
- •Типы социальных отношений.
- •Типологизация социальных отношений.
- •Функции управления.
- •Социальное проектирование.
- •Вопрос1-2
- •Вопрос 2. Структура и функции социологии управления.
- •Вопрос 3 группа и коллектив
- •Вопрос 4. Типы социальных отношений.
- •Вопрос 5. Процесс управления и управленческая деятельность
- •Вопрос 6. Структура и функции управления.
- •Вопрос 7. Шкала лидерского поведения Шмидта.
- •Вопрос 8. Организационная структура управления.
- •Вопрос 9. Методы социального управления.
- •Вопрос 10. Организационно-административные методы.
- •Вопрос 11. Социальная сущность и принципы управления.
- •Вопрос 12. Структурная архитектоника основных компонентов управленческой деятельности.
- •Вопрос 13. Система управления, как совокупность социальных отношений.
- •Вопрос 14. Место и роль коммуникации в системе управления.
- •Вопрос 15. Человек и личность.
- •Вопрос 16. Концепция управления персоналом.
- •Вопрос 17. Участие организаций в общественных отношениях.
- •Вопрос 18. Формальные и неформальные источники организации.
- •Вопрос 20. Функции управления.
- •Вопрос 21. Социально-психологические аспекты управления. Социально-психологические аспекты управления
- •Вопрос 22. Стили управления.
- •Стили управления:
- •Вопрос 23. Характеристики линейной, вертикальной и матричной структур управления.
- •Вопрос 24. Социальное прогнозирование. Методы социального прогнозирования. Социальное прогнозирование
- •Вопрос 25. Социальное планирование. Сущность социального планирования. Уровни социального планирования. Формы социального планирования.
- •Вопрос 26. Социальное проектирование. Методы социального планирования. Социальное проектирование
- •Вопрос 27. Характеристика индивидуальной и коллективной культуры организации. Организационная культура
- •Вопрос 28. Характеристика культур с высоким и низким уровнем дистанции власти.
- •Вопрос 29. Понятие и характер групповой динамики.
- •Вопрос 30. Мотивация деятельности.
- •Вопрос 31. Диагностика эффективности организационных культур. Диагностика эффективности организационных структур :
- •Вопрос 1 : Как часто вы выражаете несогласие с руководителем?
- •Вопрос1: Согласны ли вы с мнением что: нормы и инструкции нельзя нарушить даже в тех случаях если работник считает, что это в интересах организации Ответы да, нет
- •Вопрос2: сколько вы хотите проработать на своем предприятии: долго, недолго
- •Вопрос3:как часто вы нервничаете на работе, часто, нечасто.
- •Вопрос 32. Личностный потенциал работника. Личностный потенциал работника:
- •Вопрос 34. Место социологии управления в системе знаний об управлении.
- •Вопрос 35. Основные теории социологии управления
- •Вопрос 36. Образование мониторинга состояния социальной сферы муниципального образования.
- •Вопрос 37. Конфликты и их возникновение. Конфликт
- •Вопрос 38. Особенности отечественной модели управления и ее перспективы.
- •Вопрос 39. Основные составляющие правового статуса гос. Служащего.
Вопрос 27. Характеристика индивидуальной и коллективной культуры организации. Организационная культура
Культура – инструмент, необходимый для выживания чел-ва, позволяющий людям справляться с обстоятельствами в которых они находяться.
10 категорий характеризующих культуру:
1. идентификация и цель
2. коммуникация и язык
3. одежда, внешний вид
4. пища, обычаи подачи
5. время, осознание времени
6. взаимоотношения, различия полов
7. ценности и нормы
8. убеждения и отношения
9. ментальные привычки, обучения
10. особенности и методы работы
Виды:
-национальная
- организационная
- рабочая
- командная
Организационная культура включает:
1. убеждение
2. ценности
3. нормы
4. поведение
5. психологический климат
Характеристика индивидуальной и коллективной культуры организации:
Параметры культуры |
индивидуальная |
коллективная |
Вмешательство в личную жизнь |
Сотрудники не желают вмешательства |
Ожидают участия организации в решении личных дел |
Влияние организации на самочувствие сотрудников |
слабое |
сильное |
Защита интересов |
Сотрудники отстаивают сами |
Предприятие защитит их интересы |
Продвижение по службе |
Внутри организации или вне ее на основе компетенции |
Исключительно внутри организации в соответсивии стажа |
мотивация |
Новые идеи |
традиционные |
Соц связи |
дистанция |
сплоченность |
Вопрос 28. Характеристика культур с высоким и низким уровнем дистанции власти.
