8. Опрос и интервью

Под групповым опросом понимается метод

единовременного, но индивидуального анкетирования опрашиваемых, собранным в

определенно месте в одном помещении, а почтовый опрос подразумевает

рассылку анкет по почте с последующим ее возвратом. Как и любой из методов

социально-психологического исследования, анкетирование имеет ряд жестких

принципов для его проведения, начиная от количества вопросов, и заканчивая

техникой заполнения анкеты. Так, по установившимся правилам, бланк анкеты

должна содержать ответы на вопросы: кто проводит анкетирование, цель

проведения, объяснение как заполнять анкету, как будет использована

информация и т.д. Кроме того, анкета должна составляться по принципу:

введение в анкету, (содержащее простые вопросы), основные вопросы, и,

наконец, личные вопросы. Помимо этого, анкета должна содержать так

называемую "паспортичку" - блок, где респондент указывает свои данные. И

это, пожалуй, наиболее простое в подготовке анкеты. А наиболее сложное -

это правильная подборка, формулировка и расположение вопросов. Ведь что

такое анкета - это основные рабочие гипотезы, переведенные на язык

вопросов. Причем эти вопросы должны быть выстроены в четком порядке и

правильно поданы. Лишь при соблюдении этих условий мы можем получить

объективные количественно-качественные характеристики предмета анализа.

Вопросы классифицируют по ряду признаков. По содержанию вопроса

анкеты делятся на две группы: первая – о фактах и событиях; вторая – об

оценке этих событий. По форме вопросы могут быть открытыми и закрытыми.

Закрытым называется такой вопрос анкеты, на который предложен полный набор

вариантов ответа, а открытый вопрос предполагает самостоятельное

формулирование ответа опрашиваемым.

Используются прямые и косвенные вопросы. Нередко в анкету включаются

контрольные вопросы, которые позволяют уточнить правдивость ответа.

Даже после того, как анкета составлена с учетом всех правил и

нюансов, ее запускают в предварительное опробование - пилотажное

исследование. Опыт показывает, что только в ходе анализа ответов лиц,

участвующих в пилотажном исследовании, можно учесть технические недоработки

документа, неудачные формулировки и т.д.

