15. Этапы кадрового планирования

3 составляющие: 1) устанавливаются главные задачи исходя из цели предприятия. Основная цель максимизация. 2) выработка в кадровой стратегии предприятия. 3) определение конкретной цели кадрового сотрудника и уточнения принципы руководства внутри предприятия. Кадровое планирование включает: 1) кадровые задачи 2) кадровые стратегии 3) кадровые цели 4) кадровые мероприятия. Кадровые задачи включают обеспечение необходимой количественной и качественной потребности в персонале. Кадровые стратегии – создание возможности профессионального и должностного роста. Осуществление эффективности индивидуального труда. Кадровые цели – план мероприятий способствующих реализации конкретной цели кадрового работника. 3- определение конкретных целей каждого работника.

16. Планирование кадровых издержек

Расходы на персонал – это общепризнанный для стран рыночной экономики показатель, который включает в себя все расходы, связанные с функционированием человеческого фактора: затраты на заработную плату; выплаты работодателя по различным видам социального страхования; расходы организации на различного рода социальные выплаты и льготы («заводская пенсия», дотации на оплату жилья, оплата транспорта, оказание единовременной помощи и т.п.), на содержание социальной инфраструктуры, затраты на содержание социальных служб, на обучение и повышение квалификации персонала, на выплату дивидендов и покупку льготных акций. При этом расходы на заработную плату, или, как их еще называют в зарубежной практике, базовые расходы, составляют обычно менее половины общей величины расходов на персонал.

В условиях рынка установление допустимой величины расходов на персонал становится отправной точкой для планирования всех других показателей по труду. Если на предприятии величина расходов на персонал превышает установившуюся у конкурентов, то дальнейшая деятельность такого предприятия становится проблематичной. В зарубежной практике в годовых отчетах организаций в обязательном порядке публикуются сведения о численности и структуре персонала, о затратах на заработную плату, расходах на обеспечение по старости, отчислениях на социальные нужды и др. показатели. Для того чтобы организациям было легче сопоставить свои расходы на персонал с расходами конкурентов, в Германии, например, разработаны рекомендации, предусматривающие единообразие в методике предоставления сведений о расходах на персонал.

В нашей стране также должна создаваться подобная система показателей по труду, которая должна быть единообразной для всех организаций-конкурентов и регулярно публиковаться в официальных источниках. Это позволит организациям осуществлять анализ и планирование своей деятельности на научной основе, на базе широкой и достоверной информации о конкурентах.Структура расходов на персонал позволяет судить о рациональности организации заработной платы, о структуре доходов работающих, о степени социальной защищенности персонала.

Билет 17 см билет 12

18. Схема кадрового планирования

При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.

Существует четыре категории работников, по которым ведется планирование:

Действующий персонал;

Новички;

Потенциальные сотрудники;

Персонал, покинувший организацию.

Действия, принимаемые менеджерами в отношении персонала

Категории работников	Управленческие действия
Действующий персонал	Оценка производительности труда Распределение работников Обучение и развитие Оплата и мотивация Карьерный рост
Новички	Методы найма Процедуры отбора Введение в должность Условия заключения договоров Процесс адаптации Обучение
Потенциальные сотрудники	Методы найма Внешние связи Уровень оплаты труда Бонусы для персонала
Персонал, покинувший организацию	Увольнение по инициативе администрации Выход на пенсию Текучесть персонала

К преимуществам кадрового планирования можно отнести следующие:

Организация лучше подготовлена для преодоления последствий изменения внешней среды деятельности.

Тщательное определение возможных будущих потребностей в человеческих ресурсах помогает организации найти новые и более эффективные способы управления человеческими ресурсами

Организация может избежать как избытка, так и дефицита сотрудников.

Планирование поможет организации создать и в дальнейшем развивать программы обучения персонала и обеспечения преемственности руководства.

Руководство вынуждено будет критически оценить сильные и слабые стороны человеческих ресурсов компании и политики в области персонала.

Позволит избежать дублирования усилий работников компании и улучшить их координацию и интеграцию при выполнении работы.