2) Теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда

Полагая, что классификация потребностей, предложенная Маслоу, неполная, МакКлелланд дополнил ее, введя понятие потребностей власти, успеха и принадлежности.

Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции.

Потребности успеха удовлетворяются процессом доведения работы до успешного завершения. Если вы хотите мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ставить перед ними задачу с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, а также регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Эти две потребности находятся где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении по теории Маслоу.

Люди с развитой потребностью принадлежности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Здесь мотивации по МакКлелланду и по Маслоу схожи.

3) Двухфакторная модель Фредерика Герцберга

В ее основе лежит исследование, в ходе которого сотни работников различных организаций отвечали на вопросы о том, когда они ощущают наибольшее желание работать и, наоборот, когда они недовольны и трудиться им совсем не хочется.

Был сделан вывод о том, что мотивация к труду формируется под воздействием двух основных групп факторов.

Согласно выводам Герцберга факторы, действующие в процессе работы можно подразделить на «гигиенические» и «мотивирующие».

Гигиенические факторы (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны начальника), всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов – таких как ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей.

26. «Внутреннее вознаграждение» и «внешнее вознаграждение».

ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ

В приложении к мотивации понятие ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствие, с которым чаще всего это слово ассоциируется. ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ – это все, что человек считает ценным для себя. Понятия ценности у людей специфичны, а, следовательно, и различная оценка вознаграждения и его относительной значимости.

Вознаграждения подразделяются на внешние и внутренние.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Например, это чувство достижения результата, значимости выполняемой работы, самоуважение. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения – создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Пример Автомобильные заводы Вольво, Мерседес и др. – упразднение конвейерной сборки и замена их сборочными бригадами, чтобы увеличить внутреннюю мотивацию рабочих.

Внешнее вознаграждение – возникает не от самой работы, а дается организацией. Внешнее вознаграждение может иметь материальные и нематериальные формы.

Материальные формы

Нематериальные формы

Заработная плата Премии Участие в прибыли Участие в акционерном капитале Отсроченные платежи Оплата транспортных расходов Страхование от несчастных случаев Бесплатное медицинское обслуживание Оплачиваемый отпуск Скидки на покупку товаров предприятия Субсидии на питание Оплата образования Пенсии И др.

Планирование карьеры (продвижения по службе) Повышение престижа (предоставление отдельного кабинета, персонального автомобиля и т.п.) Привлечение к решению важных вопросов, специальные задания Официальное одобрение работы (в форме приказа, присвоения почетных грамот, значков и т.п.) Доверительное отношение со стороны руководителя Повышение квалификации Специально посвященные статьи во внутренней прессе Участие в конференциях и семинарах Участие в работе группы качества Предоставление возможности реализовать свои идеи на практике И др.