Вопрос 39. Основные составляющие правового статуса гос. Служащего.

Основные составляющие правового статуса госслужащего:

1. Права

2. Обязанности

3. Ограничения

4. Запреты

5. Требования к служебному поведению

6. Гарантии

7. Ответственность

Основные недостатки присущие госслужащим:

- проф.отклонения (бюрократизм, коррупция)

- проф.нравственные отклонения (безразличие)

- проф.функциональные отклонения (имитация бурной деят-ти)

Социология организации – это направление в теории организации возникшее при соединении социологии и управленч.наук.

Специфические черты:

1. Наличие четко определенных и устойчивых связей

2. Жесткая иерархия

3. Четкая регламентация активности и форм проявления

4. Соц.подлежащие воздействию факторы способные оказывать влияние на упр-ие

5. Распределение сфер компетенции в нормативных документах

Кадровую политику в органах гос.упр-ия рассматривают в 2х аспектах:

1. Деятельностный, когда кадровая политика понимается как непосредственно система действий и отклонений по проф.реализации людей.

2. Политико-адм., когда кадровая политика рассматривается не как соц.явление, а как инструмент упр-ия.

Кадровая политика направлена на создание главного ресурса гос.упр-ия и она реализуется путем применения соврем.кадровых технологий при возрастании роли и ответственности кадровых служб.

Под кадрами гос.органов понимают ту часть персонала органов гос.власти, у к-ой есть 2 признака:

- статус в гос.органах (офиц.закрепленный)

- наличие проф.знаний необходимых для осущ-ия полномочий на гос-ых должностях.

Среди субъектов реализации кадровой политики гос.органов выделяют:

1. Руководители гос.органа, к-ый несет персональную ответствнность за выполнение возложенных ф-ий и за кадровую работу в целом.

2. Заместители рук-ля наделенные соответствующими полномочиями.

3. Руководители структурных подразделений

4. Линейные руководители

Объектами кадровой политики является весь персонал гос.органа, в том числе:

- лица замещающие гос.должности

- лица замещающие должности госслужбы

- иные работники, трудовая деят-ть к-ых регулируется законодательством РФ.

Кадровая технология – это совокупность методов и организационных процедур направленных на оптимизацию кадровой деят-ти субъектов упр-ия.

Кадровые технологии в системе госслужбы

Кадровая технология	Цель применения	Нормативный документ
1. Аттестация	Определение соответствия госслужащего замещаемой должности гражданской службы	Указ Президента РФ от 1 фев. 2005 года «О провидении аттестации гос-ых гражданских служащих РФ»
2. Квалифицированный экзамен	Экзамен проводится при решении вопроса о присвоении чина гражданскому служащему	Указ Президента РФ «О порядке сдачи гос-го экзамена служащим РФ»
3. Конкурс на замещение вакантных должностей	Оценка проф.уровня претендентов на замещение должностей	Указ Президента РФ №6 ст.439
4. Испытания при поступлении на госслужбу	Проверить соответствие замещаемой должности сроком от 3х месяцев до 1 года	Указ Президента №8 ст.629

Методы анализа первичной информации

1. Упорядочение информации в соответствии с задачами

2. Статистический анализ

3. Системный анализ

4. Экспериментальный анализ

5. Генетический анализ (исторический)

6. Соц.моделирование

Методы анализа соц.информации делятся на кач-ые и кол-ые. Наиболее универсальным методом доказательства факторной природы является ранжирование по значимости. Оно фиксирует 2 хар-ки:

- направленность

- интенсивность

Специфика системного анализа в ориентации на поиск оптимал.решений при ограниченных ресурсах.

К соц.фактам относится:

1. виды деят-ти, в которых участвуют люди

2. смысл и значение, которое они придают своей жизни

3. нормы и правила, которые они признают или не признают

4. результаты полученные в связи с осуществлением деят-ти

5. степень свободы или зависимостей от других людей в постановке задачи и принятии решений.