Вопрос 19. Сущность и порядок формирования кадрового резерва.

Кадровый резерв – это группа квалифицированных сотрудников компании, прошедших предварительный отбор, специальную подготовку и являющиеся внутренними кандидатами на замещение должности. Наличие в КР подготовленных специалистов позволит компании снизить затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников, а также построить систему инвестиций в развитие персонала, что в свою очередь значительно повышает нематериальное стимулирование работников и способствует их закреплению в компании.

Формирование КР осуществляется на основе профессионального отбора кадров, результатов аттестации персонала, философии организации, изучения личных дел сотрудников, штатного расписания, планов карьеры работников. Этапы формирования КР:

1. Составление прогноза предполагаемых изменений в составе. Необходимо установить потребности компании в кадрах, определить какими качествами и практическим опытом. 2. Оценка сотрудников компании, выяснение, насколько каждый соответствует той или иной позиции. 3. определение кандидатов в резерв

4. Согласование списка кандидатов.

5.Развитие профессиональных навыков и знаний резервистов. Оптимальный вариант – организация программы корпоративного образования, которая может включать тренинги и семинары, конференции и стажировки, а также дополнительное высшее образование. Стратегический резерв (лучшей стратегией является предоставление возможностей сотрудникам заниматься тем, в чем они талантливы, от чего выигрывает и сам сотрудник, и компания.)

1. наилучшее развитие и применение личностного потенциала резервистов;

2. наилучшее развитие и использование профессионального или управленческого потенциала резервистов.

Оперативный резерв (Исходят они из того, что талантливый человек с хорошим потенциалом пробьется всегда, его невозможно не заметить и не оценить как в краткосрочном периоде, так и в долгосрочном, хотя в большей степени таких пробившихся чаще используют на замещении возникающих вакансий, а не задумываются об их дальнейшем развитии. формирование резерва под максимальное количество должностей, кроме самых нижних уровней вспомогательного персонала)

1. проявление природных возможностей резервистов без создания особых условий для развития;

2. создание резерва замещения на максимальное количество должностей. В индивидуальных планах подготовки сотрудников, зачисленных в резерв, должны предусматриваться следующие мероприятия по овладению практическими навыками работы в будущей должности:

• выполнение заданий, требующих координации деятельности группы сотрудников;

• временное исполнение обязанностей на планируемой позиции на период отсутствия работника, занимающего ее;

• делегирование полномочий для решения отдельных вопросов, связанных с выполнением функций должности;

• ознакомление со всеми направлениями деятельности подразделения путем работы в разных его проектах;

• поручение руководства проектом, затрагивающим смежные подразделения, поставщиков и потребителей;

• замещение планируемой должности.

Отбор кандидатов на замещение(этапы): разработка требований к должности; поиск претендентов; отсев «лишних»; отбор на должность из числа лучших.

4 схемы замещения: замещение опытным работником, подбираемым вне орга-ии; замещение молодым специалистом; выдвижение из орг-ии; выдвижение из резерва руководителем.

При отборе из ога-ии опасность в том, что раб-к, переходя на др. должность, теряет частично квалификацию.