функции поддержки

Это действия лидера необходимые для изменения или сохране­ния направления в котором совместно работают члены группы, разви­тие доверия и лояльности между членами группы:

• одобрение

• выражение чувств группы

• налаживание хороших отношений

• возможность пойти на компромисс

• обеспечение коммуникации

• установка стандартов

Проблемы, возникающие при работе с группой

1. « козел отпущения» – когда 1 из членов группы становится из­гоем или обвиняется во всех трудностях. Такая ситуация может воз­никнуть случайно или стать реакцией группы на отличающегося члена группы;

2. «молчание» – происходит изменение, возникает новое понима­ние проблем или серьезные размышления, но одновременно может означать и тревогу враждебность беспомощность или самоза­щиту группу;

3. «клоун» человек, который привлекает внимание своим поведе­нием ( тревожным ) может означать, что этот человек тревожит и боится отношений открытости в группе;

4. «образования подгрупп» может отражать стадию развития группы или несогласие с целью, а также различные опасения членов группы. Они могут быть полезными, если некоторые члены группы не в состоянии по – другому влиться в коллектив;

5. «конфликты между членами группы и лидерами» Кон­фликты могут быть не только негативными, но и полезными, так как могут выдвинуть на первый план участие членов группы в ее делах поиск ими своего статуса поиск приоритетов в группе и т.д.;

6. зависимость от лидера бывает, полезна, но, в конечном счете, группа должна взять ответственность на себя;

7. блокирование группы – это намеренное умалчивание, те, ко­гда член группы знает ответ, но молчит;

8. подавление эмоций – когда под влиянием требований логики и рациональности эмоции подавляются и перестают быть значимым фактором в решении проблем.

Алгоритм преодоления социальным работником трудностей при ра­боте с группой.

• Социальный работник должен заниматься конфликтами в группе, изучать разногласия и их значение;

• Социальный работник должен разрешать расхождения во взгля­дах и разногласие, и смирятся с тем, что группа не хочет делать то, в необходимости чего он уверен;

• Социальный работник должен сопоставлять поведение, а не кон­кретных людей;

• Социальный работник не должен говорить от лица группы, только от своего имени;

• Социальны работник должен запланировать официальную оценку работы вместе с группой;

9.3. Метод социальной работы в микросоциальной среде

В научной литературе посвященной работе в микросоциальной среде возникают большие проблемы при попытках ее определения. Различные национальные научные традиции имеют не только свое по­нимание микросоциальной среды и работы в ней, но и самостоятель­ной терминологическое определение.[20]

В американской научной традиции принято говорить о социаль­ной работе в микросоциальной среде, где по данным термином пони­мают сообщество индивидов объединенных ценностями интересами конфессиями и проживающих совместно в одинаковых социальных и экономических условиях на одной территории.

В английской литературе под микросоциальной средой понима­ется все формы взаимодействия, характеризующиеся высоким уров­нем личной близости эмоциональной глубиной моральной привязан­ностью, социальным согласием и продолжительностью во времени.

Немецкая научная литература заимствовала термин микросоци­альной среды из американской теории социальной работы, а также практики социальной работы в Голландии и в Англии. Под микросо­циальной средой понимается интегративная модель социальной ра­боты, в которой используются 5 основных методов социальной ра­боты: (индивидуальная, социальная помощь, работа с группой, комму­нальная социальная работа, социальной управление и исследование социальной работы) причем, под микросоциальной средой понимается географически обособленная территория.

В РФ о социальной работе в микросоциальной среде принято го­ворить как по социальной работе по месту жительства или в муници­пальном образовании. В конечном итоге микросоциальная среда пред­ставляет собой сложную систему социально–экономической и куль­турной общности и состоит из комплекса взаимодополняющих систем: экономической политической социо–культурной образовательной и государственной. Таким образом, жизненный сценарий микросоци­альной среды имеет свою социальную историю проблему кризисы развития, ценности нормы и принципы интеграции и взаимодействия с другими инстинктами.

Функции микросоциальной среды:

1. производство – распределение – потребление

2. социализация

3. социальный контроль

4. социальное участие

5. взаимоподдержка

В этой связи микросоциальная среда является сферой, где реали­зуется важные функции человека в социуме:

1. Определяются нормы потребления и производства, осуществ­ляется система поддержки отдельного индивида через различные типы организации религиозные общественные специализированные.

2. Осуществляется контроль за социальным функционирова­нием.

Основными принципами социальной работы в микросоциальной среде является:

1 межведомственная работа

2. доступность сервисов в социальной работе

3. развитие новых инициатив

4. создание сети поддержки при привлечении как можно боль­шего числа организаций

Таким образом, важнейшими подходами в практике социальной помощи через микросоциальную среду являются программы по соци­альной защите и действия социальных агентств. Это те формы, через которые осуществляется социальная работа в микросоциальной среде. Микросоциальная среда выдвигает определенные требования к про­фессиональной компетенции социальных работников, среди которых:

1. умение проводить научные исследования на основе социаль­ных психологических демографических и статистических данных;

2. умение правильно анализировать и интерпретировать получен­ную информацию;

3. умение привлекать к совместной деятельности различных спе­циалистов, так как помощь в микросоциальной среде носит муль­тидисциплинарный характер;

Темы для обсуждения:

1. Формирование практики социальной работы со случаем. Споры диагностической и функциональной школ

2. Общая модель индивидуальной социальной работы

3. Групповая социальная работа: задачи, трудности, особенности

4. Социальная работа в микросоциальной среде: ее задачи и особен­ности.

Раздел 10. Теоретические аспекты управления социальной работой

10.1. Основы управленческой деятельности в социальной работе

Управление социальной работой является необходимым усло­вием для функционирования любой общественной организации, дея­тельность которых сознательно координируется для достижения по­ставленных целей. Организации создаются людьми и являются эле­ментом общественной системы. Зависимость общества от деятельно­сти организаций позволяет рассматривать последние не только как объекты общественного воздействия, но и как активные субъекты, влияющие на жизнь общества.[30] Социальное управление в широком смысле означает управление всеми и любыми общественными процес­сами, а в узком − управление процессами и явлениями социальной сферы общественной жизни.

Социальное управление имеет свои специфические особенности, трудности, возможности и границы, не свойственные управлению тех­ническими системами. В то же время опыт, интуиция, здравый смысл занимают в управлении большое место, а иногда и господствуют в нем. Руководители, хорошо владеющие искусством управления, − ценное общественное достояние.

Различные интересы как сильный субъективный момент вносят большую трудность в управление социальными системами. Отноше­ния по управлению, так же как и любые отношения между людьми, никогда не могут быть чисто рациональными, только служебными, ис­ключительно официальными. В них неизбежно проявляются личные, групповые интересы, которые воздействуют на эти отношения, пре­ломляя их через себя. Происходит сложное взаимодействие целей, причем вклад разных работников неодинаков и зависит от их статуса, активности и т. д.

Управление социальной работой направлено на оказание по­мощи, поддержки, защиту всех людей, особенно слабо защищенных слоев и групп.