Одним из наиболее бесспорных и общепризнанных достоинств

анкетирования, как в групповом, так и в почтовом опросе, является его

экономичность и возможность получить за короткий срок большой объем

эмпирической информации. Минус же анкетирования в том, что на объективность

информации влияет, во-первых, наличие установки на откровенность у

опрашиваемого и , во-вторых, умение респондента объективно оценивать

события и людей…

Интервью – см.предыдущий вопрос

9. Донаучный период психологии управления

Законы и методы управления производством и обществом известны человечеству еще с древних времен. Из документов шумерской цивилизации, существовавшей более 5 тыс. лет назад, видно, что древние менеджеры прекрасно понимали важность таких элементов управления, как инвентаризация, регистрация фактов, организационная отчетность и контроль. Построенные в Ш-П тыс. до н.э. зна­менитые египетские пирамиды - гигантские гробницы фараонов - являются памятниками не только представителям могущественных династий, но и многим тысячам строителей, а также искусству многих людей, умевших применять методы управления. Египтяне широко применяли планирование и контроль выполнения производственных программ. Во 2 тыс. до н.э. был написан один из наиболее ранних трудов о методах и стиле управления трудовых коллективом – «Поучение Птахотепа». Он советует: «Если ты начальник, будь способен, когда слушаешь ты слова просителя; не отталкивай его прежде, чем он облегчит душу от того, что хотел сказать тебе. Человек, пораженный несчастьем, хочет излить свою душу даже больше, чем добмться благоприятного решения своего вопроса». Умение слушать, как известно, важнейший прием искусства управления. При сооружении легендарного Иерусалимского храма (нач. 1 тыс. до н.э.) его создатель Хирам ввел децентрализацию в организации управления, разделив строителей храма на учеников, подмастерьев и мастеров. При строительстве храма применялся вахтовый метод – каждый месяц менялся состав строителей: 80 тыс. каменщиков, 70 тыс. подсобных рабочих, труд которых контролировали 3 тыс. надсмотрщиков, отпускали домой на 2 месяца. Такой метод организации труда обеспечивал быстрые темпы строительства. В 1901 г. при археологических раскопках г. Сузы было найдено множество глиняных табличек, на которых был написан кодекс законов царя Вавилона Хаммурапи (1792-1750 гг. до н.э.). кодекс четко устанавливал ответственность за порученную работу, определял уровень минимальной заработной платы и необходимость документальной отчетности. Очевидно, что для возведе­ния, например, пирамиды Хеопса в Гизе (высота 146,6м) понадобилось не только большое количество строительных материалов, рабочей силы, но и сложные инженерные рас­четы, механизмы, а также далеко не примитивное планиро­вание, организация и контроль выполнения работ. Неоценим вклад мыслителей Др. Греции и Рима в управление обществом. По свидетельству современников, Сократ, считавший, что ос­новой управления является знание и умение навязать свое мнение другому человеку, анализировал различные формы правления. Ксенофонт утвердил управление людьми как особый вид искусства. В те же годы персидский царь Кир изучал причины, побуждающие людей к труду, т.е. проблемы мотивации. Платон ввел понятие специализации труда. Александр Македонский создал орган коллегиального планирования и управления войсками – штаб.  Если в Древних Афинах успешно развивались демократические методы управления, давшие в итоге человечеству высокие образцы культуры и философии, то в Спарте культивировались тоталитарные методы управления, основанные на жесткой дисциплине и полном подчинении приказам. Это суровый военно-полицейский режим с культом аскетизма и равенства, доведенных до абсурда, привел к экономическому застою и деградации культуры.  Своеобразные концепции управления сформулирова­ны в эпоху Нового времени в социальных утопиях Т. Мора и Т. Кампанеллы, а также в знаменитых трудах Н. Макиавелли "Государь", "Искусство войны" и др., который подчеркивал, что общество развивается и управляется не по воле Бога, а благодаря управленческому искусству, а для этого необхо­димо сильное государство во главе с мудрым и жестким го­сударем. Важные социальные идеи о естественном праве и его роли в развитии государства содержались в учении английского философа XVII в. Т. Гоббса, а также в тру­дах французских просветителей XVIII в. Ш. Монтескье, М. Вольтера, Д. Дидро и др., русского мыслителя XVIII в. Н.А. Радищева, сосланного Екатериной II за вольнодумство в Сибирь. Н.А. Радищев дал обстоятельный анализ необхо­димости твердого управления в сфере бумажноденежного обращения, показал негативные последствия выпуска бу­мажных денег в количестве, превышающем товарное обра­щение.  Одним из первых в явной форме вопрос о научном управлении сложными системами поставил французский ученый-естествоиспытатель Андре Мари Ампер (1775-1836). При построении классификации всевозможных, в том числе и несуществующих тогда наук («Опыт о философии наук, или аналитическое изложение классификации всех человеческих знаний») он выделил специальную науку об управлении государством и назвал ее кибернетикой. При этом он не только обозначил место кибернетики в ряду других наук, но и подчеркнул ее основные системные особенности. Польский ученый Б. Трентовский в своем труде «Отношение философии к кибернетике как к искусству управления народом» (1843) высказал ряд идей об управлении. В числе наиболее значимых следует отметить следующие: - управление должно быть научным, опираться на научные знания; - действительно эффективное управление должно учитывать все важнейшие внешние и внутренние факторы, влияющие на объект управления; - главная сложность осуществления управленческого воздействия связана со сложностью поведения людей; - общество, группы людей, отдельный индивид – это системы, представляющие собой единство противоречий, разрешение которых и есть развитие. Поэтому управленческий работник (кибернет) должен уметь, исходя из общего блага, одни противоречия примирять, другие обострять, направляя развитие событий у нужной цели. В XIX - начале XX вв. не только практическими, но и теоретическими проблемами управления занима­лись видные российские реформаторы ММ. Сперанский, Н.С. Мордвинов, С.Ю. Витте, П.А. Столыпин, в начале 20-х годов XX столетия - А.А. Богданов, Н.И. Бухарин, А.К. Гастев.

