8.3. Планирование карьеры

в системе управления персоналом

Управление персоналом - важный раздел менеджмента, по­скольку именно гуманитарные ресурсы способны многократно усилить или, напротив, ослабить результативность деятельности туристских фирм и организаций (Мескон и др., 1992).

Рис. 8.1. Факторы, влияющие на развитие карьеры и жизненные условия (по Дж. Иванцевичу и А. Лобанову)

Управление персоналом, являясь важным фактором при при­нятии стратегических управленческих решений, должно в полной мере учитывать потребности, склонности и мотивации людей,

Характеристика стадий карьеры

Стадия карьеры	Этап карьеры	Стадия жизни	Специфические потребности
1. Предва­рительная	Дорабочий	Детство	Здоровье, безопас­ность, физиология
2. Первона­чальная	Установление Утверждение	Юность	Безопасность, сохранность
3. Стабиль­ная	Продвижение Сохранение	Взрослость Зрелость	Достижение, уважение, автономия, самовыражение
4. Отставки	Пенсионный	Старость	Самовыражение, здоровье

Таблица 8.2

Типы карьеры (по Дж. Л. Голанду)

Тип личности (роль)	Характеристика типа личности	Тип карьеры
Машинист	Предпочитает деятельность, связанную с манипуляциями инструментов и механизмов	Реалистический
Ученый-ис­следователь	Предпочитает быть аналити­ком, любознательный, мето­дичный и точный	Исследователь­ский
Декоратор	Нонконформист, экспрессив­ный, оригинальный, внутренне сосредоточенный	Артистический
Консультант	Любитель коллективного труда, помогает другим, избегает сис­тематическую деятельность	Социальный
Адвокат	Предпочитает деятельность, позволяющую оказывать влия­ние на других людей	Предпринима­тельский
Бухгалтер	Любитель систематического манипулирования данными, записями, цитатами	Конвенциональ­ный

поскольку именно в мотивациях и определяемом ими поведении служащих заложено 90 % успеха менеджмента (Иванцевич, Ло­банов, 1993).

Выбор будущей карьеры зависит не только от склонностей и желаний человека, но и в не меньшей мере от полноты и досто­верности информации о выбираемой области деятельности, на­правлении обучения, специализации, квалификации и видах ра­боты. При этом менеджер не меньше, чем сам выбирающий субъ­ект, заинтересован в объективности информации и правильности выбора карьеры, поскольку в управлении персоналом необходи­мо задействовать все факторы, обеспечивающие эффективность производительной силы общества.

Дж. Иванцевич и А. Лобанов выделяют направления деятель­ности в менеджменте персонала, которые вполне приемлемы для туристских организаций:

1. Программа обеспечения равных возможностей занятости.

2. Анализ рабочих процессов и их планирование.

3. Планирование использования людских ресурсов.

4. Набор, отбор и ориентация служащих.

5. Оценка выполнения, практическое обучение и повышение квалификации, продвижение.

6. Компенсации и пособия.

7. Безопасность и здоровье.

8. Трудовые отношения.

9. Дисциплина, контроль, оценка действий персонала.

10. Расписание работы.

11. Качество жизни и условий труда.

Если соотнести эти направления с показателями эффективно­сти менеджмента персонала, то можно не только установить их корреляцию, но и определить те из них, которые максимально выполняют функции управления персоналом, что и будет опре­делять место планирования карьеры в менеджменте персонала (табл. 8.3).

Воспользуемся возможностями матричной алгебры для про­ведения оценки роли планирования карьеры в системе управле­ния персоналом. Для этого составим матрицу, в подлежащем ко­торой расположим показатель направления деятельности по управлению персоналом (D|₊n)- В сказуемом матрицы располо­жим показатели эффективности деятельности по управлению персоналом (E₎₊g). Затем проведем ранжирование указанных па­раметров (показатели R - D и R - Е). При этом максимальное 'значение получит тот параметр, который является наилучшим

Оценка роли планирования карьеры в реализации направлений менеджмента персонала и обеспечении его эффективности