Объекты управления в социальной работе − социальные работ­ники, сотрудники, вся система взаимоотношений, складывающаяся между людьми в процессе социальной защиты населения. Субъектами управления выступают руководители социальных служб и формируе­мые ими органы управления, наделенные управленческими функ­циями.

Процесс управления социальной работой предполагает опреде­ленную организационную структуру, под которой понимается сово­купность органов управления и устойчивых связей между ними, обес­печивающих ее целостность, сохранение основных свойств при раз­личных внутренних и внешних изменениях. Организационная струк­тура управления в целом и в социальной работе в частности должна содержать минимальное число звеньев и уровней управления, обеспе­чивать четкое распределение функций, устойчивость, непрерывность, оперативность и гибкость управления.

Важнейшее условие эффективности системы социальной за­щиты населения − структурное совершенствование деятельности уровней управления органов социальной работы. Выделяют три уровня управления:

1. Верхний, институциональный − Российская Федерация и авто­номная республика;

2. Средний − регион, органы социальной защиты краев, облас­тей, автономных образований, городов, районов, округов, префектур, муниципалитетов;

3. Низший − социальные организации, различные негосударст­венные (благотворительные) общественные организации.

Субъект управления, объект управления и существующие между ними разнообразные связи составляют систему социального управле­ния, в частности систему управления по оказанию социальной помощи населению. Эффективность социальной работы в современных рыноч­ных условиях в России во многом определяется качеством ее органи­зации и управления. В то же время, теория управления социальной ра­ботой мало исследована. В числе ее главных научных проблем можно назвать следующие:

• разработка теоретических основ управления в социальной ра­боте, формулировка его концепции и дерева целей;

• исследование организационных структур управления социаль­ной работой, обоснование рекомендации по использованию их типо­вых форм на федеральном и региональном уровнях;

• моделирование деятельности социальных служб, использова­ние математических методов при исследовании проблем организации социальной работы;

• разработка критериев, позволяющих оценивать качество функ­ционирования системы управления социальной работой, и методик оценки деятельности ее подразделений и персонала;

• исследование информационных основ управления в социаль­ной работе, создание современного банка данных;

• разработка научных методов прогнозирования социальной ра­боты, совершенствование качественных и количественных методов прогнозирования;

• разработка алгоритмов организации личной работы социаль­ных управленцев и оптимальных вариантов делегирования полномо­чий сотрудникам органов управления социальной работой;

• исследование методов мотивации социальной работы, обоснова­ние предложений по использованию содержательных и про­цессуальных теорий мотивации.

Необходимо отметить, что в управлении социальной работой все направления ее деятельности рассматриваются в комплексе экономи­ческих и социокультурных задач. Так, социально–экономическое раз­витие любого административно–территориального района включает комплекс экономических реформ, социальный и жилищный ком­плексы, а также комплексы потребительского рынка, экологии и ин­женерной инфраструктуры, развития культуры, охраны памятников и улучшения архитектурного облика территории. Социальный комплекс предусматривает:

• конкретную социальную защиту определенных категорий жите­лей;

• развитие системы медицинского обслуживания (в том числе страховой медицины);

• борьбу с преступностью и укрепление правопорядка;

• разработку и реализацию программ по трудоустройству и заня­тости населения;

• разработку и реализацию отдельных программ по работе с моло­дежью;

• реализацию программ общего и специального образования и воспитания детей;

• торговое и бытовое обслуживание льготных категорий населе­ния;

• развитие объектов и инфраструктуры социальной защиты насе­ления.

Функции управления

Функции управления − это виды деятельности органов управле­ния и должностных лиц, с помощью которых они воздействуют на управляемый объект. Необходимым условием изучения функций управления является их классификация. Одним из первых авторов раз­вернутой классификации функций управления был известный ученый, основатель классической школы управления Анри Файоль. В качестве основания классификации он взял фактор времени, и функции в его классификации были представлены как последовательные этапы: предвидение, организация, распорядительство, согласование, кон­троль. В настоящее время эти этапы представлены в виде следующей системы функций трехзвенного управления:

• предварительное управление (целеполагание, прогнозирова­ние, планирование);

• оперативное управление (организация, координация, руково­дство, мотивация);

• заключительное управление (контроль, учет, анализ).

Рассмотрим подробнее некоторые из этих функций, наиболее проблемные для управления социальной работой: целеполагание, про­гнозирование, организация, мотивация.

Целеполагание. Начальный момент управления, в который уста­навливаются цели управления на определенный период и разрабаты­ваются механизмы достижения этих целей. Конкретные цели управле­ния социальной работой формируются на основе анализа потребно­стей всех слоев общества в социальной защите. Причем процесс управления социальной работой лишь тогда будет полным, непрерыв­ным и эффективным, когда он будет представлен во взаимодействии ближайших и долгосрочных, тактических и стратегических целей.

В качестве стратегической цели может выступить наиболее пол­ное удовлетворение потребностей всех слоев населения в социальной защите на базе передовых достижений мировой науки и научно–тех­нического прогресса. Тактической целью на данном этапе развития нашего общества является удовлетворение потребностей наиболее нуждающихся в социальной защите слоев населения с учетом возмож­ностей экономики.

Несмотря на известное противоречие между ближайшими и дол­госрочными интересами людей, социальный закон взаимодействия конкретных целей управления состоит в том, что стратегическая цель не может быть достигнута в ущерб тактической цели. С другой сто­роны, если на первый план выдвигаются тактические цели в ущерб стратегическим целям, это тормозит развитие социальной работы. Стратегические и тактические цели управления социальной работой, главные направления ее развития могут быть изложены в основопола­гающем документе: концепции социальной работы и целевой модели управления социальной работой.

Прогнозирование. Одна из главных функций социального управ­ления − это научно–аналитический этап социального планирования, основа для составления перспективных, текущих и оперативных пла­нов социальной работы. Прогнозирование социальной работы − это выработка обоснованного суждения, предсказания о формах, видах, объемах и масштабах ее в будущем, о ее возможных вариантах и сро­ках решения социальных проблем клиентов.

Программно-целевой критерий предполагает разделение прогно­зирования социальной работы на поисковое и нормативное. Поисковое прогнозирование − это предсказание возможного будущего развития социальной работы. Нормативное прогнозирование − это определение возможных путей развития социальной работы и тех ресурсов, кото­рые необходимы для достижения поставленных целей. По времени упреждения прогнозирование социальной работы может быть опера­тивным (на месяц), краткосрочным (от месяца до года), среднесроч­ным (от года до 5 лет), долгосрочным (от 5 лет до 15 лет) и дальнес­рочным (свыше 15 лет).

Качество прогнозирования во многом зависит от используемых методов получения прогнозных оценок. Эти методы делятся на каче­ственные и количественные. Наиболее эффективными качественными методами прогнозирования являются методы массовых и специализи­рованных экспертных оценок с использованием дельфийской техники. Количественные методы прогнозирования дают более достоверные оценки. При прогнозировании социальной работы могут быть исполь­зованы аналитические, трендовые, регрессионные и факторные мо­дели. В нормативном прогнозировании могут успешно применяться сетевые модели.