10. Концепция научной организации труда (тейлор)

Научная организация труда (НОТ) — процесс совершенствования организации труда на основе достижений науки и передового опыта. Термином «НОТ» характеризуют обычно улучшение организационных форм использования живого труда в рамках отдельно взятого трудового коллектива (например, предприятия). Вместе с тем при социализме научный подход характерен и для организации труда в рамках всего общества.

Задачи, которые решаются в рамках НОТ:

1. Совершенствование форм разделения труда;

2. Улучшение организации рабочих мест;

3. Рационализация методов труда;

4. Оптимизация нормирования труда;

5. Подготовка рабочих кадров.

Фредерик Уинслоу Тейлор (1856--1915) создатель тейлоризма, основоположник научной организации труда и менеджмента.

Отец Фредерика Тейлора был юристом, но сам он начал свою карьеру учеником модельщика, затем работал машинистом, но уже в 35 лет cтал известным консультантом по менеджменту. Получив заочно высшее образование, Тейлор за 8 лет дослужился до должности главного инженера сталелитейной компании в г. Бетлехеме, где и провел в 1898--1901 гг. первую серию своих экспериментов.

Суть экспериментов заключалась в исследовании с помощью секундомера процесса подрезки чугунных чушек, который выполнялся самыми сноровистыми рабочими. Разделив операции на отдельные элементы, Тейлор определял продолжительность каждого из них и в итоге выводил средние нормы, которые впоследствии были распространены на всех рабочих. В результате производительность труда возросла в 3,5--4 раза, а заработная плата -- на 60%. Причем, это было достигнуто не за счет интенсификации труда, как это довольно часто сейчас считают, а прежде всего -- за счет его рационализации.

Второй эксперимент Тейлора, проводившийся в той же компании, был связан с определением оптимальных способов постановки заготовок на станки и скоростей резания металла. Тейлор провел несколько десятков тысяч опытов и выявил 12 независимых переменных, влияющих на конечный результат. Для облегчения этого титанического труда ему пришлось даже изобрести специальную счетную линейку.

Поскольку эксперименты Фредерика Тейлора в конечном счете приводили к сокращению потребности в труде, то по вполне понятным причинам они вызывали озлобление у рабочих, и его источник даже собирались убить. Против тейлоризма вначале выступили даже крупные предприниматели. В 1912 г. палата представителей Конгресса США создала специальную комиссию для изучения системы Тейлора.

Все это заставило Тейлора довольно скоро пересмотреть свои излишне технократические взгляды и прийти к выводу, что благосостояние предпринимателей невозможно без благосостояния рабочих, и наоборот.

Свои взгляды Тейлор изложил в книгах: "Управление предприятием" (1903 г.) и "Принципы научного управления" (1911 г.). Тейлор рассматривал применение научных методов в качестве замены старых традиционных, практически сложившихся способов работы, как важнейшее условие совершенствования управления. Он развил научный менеджмент в трех основных направлениях: это нормирование труда; систематический отбор и обучение персонала; денежные стимулы, как вознаграждение за конечный результат. Все они были нацелены на снижение числа ошибок при осуществлении стандартных операций и мобилизацию потенциала работника для выполнения стоящих перед ним задач.

Прежде всего, Тейлор доказал возможность разработки на основе тщательного изучения затрат и времени, движений, усилий, оптимальных методов осуществления производственных и трудовых операций, норм расхода времени на них и необходимость неукоснительного следования разработанным стандартам.

