19. Вклад м.П. Фоллет в менеджмент.

Мэри Паркер Фоллет, которая была одним из первых теоретиков, обосновывающих необходимость научного исследования психологических аспектов управления. Она развивала социально-ориентированные идеи, радикально отличавшиеся от теорий научного управления. Она считала, что организации должны быть основаны не на индивидуализме, а на коллективизме и показывала, что индивидуальный потенциал остается всего лишь потенциалом до тех пор, пока не проходит через коллектив. Ее концепции имели большое значение для развития управленческой практики, которое заключалось прежде всего в том, что, управленческий персонал и рабочие должны относиться друг к другу как партнеры, как две части одного коллектива. В 1920 году Фоллет опубликовала книгу «Новое государство». Эта книга сделала ее влиятельной в мире государственного управления и руководства. Лидеры бизнеса стекались к Фоллет. Ее совет высоко ценили, потому что она ввела в действие некоммерческую ориентацию на проблемы промышленного климата, страдающего от легкой передозировки сухого анализа Тейлора. Она возродила в бизнесе оценку таких вещей, как профессионализм, участие, творчество и гуманность. Она была на своем месте в свое время, чтобы приладить друг к другу три звена в цепочке управления: научное управление, человеческие отношения и администрирование. Гуманистические идеи Фоллет сильно повлияли на современную точку зрения на проблемы мотивации, лидерства, взаимодействия, власти и полномочий. 20. Поведенческий подход в управлении. Теории «X» и «У» Д. МакГрегора.

Поведенческий подход (бихевиористский) связан с использованием знаний в области природы поведения людей в организации для максимального использования потенциала персонала, повышения эффективности его деятельности. Поведенческий подход в управлении представлен в научной дисциплине «Организационное поведение». Представители поведенческого подхода в управлении: Абрахам Маслоу, Честер Бернард, Дэвид МакГрегор, Ренсис Лайкерт, Дэвид МакКлелланд и др.

Теории х и у Д.МакГрегора: Положения теории х: Человек обладает врожденной неприязней к труду и по возможности его избегает

Поскольку большинство людей относятся к работе с антипатией, менеджеры обязаны принуждать подчиненных к труду, контролировать и направлять их действия, использовать наказания к нерадивым.

Средний человек предпочитает, чтобы им управляли, но не желает брать на себя ответственность, обладает относительно невысокими амбициями и боле всего ценит безопасность. Положения «у»: Физические и умственные усилия инвалидов так же естественны, как игра или отдых. Утверждение о врожденной неприязни к труду человека ошибочны. Неправомерно рассматривать внешний контроль и угрозы наказаний как единственные способы побуждения инвалидов к труду. Человек, который стремится к целям, которые он разделяет, демонстрирует эффективные самоуправление и самоконтроль….

В определенных условиях средний инвалид не только принимает на себя ответственность, но и готов исполнить дополнительные обязательства… Большинство работников способны проявлять относительно высокие уровни воображения, изобразительности и мастерства.

В условиях современной … жизни интеллектуальный потенциал человека используется далеко не полностью.

Стимулирование – способ мотивации связанный с влиянием внешних факторов на поведение человека.

«Обогащение труда» - программа, используемые в организации:

1)Метод . Работник, выполнявший 2-3 операции в ед.вр, стал выполнять 10. (обогащение по вертикали – это когда работников вовлекали в процесс управление непосредственно там, где он работал) 2)метод. Работа в группах. Позволяла раб. Свободно вольировать на предприятии (пол дня токарь, пол дня фрезеровщик ) 3)гибкий график работы. Раб. сами создают свой график работы и отдыха. Иллюзия свободы, т.к. 8 часов ты отработать должен.

21. Поведенческий подход в управлении. Эволюция представлений по поводу обобщенной модели поведения человека в организации.

Родоначальник – Элтон Мэйо – основатель школы человеческих отношений. 60- е гг. 20 века – окончательно оформился поведенческий подход к управлению.(Маслоу, Дуглас, Грегор, Блейк). Поведенческий подход внёс следующий вклад в науку управления: 1. Установление приверженности человека межличностному влиянию. 2. Применение приёмов управления межличностными отношениями для получения большей удовлетворённости и повышения производительности труда. 3.  Установление зависимости производительности труда и уровня удовлетворённости работника условиями труда. 4.  Определение мотивации как решающего элемента управления. 5.  Применение наук о человеческом поведении к управлению и формирование организации таким образом, чтобы каждый сотрудник давал наибольшую отдачу своего потенциала.