Организация. Эффективность деятельности социальных служб существенным образом зависит от типа используемой организацион­ной структуры управления. Под организационной структурой управ­ления (ОСУ) социальной работой понимается совокупность элементов органа управления и устойчивых связей между ними, обеспечивающая ее целостность, сохранение основных свойств при различных внут­ренних и внешних изменениях. Основные требования к ОСУ: мини­мальное число звеньев и уровней управления, четкое распределение функций, устойчивость, непрерывность, оперативность и гибкость управления.

Основными типами ОСУ, которые могут быть использованы при управлении социальной работой, являются следующие: линейные, функциональные, дивизиональные, проектные и матричные. Линей­ные структуры, самые простые и экономичные, могут быть использо­ваны на нижних уровнях управления однотипной деятельностью. Для управления разнотипными видами социальной работы на нижних уровнях применяются функциональные организационные структуры управления, на верхних− дивизиональные. Проектные структуры це­лесообразно применять при управлении новыми или кратковремен­ными видами социальной работы. Наиболее прогрессивными явля­ются матричные ОСУ, которые могут быть эффективно использованы при проектировании и совершенствовании организации органов соци­альной защиты, научно–исследовательских и проектных учреждений.

Для создания эффективной системы социальной защиты населе­ния важнейшим условием является структурное совершенствование на различных уровнях управления социальной работой. Основным госу­дарственным органом в области социальной защиты населения в Рос­сийской Федерации и автономных республиках является Министер­ство труда и социального развития, в функции которого входит:

• разработка положения по основам федеральной политики для нуждающихся в государственной помощи;

• анализ и прогнозирование уровней жизни различных катего­рий населения;

• подготовка рекомендаций для разработки различных региональ­ных программ, таких как: организации обслуживания и обеспечения пособиями; социальному обслуживанию; медико-соци­альной экспертизе, реабилитации инвалидов и оказанию протезно-ор­топедической помощи; социальной помощи семье и детям; междуна­родному сотрудничеству.

Исполнительными органами управления социальной работой на региональном уровне, органов социальной защиты краев, областей, автономных образований, городов, комитетов управления, отделов де­партаментов социальной защиты населения в составе местных адми­нистраций являются такие учреждения социального обслуживания, как:

• центр, обеспечивающий оказание социально–экономической, медико–социальной, правовой помощи населению;

• центр или отделение, осуществляющее социальную помощь на дому, отделение дневного пребывания лиц пожилого возраста и инва­лидов;

• центр, осуществляющий социальную реабилитацию несовер­шеннолетних;

• центр помощи детям, оставшимся без родителей;

• социальные гостиницы и т. д.

Управление социальной защитой населения по линии законода­тельной власти осуществляется Государственной Думой РФ, област­ными думами и думами автономных республик, законодательными собраниями на различных местных уровнях самоуправления.

В социальных организациях (предприятиях, вузах, научных ин­ститутах и т. д.) имеются различные организационные структуры по оказанию социальной помощи населению: администрация, проф­союзы, различные органы самоуправления трудовых коллективов (в вузах, например, студенческие советы).

Социальная помощь населению оказывается также по линии не­государственных организаций, имеющих свои структуры управления, свои учредительные документы (Устав, Положение и т.д.), в которых указываются состав и функции органов управления, их права и обя­занности.

Мотивация. Мотивация труда работников социальных служб имеет большое значение в повышении эффективности управления со­циальной работой. Мотивация − это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают ее границы и формы, а также придают этой деятельности на­правленность, ориентированную на достижение личных целей или це­лей организации. В современной науке управления разработано много теорий мотивации, которые можно поделить на две категории: содер­жательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации ос­новываются на идентификации тех внутренних потребностей, которые заставляют действовать людей так, а не иначе. В основе содержатель­ных теорий мотивации лежат такие понятия, как потребность и воз­награждение.

Потребности, т. е. ощущение человеком недостатка чего–либо, бывают первичные и вторичные. Первичные потребности являются по своей природе физиологическими (потребности в пище, воде, одежде, безопасности и т. д.). Вторичные потребности − по природе своей пси­хосоциальные: успех, уважение, власть и т. д. Вознаграждение − это все, что человек считает ценным для себя. Однако понятия ценности у людей специфичны, а, следовательно, различна и оценка вознагражде­ния. Таким образом, ценность вознаграждения относительна.

Известно, что множество различных потребностей можно разде­лить на пять основных категорий: физиологические потребности, по­требности в безопасности и уверенности в будущем, социальные по­требности (потребности в причастности), потребности в уважении, по­требности в самовыражении. Практическая ценность содержательных теорий мотивации для управления социальной работой заключается в том, что она позволяет руководителям социальных служб различных рангов понимать, что лежит в основе стремления людей к работе.

Процессуальные теории мотивации включают теорию ожиданий и теорию справедливости. Теория ожиданий базируется на том, что наличие активной потребности не является необходимым единствен­ным условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранные им типы пове­дения действительно приведут к удовлетворению или приобретению желаемого. При этом наивысшая эффективность мотивации достига­ется при одновременной реализации трех последовательных групп ожидания: ожидания того, что усилия дадут желаемые результаты; ожидания того, что результаты повлекут за собой ожидаемое возна­граждение; ожидаемая валентность (ценность для конкретного чело­века) вознаграждения.

Теория справедливости постулирует, что люди субъективно оп­ределяют отношение полученного вознаграждения и затраченных уси­лий, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выпол­няющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то человек считает, что его коллега получил за та­кую же работу большее вознаграждение, в результате чего у него воз­никает психологическое напряжение. Руководителю необходимо вос­становить справедливость, повысив вознаграждение сотруднику или разъяснив, что его коллега получил большее вознаграждение за более производительный труд. Мотивации могут быть использованы руко­водителями социальных служб для повышения, эффективности управ­ления и оптимального решения поставленных задач.

10.2. Делопроизводство и документоведение в социальной работе

Делопроизводство – это работы с документами; это особая от­расль административной управленческой деятельности учреждений. Социальный работник должен уметь использовать современные тех­нологические средства ведения документации. Социальный работник должен иметь знания об обработке документов, их исполнении и кон­троле за документооборотом.

Огромную роль в текущей работе с документами играет системы их группировки, классификации и хранения. Для классификации до­кументов в учреждениях создаются так называемые номенклатуры дел и классификаторы. С их помощью документы группируются в дела, а затем в группы дел, из которых постепенно складывается архив, он возникает сначала в делопроизводстве, а затем документы передаются на хранение в архив учреждения, в дальнейшем документы сдаются в государственный архив.

При формировании архива документы в зависимости от значи­мости и ценности разбиваются по срокам хранения. Для этого и про­водится их экспертиза. Социальный работник, пользуясь специаль­ными справочниками должен уметь относить документы к установ­ленным для них срокам хранения.