Далее, Тейлор показал, что каждый менеджер должен осуществлять подбор, обучение и расстановку рабочих на те места, где они могут принести наибольшую пользу, устанавливать для них источник задания, распределять материальные ресурсы, обеспечивать их рациональное расходование, своевременно контролировать их действия и достигнутые результаты.

Тейлор считал, что менеджер должен определять для подчиненных точный порядок, инструменты и механизм выполнения работы, время ее завершения. "Управление фабрикой и развитие научной организации труда предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменят собой личное суждение работника и которые могут быть с пользой применимы только после того, как будет проведен систематический учет, измерение и т.п. их действия".

Наконец, Тейлор пришел к выводу, что главная причина невысокой производительности труда работников заключается в несовершенстве системы их оплаты и поощрения. По его мнению, надлежащий эффект вознаграждение принесет в том случае, если будет своевременным, относиться к конкретному человеку, а не месту, которое он занимает; выплачиваться на основе единообразных расценок, выведенных на основе точного знания, обоснованных критериев, а не догадок.

В отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор не был ученым-исследователем. Он был практиком, сначала рабочим, затем инженером и главным инженером сталелитейной компании. Первые четкие очертания система Тейлора приобрела в 1903 г. оду в его работе "Управление фабрикой" и получила дальнейшее развитие в книге "Принципы научного менеджмента". В ней Тейлор сформулировал ряд постулатов, впоследствии получивших название "тейлоризм".

В основе тейлоризма лежат четыре научных принципа (правила управления):

1. Детальное научное изучение отдельных действий и проведение экспериментов с целью установления законов и формул для наиболее эффективной работы "со строгими правилами для каждого движения", каждого человека и усовершенствования и стандартизации всех орудий и рабочих условий.

2. Тщательный отбор рабочих "на основе установленных признаков", их обучение "до первоклассных рабочих" и "устранение всех людей, отказывающихся или не способных усвоить научные методы".

3. Осуществление администрацией сотрудничества с рабочими, "сближение рабочих и науки… на основании постоянной и бдительной помощи, управления и выплаты ежедневных прибавок за скорую работу и точное выполнение заданий". Тейлор говорил о необходимости этого, например, в области стандартизации, использования новых орудий.

4. "Почти равное распределение труда и ответственности между рабочими и управлением". По мысли Тейлора администрация берет на себя те функции, "для которых она является лучше приспособленной, чем рабочие". Специальные агенты администрации в течение всего рабочего дня работают с рабочими, помогают им, устраняют помехи в работе, ободряют рабочих". тейлор менеджмент организация труд

Нужно заметить, что до Тейлора за результаты производства полностью отвечали рабочие. Его предложение возложить на менеджеров обязанность изучать трудовой процесс и вырабатывать научные рекомендации по его совершенствованию, учить работников, повышать их квалификацию по сути означало интеллектуальную революцию.

Тейлор считал рабочих ленивыми, не способными самостоятельно понять сложной организации производства, рационально организовывать свой труд (эта функция возлагалась на административную элиту), не рассматривал как личности, а видел в них иррациональные существа, способные целенаправленно действовать лишь на основе элементарных стимулов, в первую очередь денег.

В то же время он считал вознаграждением уступки рабочим со стороны управляющих, поддержание дружеских отношений с ними, а поэтому рекомендовал открывать на предприятиях столовые, детские сады, различные вечерние курсы, как средство "для создания более умелых и интеллектуальных рабочих".

В соответствии с его советом на одной из фабрик, где трудились в основном женщины, завели породистого кота, с которым работницы имели возможность поиграть во время перерыва, что улучшало их эмоции, поднимало настроение и в конечном итоге способствовало повышению производительности труда. Подобные действия должны были вызывать у рабочих "добрые чувства по отношению к хозяевам".