Характеристика культуры с высоким и низким уровнем власти:
Параметр |
Высокий |
Низкий |
Частота выражения подчиненными несогласия |
низкая |
высокая |
Восприятие неравенства |
Неравенство людей |
Неравенство ролей |
Отношение к руководителю |
Как другой человек |
Считается таким как подчиненные |
Доступность руководства |
недоступно |
доступно |
Отношение к праву |
Сила предшевствует праву |
Право выше силы |
Структура организации |
многоуровневая |
одноуровневая |
Дифференциация з.п. |
большая |
небольшая |
Квалификация работников низшего уровня |
низкая |
высокая |
Вопрос 29. Понятие и характер групповой динамики.
Групповая динамика – это процесс взаимодействия членов группы на основе взаимозависимости и взаимовлияния в целях удовлетворения как личных, так и групповых интересов и потребностей.
Психологические изменения, происходящие в организации, обусловлены как внешними обстоятельствами групповой деятельности, так и ее внутренними противоречиями, обусловленными действием двух противоположно направленных тенденций групповой активности – интеграции и дифференциации. Первая тенденция заключается в упрочении психологического единства членов организации, стабилизации и упорядочения межличностных отношений и взаимодействия. Именно в этом необходимая предпосылка сохранности и относительной устойчивости организации. Вторая тенденция выражена в неизбежности специализации и иерархизации деловых и эмоциональных взаимосвязей членов организации и в соответствующих различиях их функциональных ролей и психологических статусов. Сосуществование этих тенденций обусловливает неравномерность и пульсирующий характер процесса развития организации, предполагающего ряд этапов развития и включающего как последовательное восхождение организации, так и обратное движение. Вот почему жизнь организации представляет собой чередование состояний равновесия и его нарушения. Жизнь группы не является неподвижной, и под влиянием как внешних, так и внутренних причин в группе возникают изменения, которые сами по себе могут быть либо небольшими, неспособными поставить под угрозу существование группы в целом, либо значительными, ведущими к нарушению равновесия и, в конечном счете, к распаду группы. Практически в любой группе можно обнаружить как силы сплочения, оказывающие сопротивление деформациям группы, так и силы распада, толкающие ее к необратимым изменениям. Групповая динамика выражена в следующих основных процессах и явлениях: · руководство и лидерство; · нормообразование, то есть выработка групповых мнений, правил и ценностей; · принятие групповых решений; · формирование функционально-ролевой структуры; · групповое давление и другие способы регуляции индивидуального поведения; · сплочение; · конфликты и др. Проявляясь постоянно и не прекращаясь ни на минуту, указанные процессы и явления формируют следующие групповые феномены в организации: · систему социальных связей и контактов; · групповое мнение; · внутриорганизационные обычаи, традиции, привычки; · групповые настроения; Характер групповой динамики существеннейшим образом зависит от эмоционального состояния группы. Действительно, каждый участник группы узнает непосредственно от других, как он влияет, воздействует на ее жизнь и какое влияние (воздействие) он сам испытывает со стороны других ее членов. И этот опыт глубоко переживается личностью. Он способствует реальному изменению социального поведения и лучшему пониманию условий жизни группы. Работа группы зависит от качества и объема взаимовлияний, взаимоотношений членов группы. Дело в том, что и из нормальных людей может составиться невротическая группа, которая не сможет принимать решения, доходить до сути дела, давать своим членам ощущение успеха. Моральная атмосфера в группе и способ управления ею должны способствовать успеху деятельности группы. Управленческая практика свидетельствует, что групповые решения лучше, чем единоличные, ибо хорошо направленная энергия группы всегда больше энергии одного человека.