем ближе находится организация к предбанкротному состоянию. В процессе анализа сопоставляют изменение производительности труда с изменением средней зара­ботной платы. Опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы ведет к эконо­мии себестоимости продукции и повышению финансовых резуль­татов.

Кадровый потенциал организации (П₀) может быть оценен по формуле:

где П_ро – кадровый потенциал руководства организации; П_ФПО, П_ППО, П_ИПО – кадровый потенциал соответственно i-го функционального подразделения аппарата управления организации, i-го инфраструктурного подразделения организации; n-количество соответственно функциональных, производственных, инфраструктурных подразделений.

Стратегическое соответствие организации порождает новый вид стоимости – корпоративную стоимость (enterprise – derived value).

Р.Каплан, Д.Нортон: «Для того, чтобы создать дополнительную ценность сверх суммы ценностей, создаваемых отдельными подразделениями, корпорация должна согласовать стратегии своих операционных и сервисных подразделений – создать синергию организации.

…Синергия невозможна, если руководство корпорации не прилагает активных усилий, чтобы определить и использовать возможности для интеграции деятельности своих подразделений.

…Совокупность конкретных целей, объединяющих подразделения корпорации для создания корпоративной стоимости реализуют синергию взаимодействия и формируют предложения корпоративной стоимости (ценность)».

Корпоративная стоимость – это синергетический эффект, получаемый в результате согласованных кооперативных действий по управлению персоналом в корпорациях:

EDV = ∑СВ +/- SyE

где EDV – корпоративная стоимость.

∑СВ – сумма стоимостей бизнес-единиц корпораций.

SyE – синергетический эффект как результат согласованности целей и действий всех бизнес-единиц.

В настоящее время (первая четверть XXI века) наиболее эффективным признается стратегия развития, ориентированная на синергетическое развитие организации и использующая технологию инновационно – синергетического проектирования технологий.

Роль человеческого фактора в реализации модели синергетического развития является реализующей. Создание системы синергетического менеджмента предусматривает специфические формы управления персоналом.