Вопрос 14. Деловая оценка персонала.

Деловая оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия способностей, мотиваций и других качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. Деловая оценка персонала позволяет:

- установить место сотрудника в организационной структуре;

- разработать программу развития сотрудника;

- определить критерии и размера оплаты труда.

Основные задачи:

1.выбор места в орг.структуре и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника

2.разработка возможных путей совершенствования деловых качеств сотрудника

3.определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины.

4.установление обратной связи с сотрудниками по профессиональным, организационным и иным вопросам

5.удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

Этапы проведения деловой оценки:

1. сбор предварительной информации по индивидуальной, не­обобщенной оценке сотрудника со стороны субъектов оценки;

2. обобщение информации, полученной на предыдущем этапе;

3. подготовка руководителя к оценочной беседе с подчинен­ными сотрудниками;

4. проведение оценочной беседы и подведение ее результатов;

5. формирование руководителем экспертного заключения по результатам деловой оценки и его представление в экспертную комиссию;

6. принятие решений экспертной комиссией по существу пред­ложений, содержащихся в экспертных заключениях.

Различают два основных вида деловой оценки персонала: оценка кандидатов на вакантную должность или рабочее место при отборе персонала и текущая периодическая оценка сотрудников при аттестации персонала.

Методы оценки персонала:

1. Биографический метод- Оценка работника по биографическим данным

2. Произвольные характеристики - описание того, что собой представляет работник и как он себя проявляет

3. Метод шкалирования - Значение показателя оценки по шкале устанавливается для каждого сотрудника.

4. Метод альтернативных характеристик - Отдельный работник характеризуется с точки зрения наличия или отсутствия того или иного качества.

5. Оценка по результатам - описание конкретной работы, выполняемой работником

6. Метод групповой дискуссии - Постановка, обсуждение и решение проблемы в группе, в ходе которой оцениваются знания, личностные черты и другие качества работника.

7. Метод попарных сравнений - Попарное сравнение оцениваемых между собой по определенным качествам и последующее математическое ранжирование по порядку убывания.

8. Метод эталона - Оценка относительно наилучшего работника, выбранного за эталон

9. Матричный метод- Сравнение фактических качеств работника с набором желательных качеств (происходит в матричной форме)

10. Методы свободного и принудительного выбора оценочных характеристик по готовым формам - Сравнение фактических качеств, которыми обладает оцениваемый, с перечнем качеств, представленных в заранее разработанной форме

11. Метод суммируемых оценок - Определение степени проявления у работников тех или иных качеств путем проставления по определенной шкале экспертных оценок

12. Тестирование- Определение знаний, умения, способностей и других характеристик на основе специальных тестов

13. Ранжирование - Определение экспертным или другим путем ранга (места), оцениваемого среди других работников, и расположение всех оцениваемых по порядку убывания рангов

14. Метод свободного или индивидуального обсуждения- В свободной форме или по заранее составленной программе проводится обсуждение с оцениванием планов и практических результатов работы кандидата, сотрудника