Делопроизводство социальной работы складывается из следую­щих элементов:

1. нормативно – правовых актов, регулирующих деятельность со­циальных служб или частной практики;

2. из общего планирования деятельности учреждения и специали­ста;

3. записи на прием в общей книге регистрации;

4. договоров и соглашений определяющих взаимоотношения кли­ентов и социальной работы;

5. личных записей социального работника;

6. документов из переписки с учреждениями и организациями;

7. отчетов о проделанной работе

Задачи делопроизводства социальной работы:

1. накопление достоверной информации о клиенте, его пробле­мах, а также способам и методам работы с ними;

2. фиксация процесса осознания помощи, направленная на повы­шение его эффективности;

3. укрепление междисциплинарного сотрудничества в координа­ции усилий разных специалистов ведомств и институтов;

4. передача информации о состоянии проблем клиента на все уровне управления и исполнения;

5. обобщение методов норм и способов работы с клиентом с ис­пользованием компьютерных программ, схематических перспектив компьютера;

6. систематизация информации о формах и видах помощи, обес­печивающий доступ к ней каждому нуждающемуся;

7. типизация категорий клиентов и условия их обслуживания для бланков данных информационных служб.

Функции делопроизводства социальной работы:

1. это своеобразная фиксация истории болезни клиента, в кото­рой перечислены основные проблемы средства и методы работы с ними;

2. профессиональная функция – определение средств и источни­ков помощи, налаживание взаимоотношений с другими участниками взаимодействия, что служит также средством повышения профессио­нализма и квалификации самого социально работника;

3. организационная – это отражение процесса организации и по­мощи, стимулирующей специалиста на определенную систему органи­зационных мер;

4. административная – обеспечение необходимой информации о клиентах, что служит элементом контроля и управления социальной работы;

5. научно – исследовательская функция – обобщение опыта соци­альной работы и прогнозирование ее развития.

Делопроизводство при непосредственной работе с клиентами начинается при личной встрече социального работника с посетителем. Согласие действовать сообща подтверждается совместно принятым решением, которое фиксируется, как правило, письменно, например, в форме соглашения договора или контракта. В нем уточняются цели совместной деятельности, методы их реализации и готовность клиента на сообщение необходимой информации.

В дальнейшем социальный работник расширяет систему взаи­модействия и вносит соответствующие изменения в условия первого соглашения – создается так называемое досье, которое ведется без ве­дома и участия клиента, но с его обязательного согласия. Эта инфор­мация дополняется во время других приемов посещений на дому в ре­зультате предоставления справочной информации обследования и за­полнения различных бланков. Заключительная запись этого взаимо­действия представляет собой резюме, содержащее основные выводы о результатах проведения работы.

Деятельность любой организации связана с обработкой управ­ленческой информации, представленной в форме документов.

Документом (лат. documentum – свидетельство) называется все, что служит для регистрации, передачи и сохранения информации о ка­ком–нибудь предмете. Документы используются в разных областях че­ловеческой деятельности, поэтому понятие "документ" многозначно: для юриста – это способ доказательства, для историка – источник цен­ных сведений, для менеджера – средство принятия управленческих ре­шений. Наиболее общая функция любого документа – способность со­держать информацию.

Документы – носители первичной информации. Именно в доку­ментах информация фиксируется впервые. Это свойство позволяет от­личать документы от других источников информации (газет, журналов, книг и др.), содержащих переработанную (вторичную) информацию. Любой документ полифункционален (многолик). Подытоживая выше­сказанное, можно дать следующие определения.

Документ – это материальный носитель с зафиксированной на нем информацией о событиях и явлениях объективной действительно­сти и мыслительной деятельности человека.

Документирование – запись информации на различных носите­лях по установленным правилам.

С появлением документов началась регламентация работы с ними, которую сегодня принято называть делопроизводством.

В основу делопроизводства современного предприятия должен быть положен единый порядок (единые требования) по составлению документов и работе с ними, которые позволяют обеспечить:

• юридическую силу документа;

• оперативное и качественное составление, исполнение, хране­ние и быстрый поиск нужных документов;

• применение компьютерной техники и современных информаци­онных технологий.

Виды документов и их классификация.

Многофункциональность и чрезвычайное многообразие до­ку­ментов позволяют классифицировать их по различным признакам.

По происхождению, документы подразделяют на: официальные (служебные) и личные. Официальными считаются документы, создан­ные юридическими или физическими лицами, оформленные и удосто­веренные в определенном порядке, удостоверяющие личность человека и его права, а также документы, содержащие сведения биографиче­ского характера – паспорт, удостоверение личности, водительские права и т.д. Личные документы создаются лицами вне сферы их слу­жебной деятельности.

По наименованию, документы классифицируют как акты, анкеты, ведомости, протоколы, инструкции, отчеты, приказы и т.д.

По содержанию различают следующие деловые документы:

• по административным вопросам;

• вопросам материально–технического снабжения;

• планирования;

• бухгалтерского учета;

• подготовки кадров;

• внешнеторговой деятельности и т.д.

По видам деятельности различают официальные деловые доку­менты:

• организационно–распорядительные;

• финансово–расчетные;

• снабженческо–сбытовые.

Организационно–распорядительными документами (ОРД) назы­вают документы, с помощью которых определяются функции и права органа управления, устанавливаются структура и штаты подразделе­ний, контролируются подведомственные объекты, фиксируются кадро­вые решения и т.д.

Можно выделить следующие группы ОРД:

• организационные (уставы, учредительные договоры, струк­тура и штатная численность, штатное расписание, должностные инст­рукции, правила внутреннего трудового распорядка);

• распорядительные (приказы по основной деятельности, распо­ряжения, решения);

• справочно–информационные (акты, письма, факсы, докладные записки, справки, телефонограммы);

• документы по личному составу предприятия (приказы по лич­ному составу, трудовые контракты, личные дела, личные карточки, ли­цевые счета по заработной плате, трудовые книжки);

• документы предпринимательской деятельности (контракты, до­говоры).

Финансово–расчетная документация обеспечивает точное и своевременное выполнение финансовых, банковских и других опера­ций, способствует рациональному использованию денежных средств.

Значительное место в общем объеме делопроизводства занимает документация материально–технического снабжения и сбыта (ДМТС). Выделяют следующие группы ДМТС:

• договорные (хозяйственные договоры по снабжению и сбыту продукции);

• переписка между коммерческими службами и органами снабже­ния и сбыта (запросы, извещения, ответы, напоминания, ком­мерческие письма);

• сопроводительная по отгрузке и транспортировке (сертифи­каты, спецификации, накладные, коммерческие акты, доверенности на получение материальных ценностей);

• претензионные (претензионные письма, рекламации, исковые заявления, кассационные жалобы);

• рекламные (рекламные объявления, листки, брошюры, презен­тации).

