Вопрос 23. Формирование стабильного коллектива.

Удовлетворенность трудом — эмоционально окрашенное оценочное представление субъекта деятельности о результате своей трудовой активности, о самом процессе работы и внешних условиях, в которых она осуществляется. Стабильность кадров - основа эффективной работы. Постоянство состава работников предприятия, обусловленное совпадением интересов фирмы, а также общественных и личных интересов. Стабильность производственного коллектива предполагает длительную совместную работу его членов.

Престиж профессии. ПРЕСТИЖ (французское prestige, первоначально - обаяние, очарование), значимость, привлекательность, приписываемая в общественном сознании различным сторонам деятельности людей. ПП определяется на основании сложившейся системы ценностей и является феноменом общественного сознания, в котором отражается существующая в обществе иерархия  профессий.

Привлекательность же профессии — это уже выбор профессии. Критерии привлекательность для каждого человека свои: Хорошие условия труда. Высокая материальная обеспеченность. Подвижная работа, новые впечатления. Спокойная работа.

Формирование команды – один из уровней организационного консультирования. Представляет собой формирование сплоченного коллектива, путем применения специальных методик. Преимущества для её участников: безопасность, чувство локтя, индивидуальность и уважение к личности, гордость за совместные достижения, признание. Правила командной организации: opt min размер команды (7-9чел); правило точного позиционирования участников, опред-е каждому участнику своего рода места и своей роли в команде. Команда – группа людей, которая разделяет цели, ценности и общие подходы к реализации совм. деятельности, имеют взаимодополняемые навыки; принимают на себя ответ-ть за конечный результат.

Методы формирования команд: индивидуальное консультирование, т.е. упр-е трудовыми проблемами, возник.в рез-те существования орг-ии. Непосредственное формирование команды. Построение командных взаимоотношений.

Тимбилдинг: тренинг по командообразованию. Задачи: познакомить сотрудников между собой. Выявить формальных и неформальных лидеров. Повысить эф-ть командной работы. Цели: создание атмосферы неформального общения. Построение команды. Выработка кол.духа и умение работать в К. психологическая разгрузка. Технология тимбилдинга…

Имплоишип – значит "быть сотрудником" в истинном смысле этого слова, по-настоящему СО-трудничать, быть СО-причастным. Сотрудник - тот, кто "совместно (с другими) трудится". Под этим словом мы понимаем всех работающих в компании – и руководителей разных уровней, и рядовых сотрудников. Три основные составные части Имплоишипа: ответственность - сотрудник задействует все свои силы и способности, как в собственных интересах, так и в интересах компании; лояльность - можно определить как верность тому, кого выбрали (т.е. решили) поддерживать; инициативность - не только начать какое-то дело в интересах предприятия, но также и выполнить, реально осуществить его.

Методы стимулирования и мотивации персонала: ОТ, ЗП. Есть разливные формы ОТ. Сдельная, повременная. система ОТ, основанная на тарифной системе дифференциации ЗП работников различных категорий. Вкл.:тарифные ставки, оклады, тарифные сетки и тарифные коэффициенты.

Тарифная ставка – «фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат». Оклад (должностной оклад) – «фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат».

Грейдинг (англ. grading) — создание системы рангов, вертикальной структуры позиционных должностей, универсальной для всего персонала компании. Это процедура или система процедур по проведению оценки и ранжирования должностей, в результате которых должности распределяются по группам в соответствии с их ценностью для компании.

Критерии оценки должности:

-требуемый уровень квалификации

-сложность выполняемой работы

-степень ответственности должности

-степень самостоятельности

-влияние на стратегические цели и бизнес-результат компании

-аналитическая и коммуникативная нагрузка, условия работы и др.

Грейдинг работников - когда оцениваются и распределяются по грейдам работники, персонально. В данном случае в совокупности учитывается и ценность выполняемой работы, и ценность самого работника, которая зависит от уровня его квалификации, опыта, мастерства и уровня развития его профессиональных компетенций.

Критерии оценки работника:

-степень ответственности

-влияние на бизнес-результат

-квалификация -результативность