
- •Вопрос 12. Наем на работу, отбор и прием персонала.
- •Вопрос 13. Подбор и расстановка персонала.
- •Вопрос 14. Деловая оценка персонала.
- •Вопрос 15. Адаптация персонала.
- •Основные этапы адаптации:
- •Вопрос 16. Обучение персонала.
- •Вопрос 17. Аттестация персонала.
- •Вопрос 18. Деловая карьера.
- •Вопрос 19. Сущность и порядок формирования кадрового резерва.
- •Вопрос 20. Организационные вопросы уп.
- •Вопрос 21. Коучинг как современный подход к обучению и развитию персонала.
- •Вопрос 22. Этика деловых отношений.
- •Вопрос 23. Формирование стабильного коллектива.
- •Вопрос 24. Организационная культура персонала.
- •Вопрос 26. Экономическое обоснование и оценка эффективности управленческих решений.
- •Вопрос 27. Рационализация управленческой деятельности в современных условиях.
- •Вопрос 28. Анализ и оценка деятельности службы управления персоналом.
- •Вопрос 29. Оценка экономической эффективности системы управления персоналом.
Вопрос 28. Анализ и оценка деятельности службы управления персоналом.
Основная цель СУП:
набрать персонал;
уменьшение текучести;
снижение несправедливости расходов; рост производительности персонала;
формирование системы стимулирования;
анализ движения персонала (коэф-т оборота и текучести). Кобор.= (Чпринят.+Чувол.) / Чсреднеспис.
Ктек. = Чувол./Чсреднеспис.
Оценка затрат на персонал.
Оценка деятельности службы управления персоналом – это систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами кадровой деятельности.
Для оценки эффективности работы служб управления персоналом могут быть использованы субъективные и объективные критерии.
К субъективным критериям относят степень сотрудничества линейных менеджеров с отделом управления персоналом, готовность к сотрудничеству со всеми работниками при решении проблем и разъяснении политики организации, доверительность взаимоотношений с работниками.
К объективным критериям оценки относят степень участия службы управления персоналом в реализации стратегии развития организации, среднее время выполнения заявок, требований функциональных отделов, полноту методического обеспечения работы с персоналом, отношение бюджета отдела к численности сотрудников и др.
Наиболее часто используемыми методами оценки работы служб управления персоналом являются анкетирование сотрудников, статистический подход (сравнение статистических данных с данными прошлых лет или данными другой службы управления персоналом), опрос и интервьюирование сотрудников.
Экономическая эффективность определяется сравнением затрат на управление персоналом с полученными результатами деятельности.
Экономические показатели эффективности управления персоналом применимы, в основном, к таким направлениям деятельности, как подбор, отбор и найм работников, их подготовка и повышение квалификации, мотивация.
В последнее время при оценке эффективности работы служб управления персоналом придают большое значение социальной эффективности, которая отражает улучшение и облегчение условий труда, изменение его содержания и характера, развитие коллективизма.
Социальный эффект мероприятий, проводимых службой управления персоналом, имеет тесную взаимосвязь с экономическим эффектом.
В настоящее время разработаны методики оценки экономического эффекта, полученного в результате внедрения эргономических мероприятий (рост производительности труда вследствие увеличения работоспособности, снижение потерь рабочего времени от заболеваемости, снижение потерь от текучести кадров и т.д.)
При оценке эффективности функционирования службы управления персоналом также используют такие косвенные показатели, как текучесть кадров, абсентизм (количество самовольных невыходов на работу), частота заявок о переводе на другие работы, количество жалоб, уровень травматизма.
ДИАГНОСТИКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. Качественные и количественные методы, применяемые при диагностике системы управления персоналом (анализ документов; анкетирование; глубинное и экспертное интервью, наблюдение; фокус - группы, моделирование, проективные методы и др.) Оценка эффективности основных подсистем управления персоналом: подбор и расстановка, мотивация (система базовых окладов, социальные льготы, премиальные программы), оценка и аттестация, обучение и развитие.