По месту составления различают документы:

• внешние, полученные учреждением (входящие) или направлен­ные им за его пределы (исходящие). К внешним относятся также документы, полученные извне или направленные в адреса дру­гих организаций;

• внутренние, составленные в данном учреждении и исполь­зуе­мые внутри его;

• входящие – документы, поступившие на предприятие от внеш­них партнеров. Большинство входящих документов должны вызывать появление соответствующих исходящих, причем в заранее установлен­ные сроки. Отдельную группу входящих документов составляют нор­мативные документы вышестоящих ор­ганов, которые поступают от го­сударственных и муниципальных органов власти и регулируют дея­тельность предприятия, например, положения о налогах, об охране ок­ружающей среды и т.п.;

• исходящие – документы, которые являются ответом организа­ции на соответствующие входящие. Некоторая часть исходящих доку­ментов готовится на основе внутренних документов предприятия.

По средствам фиксации на материальном носителе различают документы:

• рукописно–печатные;

• электронные;

• фото–, видео– и кинодокументы.

Рукописно–печатные документы изготавливаются на бумаге ру­кописным, машинописным, типографским способом или на множи­тельных аппаратах.

Электронные документы применяют для записи информации на магнитные и оптические носители. Для их воспроизведения исполь­зуют компьютер, магнитофон, видеомагнитофон. Такие документы мо­гут содержать текст, графические объекты, звуковые фрагменты, на­пример, речь, фотографии, видео– или кинофрагменты.

Фото, видео и кинодокументы фиксируют информацию на фото, видео или кинопленке и позволяют запечатлеть процессы, которые не­возможно или затруднительно фиксировать другим путем.

По характеру отображаемой информации известны документы:

• текстовые;

• гипертекстовые;

• графические;

• звуковые;

• мультимедиа;

• гипермедиа.

Текстовый документ содержит в основном текст с неболь­шим включением иллюстраций.

Гипертекстовым называется документ, включающий гипер­ссылки – интерактивные ссылки на другие документы, необходимые для получения дополнительной информации.

К графическим документам относятся чертежи, схемы, карты и рисунки.

Звуковые документы позволяют фиксировать живую речь – засе­дания коллегиальных органов, протоколы допросов и др.

Мультимедиа документы наряду с текстом и графикой вклю­чают звук и видеоизображения.

Гипермедиа документы объединяют в себе гипертекст и мульти­медиа. Информация представлена в них в любой форме (текст, ри­сунки, звук и кино), наряду с этим они содержат гиперссылки на дру­гие документы. В последнее время гипермедиа документы получили широкое распространение в связи с использованием компьютерных се­тей.

По форме (способу создания) различают документы:

• индивидуальные;

• типовые;

• трафаретные.

Индивидуальные документы создаются в произвольной форме, например, документы личного характера.

Типовые документы представляют собой текст – образец, на ос­нове которого строятся тексты аналогичного содержания с сохране­нием основных конструкций и формулировок, например, типовые но­менклатуры дел предприятия.

Трафаретные документы содержат часть текста, отпечатанного заранее, а часть текста в них вписывается при составлении документа. Как правило, такие документы создаются на бланках.

По стадиям создания существуют:

• документы–оригиналы;

• копии документов.

Оригиналом называется документ, созданный в первый раз инди­видуальным автором или коллективом авторов. Если оригинал состав­лен по определенной форме и подписан должностными лицами, то он называется подлинником. Оригиналы, составленные в нескольких эк­земплярах, называются умноженными и имеют каждый одинаковую юридическую силу.

Копия – это повторное, абсолютно точное воспроизведение ори­гинала, засвидетельствованное в установленном порядке. Различают несколько видов копий:

• дубликат – это копия, выдаваемая взамен утерянного подлин­ного документа, она имеет одинаковую юридическую силу с подлин­ником;

• выписка – это копия, воспроизводящая часть текста доку­мента;

• отпуск – это полная копия отосланного документа, подшивае­мая в дела отправителя.

Правильность выписки подтверждается подписями должностных лиц и печатью. Правильность отпуска удостоверяется пометкой "верно" и подписью лица, ответственного за делопроизводство.

По срокам хранения различают документы:

• постоянного (вечного) хранения;

• долговременного хранения (более 10 лет);

• временного хранения (до 10 лет).

Социальному работнику в профессиональной деятельности не­обходимо знать основные правила ведения переговоров и деловых бе­сед. В литературе предлагаются следующие рекомендации по прове­дению деловых переговоров:

1. заранее написать план

2. избегать присутствия посторонних незаинтересованных лиц

3. избегать вопросов, на которые собеседник может ответить нет

4. подробно объяснять свою позицию, если собеседник с ней не соглашается

5. не отвлекаться от предмета беседы и избегать попутных отсту­плений, выражаться убедительно и в оптимистической манере

6. применять принцип периодического воздействия на беседы, не­благоприятные факты чередовать с благоприятными и т.д.

10.3. Эффективность социальной работы

Общее понятие и составляющие эффективности. Под эффек­тивностью понимается следствие, результат какого-нибудь действия. Эффективность зависит от вида деятельности, поэтому важно про­вести логический анализ понятия «деятельность», его интерпретацию и операционализацию. Поскольку различные виды деятельности су­щественно отличаются друг от друга, эффективность как результат деятельности выражается по–разному. Например, результатом эконо­мической деятельности может быть повышение или понижение жиз­ненного уровня людей, уменьшение или увеличение числа малообес­печенных и бедных и т. д. В медицине таким результатом может быть состояние здоровья пациента после его лечения, близкое или далекое от нормы. Результатом социально–психологической работы может явиться улучшение или ухудшение психического и социального здо­ровья человека, тех или иных социально–демографических групп.

Эффективность − сложный феномен, она складывается из цели, результата, затрат, условий деятельности. Два первых компонента яв­ляются главными, определяющими, поэтому эффективность в целом можно рассматривать как степень реализации цели, что выражается формулой:

Э = Р/Ц, где Р − результат, а Ц − цель.

Эффективность может быть как положительной, так и отрица­тельной. Учитывая, что результат зависит от затрат (3) и условий дея­тельности (У), формулу эффективности следует уточнить. В этом слу­чае она примет вид:

Э = Р/Ц + 3 + У.

Результат означает конечный итог, завершающий собой что–либо. Учитывая специфику социальной работы как определенного вида деятельности, результат ее должно видеть в оказании помощи, поддержки, в защите всех людей и особенно «слабых» слоев населе­ния. Результат всякой деятельности сопряжен с ее целью, которая ин­терпретируется как планируемый результат. Содержание цели зависит от объективных законов действительности, реальных возможностей субъекта и применяемых средств. Выделяются различные типы целей: конкретные и абстрактные, стратегические и тактические, индивиду­альные, групповые и общественные, цели, поставленные самим субъ­ектом деятельности, и цели, заданные ему извне.

Применительно к социальной работе цели могут быть конкрети­зированы следующим образом. Главная цель социальной работы − удовлетворение потребностей клиентов. Как общая цель она диффе­ренцируется на подцели, а именно: усиление степени самостоятельно­сти клиентов, их способности контролировать свою жизнь и более эф­фективно разрешать возникающие проблемы; создание условий, в ко­торых клиенты могут максимально проявлять свои возможности и по­лучать все полагающееся им по закону; адаптация и реабилитация клиентов в обществе; создание условий, при которых человек, не­смотря на физические увечья, душевный срыв или жизненный кризис, может жить, сохраняя чувство собственного достоинства и уважение со стороны окружающих; достижение такого положения, когда у кли­ента отпадает необходимость в помощи социальных работников.

