Вопрос 13. Подбор и расстановка персонала.

Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразде­лениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, - с другой. Подбор и расстановка кад­ров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.

Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых дол­жностей.

Принцип перспективности основывается на учете следующих условий:

• установление возрастного ценза для различных категорий должностей;

• определение продолжительности периода работы в одной должности и на одном и том же участке работы:

• возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;

• состояние здоровья.

Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему исполь­зованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются про­цессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пре­быванием в одной и той же должности, имеет негативные по­следствия для деятельности организации.

Условия успешного П и Р кадров: составление модели служебной карьеры; соблюдение законодательства четка кадровая политика учет материалов аттестации работника; штатное расписание; функциональные обязанности; четкое положение о подборе и расстановке кадров.

Правила П и Р персонала: равномерная и полная загрузка всех работников; использование персонала по назначению; обеспечение взаимозаменяемости сотрудников; полная ответственность за свою работу.

Используется профильный метод: вначале определяются требования к должности и профессии, затем оценивается соответствие работника. Основу профильного метода составляет каталог характерис­тик - требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных ха­рактеристик рабочих мест. Характеристики (показатели) долж­ны быть описаны и разделены на определенное количество ка­тегорий. Каждый уровень требований относится к какому-либо показателю и должен быть также охарактеризован. Каждому уровню требований соответствует определенный уровень качеств работ­ника. Каталог характеристик дает возможность учесть требования, обусловленные особенностями работы на конкретном рабочем месте, а также качества работников и изобразить их графически. В результате анализа данных отбираются основные показатели, влияющие на подбор и расстановку кадров. При заполнении таблицы не­обходимо использовать следующий перечень показателей.

1. Показатели уровня квалификации. 2. Показатели деловых качеств. 3. Показатели работоспособности. 4. Показатели качества выполняемой работы. 5. Показатели стиля и методов работы. 6. Показатели, характеризующие аналитические способности. 7. Показатели участия в инновационной деятельности. 8. Показатели дисциплинированности. 9. Показатели психологической совместимости с коллективом.

Зарубежный опыт:

Япония: основное внимание на качестве образования и личном потенциале каждого работника. Работник принимается на длительный сроке. Выпускники лучших ВУЗов на рядовые должности. На средние и высшие должности по принципу старшинства.

США: основное внимание проф.навыкам и знаниям. Выбор должностного лица – это компромисс между лучшими и худшими работниками. Делаются различия между качеством, которое нужно сейчас и которое потребуется позже. Недооценка общего потенциала работника. На вакансию приглашаются max количество претендентов.