Поведение человека в организации складывается из двух составляющих, тесно взаимодействующих друг с другом: личностные качества (врожденные и приобретенные на основе врожденных) и воздействия среды, в которой пребывает человек. Различные теории, описывающие поведение человека, придают ту или иную роль этим составляющим. 1. Концепция научного менеджмента Ф. Тейлора признает работников одним из факторов производства, а менеджеров - отдельной категорией работников для выполнения управленческих функций. Достижение максимальной производительности труда должно обеспечиваться за счет научной организации и нормирования труда, рационального режима труда и отдыха, учитывающего естественные ограничения в деятельности человека. Одна часть рабочих трудилась добросовестно, ответственно, другая часть - бездельники. На поведение первых хорошо влияло материальное стимулирование, а к бездельникам применялись методы жесткого контроля, при упорном нежелании работать их увольняли.  2. А. Файоль, создавший принципы управления, перечень функций управления, считал персонал объектом управления, основой влияния на поведение которого является реализация в организации разработанных им принципов управления и высокие личные нравственные качества менеджера.  3. Концепция бюрократической организации М. Вебера не считает правильным учитывать личностные особенности человека, поскольку сама должность определяет рамки поведения, выход за пределы которых не поощряется. Основная задача управленцев - разработка иерархии, правил, процедур, инструкций трудового поведения всех субъектов организации в любых ситуациях. Методы управления поведением в основном — административные и экономические.  4. В рамках школы человеческих отношений Э. Мэйо выявлено решающее влияние на поведение работников, их отношение к труду таких факторов, как социальные отношения в коллективе, групповые процессы, гуманное отношение руководителей к подчиненным, работа в команде.  5. Благодаря системному подходу, сущность которого излагается в трудах Л. фон Берталанфи, П. Друкера и др., люди - сложные системы, обладающие многочисленными системными свойствами: целостность; структурность; взаимозависимость системы и среды; автономность; адаптивность; иерархичность; уникальность; динамичность; инертность. Поведение систем слабо прогнозируется, любой прогноз имеет вероятностный характер. Методы влияния выбираются на основе понимания системной сущности объектов, их общих и специфических свойств.  6. Ситуативный подход требует, в дополнение к системному восприятию объекта влияния, анализа ситуации и учета влияния ситуативных факторов на поведение людей в организации. Для прогноза поведения необходимо учитывать влияние ситуации и ее восприятие системой.  7. Количественный подход в управлении направлен на «математизацию» процессов, происходящих в организациях, и создание экономико-математических моделей их деятельности. Прогноз результатов деятельности базируется на теории вероятности, экономико-математических и статистических подходах, теории исследования операций и т.п.  8. Подход к управлению как к процессу трактует управление как непрерывный процесс выполнения взаимосвязанных функций: анализа ситуации и текущего состояния организации, планирования, организации деятельности, распорядительства, стимулирования, руководства, координации, контроля, исследований, коммуникаций, оценки, принятия решений, подбора персонала, ведения переговоров и представительства и т.п. Методы влияния на поведение людей в организации - административные, экономические, социально-психологические.  9. Теория человеческого капитала А. Смита, Дж. Минсера определяет людей в организации как носителей особого рода человеческого капитала, требующего развития; управлять таким капиталом — значит накапливать, рационально использовать, развивать. Методы влияния на поведение людей — обучение, экономические. 

10. Теория Х и Y Д. Макгрегора описывает две модели работников, преобладающие в сознании менеджеров. Менеджеры воспринимают подчиненных либо в соответствии с теорией Х, либо в соответствии с теорией Y. Согласно теории Х среднему человеку свойственно с неприязнью относиться к работе и избегать ее, насколько это возможно. Большинство сотрудников нужно принуждать, контролировать их действия, приказывать им или угрожать наказанием. Согласно теории Y, затрата физической и психической энергии в процессе работы столь же естественное для человека явление, как игра или отдых. Человек стремится самостоятельно определять направление своей деятельности и осуществлять самоконтроль, чтобы достичь организационных целей, с которыми он согласен. Задача менеджмента — создать благоприятные условия для раскрытия и развития трудового потенциала работников.  11. Согласно теория Z Оучи ключевым фактором повышения производительности труда является вовлеченность работников в процесс принятия важных для них решений, формирование чувства причастности ко всему, что происходит в организации, развитие идентичности работника и организации.