Цели могут быть также конкретизированы с учетом специфики объекта (клиентов, групп), направлений и уровней социальной работы. В последнем случае речь должна идти о социальной работе в стране, регионе, области, крае, городе, сельской местности, на уровне отдель­ных социальных служб, социальных институтов и социальных работ­ников.

Следующей составляющей эффективности являются затраты. Вид затрат, их совокупность зависят от вида деятельности и реализа­ции тех или иных целей. Применительно к социальной работе затраты могут быть: затраты на устройство различного рода социальных служб и учреждений, финансовое обеспечение потребностей клиентов (в том числе реальные доходы, потребляемые блага и услуги, продовольст­венные и непродовольственные товары, жилищные условия, уровень образования, здравоохранения, культуры и т. д.), физическими и умст­венными (в том числе нравственного, психологического характера), а также временными (дни, недели, месяцы, годы).

Важнейшим компонентом эффективности деятельности явля­ются ее условия. Условия деятельности можно трактовать как сово­купность особенностей орудий и предметов труда, состояние произ­водственной среды и организации труда, которые существенно влияют на здоровье, настроение и работоспособность индивида. Выделяют че­тыре группы элементов условий труда: 1) санитарно-гигиенические (микроклимат, освещенность, шум, вибрация, состояние воздушной среды, ультразвук, разнообразные излучения, контакт с водой, маслом, токсичными веществами, общие и профессиональные заболевания); 2) психофизиологические (физическая нагрузка, нервно–психическое на­пряжение, монотонность работы, рабочая поза и т. д.); 3) социально–психологические (социально–психологический климат в обществе в целом, в трудовом коллективе, семье и т. д.); 4) эстетические (художе­ственно–конструкторские качества рабочего места, архитектурно–ху­дожественные качества интерьера, применение функциональной му­зыки и т. д.). Создание нормальных условий труда − важнейший фак­тор социальной защищенности людей, самих социальных работников. Наличие тех или иных условий может сказываться положительно или отрицательно на деятельности самих социономов.

Что касается условий труда и жизнедеятельности клиентов со­циальной службы, то надо различать две их группы. В первой − кли­енты, работающие в государственном, частном или смешанном сек­торе. В этом случае социальные службы обязаны активно воздейство­вать на соответствующие управленческие структуры в целях создания (и контроля) надлежащих условий труда работникам. Во второй − группа клиентов (включая семьи), которые не заняты по тем или иным причинам в общественном производстве. Для того чтобы в этом слу­чае создать нормальные условия для домашнего труда, проживания в семье, доме, микрорайоне, особенно важен контроль над такими эле­ментами условий жизнедеятельности, как шум, состояние воздушной среды, разнообразные излучения и другие компоненты санитарно–ги­гиенических условий. Кроме того, немаловажен также социально–психологический микроклимат в тех или иных социальных службах, в которые вынуждены обращаться клиенты.

В определении эффективности важную роль играют такие пока­затели, как общепринятые нормы (или идеалы). Норма есть установ­ленная мера, средняя величина чего-нибудь. Нормативы являются производным понятием от нормы и означают расчетные величины за­трат рабочего времени, материальных и денежных ресурсов. Приме­няют их в нормировании труда и планировании деятельности (напри­мер, сколько за день необходимо обслужить пенсионеров и т.п.).

Социальные процессы очень сложны, поэтому для определения их оптимального состояния используется также понятие социального ориентира, который отражает развитие и функционирование социаль­ных процессов с учетом передовых показателей развития и функцио­нирования аналогичных процессов. Социальные ориентиры и норма­тивы классифицируются главным образом по сферам жизнедеятельно­сти человека (труд, социально–политическая жизнь, культура, быт, межличностные отношения) и отражают, прежде всего, обеспечен­ность материальными ресурсами в расчете на 1 тыс. человек населе­ния.

Социальные ориентиры обусловлены объективными и субъек­тивными факторами. В частности, можно отметить, что определенные социальные нормативы (минимальная заработная плата, пенсии, рас­ходы на человека в больнице и др.) в России явно занижены. Даже при соблюдении этих нормативов эффективность социальной работы бу­дет низкой.

Несомненно, что такие ориентиры и нормативы далеки от идеала и не обеспечивают оптимальной защиты людей. Поэтому с учетом объективных факторов в первую очередь необходимо разли­чать практические цели и цели–идеалы. Следовательно, эффектив­ность деятельности − динамичная величина. То, что сегодня «устраи­вает» общество, группы, клиента, завтра (в других условиях) может уже не удовлетворить их. Появляются новые потребности или качест­венно видоизменяются старые. Поэтому сравнивать эффективность следует по формуле: что было − что стало − что должно быть.

Рассмотрим эффективность социальной работы в трех ее фор­мах: как науки, как учебной дисциплины и как специфического вида практической деятельности. Заметим, что и наука, и учеба также яв­ляются видами деятельности.

Эффективность социальной работы как науки может быть вы­ражена в уровне знаний, степени приобретенных умений, создании новых технологий, овладении инновационными подходами, в степени усвоения достижений отечественной и зарубежной науки, в освоении закономерностей, принципов и методов социальной работы. Эффек­тивность социальной работы как учебной дисциплины может быть выражена как целостное представление обучающихся о социальной работе, ее основных направлениях, инструментарии, технологиях и организации. В данном случае эффективность − это степень выполне­ния требований Государственного стандарта по образованию в об­ласти социальной работы. Эффективность социальной работы как практической деятельности отражает степень изученности и удовле­творенности социальных потребностей различных категорий людей, нуждающихся в помощи, социальной поддержке, степень их социаль­ной защищенности.

Во всех трех случаях эффективность рассчитывается по фор­муле:

Э = Р/Ц + 3 + У.

В количественном и качественном измерении эффективности социальной работы важнейшим компонентом выступают социальные потребности. Это особый вид потребностей человека. Потребности − это нужда в чем–либо необходимом для поддержания жизнедеятель­ности организма, человеческой личности, социальной группы и обще­ства в целом.

Различают два вида потребностей: 1) естественные − повседнев­ные нужды человека в еде, одежде, жилье, сне, отдыхе и т. д.; 2) соци­альные − потребности человека в трудовой деятельности, социально–экономической активности, духовной культуре, во всем, что является продуктом общественной жизни. Естественные потребности служат основой, на которой возникают, развиваются и получают удовлетво­рение социальные потребности людей. Естественные и собственно со­циальные потребности людей органически взаимосвязаны. Вместе с тем при узком понимании социальной работы как социальной защиты, помощи, защищенности социально слабых слоев населения имеются в виду естественные потребности людей и их удовлетворение. При ши­роком понимании социальной работы как социальной защищенности всех людей речь идет и о тех и о других потребностях, но, в первую очередь, о социальных потребностях. Потребности человека диффе­ренцируются в зависимости от объектов социальной работы и ее ос­новных направлений.