	Эффективность деятельности
Направления деятельности по управлению персоналом	Помощь фирме в дос­тижении ее целей (Ei)	Эффек­тивное исполь­зование мастер­ства и воз­можно­стей пер­сонала (Е2)	Обеспе­чение фирмы высоко- квали- фициро- ванны- ми ра­ботни­ками (Е3)	Удовле­творен­ность служа­щих своей работой (Е4)	Под­держа­ние вы­сокого уровня жизни (Е5)	Связь менедж­мента со всеми служа­щими (Еб)	Сохра­нение хороше­го мо­рально­го кли­мата (Е7)	Про­движе­ние по службе (Eg)	Ранжи­рование направ­лений (R-D)
Обеспечение рав­ных возможно­стей (DO	30	80 2	50	60 12	40	20	10	70 5	* * 10
Анализ и плани­рование рабочих процессов (D2)	18	48	30	36	24	12	6	42	* * 6
Планирование использования людских ресур­сов (D3)	12	32	20	24	16	8	4	28	* 4
		-
Набор и ориента­ция служащих (D4)	33	88 1	55 12	66 6	44	22	11	77 3	* * 11
Оценка повыше­ния квалифика­ции (D5)	21	56 10-11	35	42	28	14	7	49	7
Компенсации и пособия (D6)	6	16	10	12	8	4	2	14	2
Безопасность и здоровье (D7)	9	24	15	18	12	6	3	21	* 3
Трудовые отно­шения (D8)	24	64 7	40	48	32	16	8	56 10-11	* * 8
Дисциплина и контроль (D9)	15	40	25	30	20	10	5	35	* 5
Расписание рабо­ты (D10)	3	8	5	6	4	2	1	7	* 1
Качество жизни и условий труда (D„)	27	72 4	45	54	36	18	9	63 8	* * * 9
Ранжирование эффективности (R-E)	3	*** 8	** 5	*** 6	** 4	* 2	* 1	7

с точки зрения использования возможностей и методов планиро­вания карьеры.

Так, при реализации деятельности по управлению персоналом использование методов планирования карьеры наиболее полезно при решении задач:

• набора и ориентации служащих (R - D = 11);

• обеспечения равных возможностей (R- D = 10);

• обеспечения высокого жизненного стандарта и условий тру­да (R-D = 9);

• установления системы трудовых отношений в организации (R - D = 8).

Напротив, планирование карьеры наименее полезно использо­вать при составлении расписания работы или определении на­правлений и размеров компенсаций и пособий.

Использование методов планирования карьеры носит точеч­ный характер при решении задач повышения эффективности управления персоналом. Так, наиболее полезно их использовать для решения задач повышения эффективности использования мастерства и возможностей персонала (R-E = 8), продвижения работника по службе (R - Е = 7) или роста удовлетворенности служащих своей работой (R-E = 6). И вряд ли использование методов планирования карьеры будет полезно при решении задач сохранения и роста морального климата в организации.

Если мы перемножим ранговый показатель направления (на­пример, R- D₄ = 11) на ранговый показатель эффективности (на­пример, R-E₂ = 8), то получим новый показатель, по которому можно будет судить, насколько целесообразно использовать ме­тоды планирования карьеры в реализации направлений управле­ния персоналом для достижения определенных показателей эф­фективности. Назовем этот показатель параметром целесообраз­ности планирования карьеры (C_E-d)-

Данный параметр определяется по формуле

Из анализа табл. 8.3 следует, что наиболее целесообразно ис­пользовать методы планирования карьеры:

• для набора и ориентации служащих на повышение эффек­тивности использования мастерства и потенциала персонала (С = 88);

• обеспечения равных возможностей персоналу при повыше­нии эффективности использования его потенциала (С = 80);

• набора и ориентации служащих с учетом их максимально интенсивного продвижения по службе (С = 77).

Туризм относится к отрасли, нормативно наименее обеспечен­ной штатами по управлению персоналом. Это не значит, что во­просы менеджмента персонала менее важны в туризме, чем, на­пример, в обрабатывающей промышленности. В туризме ме­неджмент персонала, как правило, действует в комбинации с дру­гими видами менеджмента.