Работа с малоимущими предусматривает в первую очередь удовлетворение их потребностей в нормальном питании, минималь­ных жилищных условиях, в обеспечении возможности учиться в школе их детям и т. д. Работа с инвалидами требует удовлетворения потребностей в выздоровлении, в поддержании здоровья, решения других задач, обусловленных их ограниченной физической и умствен­ной трудоспособностью. В социальной работе с лицами и группами, для которых характерно девиантное поведение, удовлетворение по­требностей (здоровых) или формирование новых, зависит от вида де­виантности. При этом необходимо учитывать потребности как обще­ства (укрепление основ здорового образа жизни, что связано с умень­шением преступности, наркомании, пьянства и т. д.), так и людей с де­виантным поведением, объективные потребности которых должны за­ключаться в преодолении зависимости от наркотиков, алкоголя, в от­казе от паразитических форм жизни и т. д., в формировании и закреп­лении здоровых потребностей социального характера.

Те или иные направления социальной работы предусматривают удовлетворение разнообразных потребностей. Так, социальная реаби­литация предполагает удовлетворение потребностей, в частности, в восстановлении (или компенсации) нарушенных функций организма и трудоспособности больных и инвалидов. Социальное обеспечение способствует реализации потребностей, жизненно важных для преста­релых и нетрудоспособных граждан. Социальное обслуживание на дому престарелых удовлетворяет их потребность в разнообразных на­домных услугах, как то: организация питания, помощь в приобретении медикаментов, оформлении документов и т. п.

Эффективность социальной работы зависит также от техноло­гии, применяемой различными службами, отдельными профессио­нальными и непрофессиональными работниками, лицами, участвую­щими в благотворительных и других акциях.

Критерии эффективности социальной работы. Для практиче­ского определения эффективности социальной работы необходимы надежные критерии. Критерий − это признак, на основе которого про­водится оценка, определение или классификация чего-нибудь. Можно сказать также, что критерии − это наиболее общие показатели. В ши­роком смысле к ним относят демографические, экономические, соци­ально–структурные показатели политического, нравственного, соци­ально–культурного, духовного развития, образа жизни различных групп населения и общества в целом. Качественные показатели фик­сируют определенные свойства, количественные − меру их выражен­ности, развития.

Применительно к социальной работе социальными показателями являются материальное положение семьи (человека), состояние здоро­вья (инвалидность), семейное положение клиента, зависимость его от алкоголя, наркотиков и т.д. Поскольку показатели могут быть общими, то используют индикаторы, т. е. простые свойства, образующие соци­альные показатели, доступные наблюдению и измерению характери­стики социальных объектов (например, процент принимающих нарко­тики подростков как показатель девиантного поведения).

Представляет определенный интерес «Бланк получения стати­стической информации по вопросам социальной защиты (на примере трудовых коллективов железнодорожного транспорта)», который можно рассматривать как своеобразную методику определения эффек­тивности социальной работы применительно к работающему населе­нию. Бланк содержит четыре основных раздела.

В первый раздел «Занятость и условия труда» включены сле­дующие социальные показатели: 1) изменение социального состава работников; 1) изменение социально–демографического состава ра­ботников (по полу и возрасту); 3) совершенствование квалификацион­ной и профессиональной структуры рабочих отрасли; 4) структура служащих, научно–технических работников и ее совершенствование; 5) повышение общего и профессионального образования работников; 6) подготовка и повышение квалификации работников; 7) основные мероприятия по планомерному изменению социально–профессио­нальной структуры работников; 8) обеспечение кадрами, регулирова­ние их движения и сокращение текучести; 9) улучшение условий труда по основным производственным факторам в соответствии с тре­бованиями и нормами; 10) основные мероприятия по совершенствова­нию условий труда, его охраны и укреплению здоровья работников; 11) охрана окружающей среды; 12) совершенствование условий труда женщин; 13) совершенствование работы по профориентации и проф­отбору; 14) оптимизация психологических факторов труда.

Во второй раздел «Уровень жизни и его повышение» входят та­кие показатели: 1) заработная плата, формы и виды оплаты труда; 2) моральные и материальные стимулы коллективов и работников; 3)развитие фонда материального поощрения (премирование, возна­граждение, материальная помощь); 4) размер фонда развития произ­водства; 5) часть фондов экономического стимулирования, передавае­мая для долевого финансирования строительства и других мероприя­тий, проводимых по территориальным планам; 6) мероприятия, на­правленные на повышение материального благосостояния; 7) количе­ство малых предприятий, товариществ с ограниченной ответственно­стью, в которых участвуют работники вне рабочего времени.

Третий раздел «Жилищно–бытовые условия» представлен та­кими главными показателями: 1) общее число работников и закреп­ленная за ними жилая площадь (общая и средняя); 2) количество ра­ботников, имеющих дома, квартиры в государственных, кооператив­ных домах, и работников, живущих в общежитиях, снимающих жилье; 3) количество работников, стоящих в очереди на получение жилья; требуемая для них жилая площадь; 4) перспективы ввода в действие жилья; 5) количество столовых и посадочных мест в них, потребность в столовых; 6) количество детских учреждений и мест в них, потреб­ность в них; 7) количество профилакториев, домов отдыха и т. д. и мест в них, потребность в них; 8) строительство и ввод в действие жи­лых, бытовых объектов; 9) услуги сферы торговли и потребность в них; 10) бытовые услуги и потребность в них; 11) размер фонда жи­лищного строительства (в рублях) и потребность в нем; 12) размер фонда развития торговли и сферы бытовых услуг; 13) строительство и ввод в действие столовых, в том числе диетических; 14) строительство и ввод в действие санитарно–бытовых помещений; 15) мероприятия по удовлетворению жилищно–бытовых потребностей.

Четвертый раздел «Социально–культурные гарантии» включает такие показатели: 1) размер фонда культурно–бытового и медицин­ского обслуживания; 2) размер фонда на строительство клубов, домов отдыха, санаториев, детских учреждений и других объектов; 3) коли­чество мест в больницах, поликлиниках, санаториях, на стадионах, в спортивных залах, потребность в них; 4) строительство и ввод в дейст­вие оздоровительных учреждении; 5) строительство и ввод в действие медицинских учреждений, медико–санитарных частей; 6) строитель­ство и ввод в действие культурных и спортивных учреждений (дома культуры, клубы, кинотеатры, стадионы, спортзалы и т. д.); 7) меро­приятия по удовлетворению социально–культурных потребностей ра­ботников; 8) мероприятия просветительского характера; 9) строитель­ство и ввод в действие учебных заведений; 10) строительство и ввод в действие народных музеев и других учреждений культуры; 11) меро­приятия по развитию научно–технического творчества работников; 12) развитие общественных организаций (научно–технические общества и др.).

Каждый из указанных социальных показателей операционализи­рован с учетом его специфики, сроков исполнения, затрат по годам и т. д. Несмотря на то что «Бланк» нацелен на выяснение степени соци­альной защищенности работающих, он позволяет учитывать и соци­альную защищенность неработающих − членов семей работающих, их детей, пенсионеров–родителей, инвалидов.

Кроме статистического анализа (примером может быть описан­ный выше «Бланк»), для определения эффективности социальной ра­боты необходимо использовать также и другие методы: сравнитель­ный анализ, целенаправленное наблюдение и другие способы социо­логических исследований, математическое моделирование, прогнози­рование и т. д.

Нужно разрабатывать подробные методики для определения эффективности социальной работы с учетом специфики каждого от­дельного объекта, каждого вида социальной работы, ее системного ха­рактера, применяемых технологий, зарубежного и отечественного опыта социальной деятельности.

Темы для обсуждения:

1. Особенности управления социальной работой

2. Основные функции управления в практике социальной работы

3. Делопроизводство в социальной работе

4. Документоведение и особенности организации автоматизирован­ного документооборота в социальной работе

5. Ведение переговоров и деловых бесед в социальной работе

6. Понятие «эффективность социальной работы». Критерии эффек­тивности.

Литература

1. Агапова,Т. А. Социальная защищенность населения: вопросы, поднятые реформой /Т.А. Агапова// Гос. экон. журнал.– 1992. –№ 12.– С. 57–67.

2. Алексеев Л. Первый, но не последний!: (О спортклубе инвали­дов «Радуга» в Пензе)/ Л. Алексеев // Социальное обеспечение.– 1992. – № 6.– С. 3–4.

3. Алова, Т. Государства разные – проблемы одинаковые / Т.Алова // Социальное обеспечение. – 1992.– № 6. С. 16–17.

4. Басов, Н.Ф. Основы социальной работы: учебное пособие / Н.Ф.Басов [и др.]; общ. ред. Н.Ф.Басова. – М.:Академия, 2004. – 282 с.

5. Бернлер, Г. Теория социально–психологической работы / Г.Бернлер, Л.Юнссон. – М.: Институт молодежи, 1992. – 354 с.

6. Доэл, М. Практика социальной работы / М.Доэл, С.Шадлоу. – М.: Аспект Пресс, 1995. – 276 с.

7. Павленок, П.Д. Основы социальной работы: учебник для студ. ву­зов / П.Д. Павленок. – М.:Инфра–М, 2002. – 393с.

8. Павленок, П.Д. Основы социальной работы: учебник для вузов/ П.Д.Павленок. – М.:Инфра–М, 2004. – 393с.

9. Павленок, П.Д. Теория, история и методика социальной работы: избранные работы (1991 –2002 г.г.) / П.Д. Павленок. – М.:Дашков и К.,2003. – 426 с.

10. Панов, А.М. Социальная работа как наука, вид профессиональ­ной деятельности и специальность в системе высшего образования/ А.М. Панов // Российский журнал социальной работы. – 1995. – № 1. – С.9

11. Павленок, П.Д. Теория, история и методика социальной работы: избранные работы: 1991–2004г.г.: учебное пособие / П.Д. Павленок. – М.: Дашков и К., 2005. – 473с.

12. Рузова, Л.А. Социальная работа: системный подход: учебное посо­бие/ Л.А.Рузова. – Тольятти, 2002. – 217с.

13. Савинов, Л.И. Теория социальной работы: современное состоя­ние и пути развития новой науки / Л.И. Савинов // Социальная работа: история, теория, технологии. – М.,2004. – С. 27– 36

14. Сигида, Е.А. Содержание и методика социальной работы: учеб­ное пособие /Е.А. Сигида [и др.]; общ.ред. Е.А.Сигиды. – М.: Владос, 2005. – 346с.

15. Социальная работа: учебник / В.И. Курбатов [и др.]; общ.ред. В.И. Курбатова. – 3–е изд., перераб. и доп. – Ростов– на– Дону: Фе­никс, 2003. – 480 с.

16. Студенова, Е.Г. Философские методы познания в теории социаль­ной работы / Е.Г. Студенова // Социальная работа: история, теория, технологии. – М.,2004. – С. 55–63

17. Тетерский, С.В. Введение в социальную работу: учебное посо­бие / С.В. Тетерский. – М.: Академический проект, 2003. – 496 с.

18. Ушакова, Н. В. Социологическое обследование причин мигра­ции населения / Н.В. Ушакова// Организация и управление социально–экономическими процессами. Тула, 1992.– С. 86–90.

19. Фамон, Ш. Милосердие и умение: социальный работник – новая профессия / Ш.Фамон, М. Шанин // Знание – сила. –1992.– № 10. – С. 82–86.

20. Фирсов, М.В. Теория социальной работы: учебное пособие для ву­зов / М.В. Фирсов, Е.Г. Студенова. – М.: Академический проект, 2005. – С. 512

21. Фирсов, М.В. Теория социальной работы: учебное пособие для ву­зов/ М.В. Фирсов, Е.Г. Студенова. – М.: Владос, 2001. – 432 с.

22. Фримерман, Э. Поможем, но в пределах возможного / Э. Фример­ман// Соц. обеспечение. –1992.– № 9–10. – С. 44–45.

23. Фуряева, Т. Вернуть ребенку детство: (О системе дошкольного воспитания за рубежом) /Т.Фуряева // Дошкольное воспитание. – 1993. – № 4.– С. 84–86.

24. Харчев, А. Г. М.С.Мацковский Современная семья и ее про­блемы /А.Г.Харчев, М.С.Мацковский. – М.:Прогресс, 1978. – 298 с.

25. Холостова, Е.И. О некоторых подходах к теории социальной ра­боты / Е.И. Холостова// Социальная работа: история, теория, техноло­гии. – М.,2004. – С. 7–26.

26. Холостова, Е.И. Социальная работа: учебное пособие / Е.И. Холо­стова. – М.: Дашков и К, 2005. – 668 с.

27. Шеляг, Т.В. Содержание и принципы социальной работы / Т.В. Шеляг // Социальная работа: история, теория, технологии. – М.,2004. – С. 37– 46

28. Ярская–Смирнова, Е.Р. Социальная политика и социальная ра­бота: гендерный подход: учебное пособие /Е.Р. Ярская–Смирнова [и др.]; общ.., ред. Е.Р. Ярской–Смирновой. – Саратов: Изд–во СарГТУ, 2003. – 222с.

Электронные источники информации

29. Белинская А.Б. Конфликтология в социальной работе: http://www.knigafund.ru/

30. Холостова Е.И. Социальная работа: Учебное пособие http://www.knigafund.ru/

31. Холостова Е.И.,Малофеев И.В.,Дашкина А.Н. Зарубежный опыт социальной работы: http://www.knigafund.ru/

32. Холостова Е.И. Социальная работа в схемах: http://www.knigafund.ru/

33. Холостова Е.И. Генезис социальной работы в России: http://www.knigafund.ru/

Учебное пособие

Кайсарова Жанна Евгеньевна

ТЕОРИЯ СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ

Ответственная за выпуск: Т. Я. Виленская

0