что вы знаете об этой компании.

5. В ходе интервью вам необходимо выяснить:

• в чем конкретно заключается ваша работа: название, ответ­ственность, отдел, в котором вы будете работать;

• каков вклад вашего отдела в структуру компании: цель и бюджет его, другие отделы, с которыми он взаимодействует;

• структуру соподчинения: сколько начальников;

• вид обязательного или необязательного обучения, которое вам могут предоставить;

• характер работы (самостоятельная или в качестве члена ра­бочей группы);

• помогут ли те навыки, которые вы получите, подготовиться к работе более высокого уровня;

• как будет проверяться выполнение работы;

• какие у вас будут возможности к продвижению в карьере и где работают тс люди, которые ранее занимали этот пост;

• какая зарплата предусмотрена для этой должности.

2.3. Развитие навыков ведения интервью

Существуют два способа получения навыков ведения интер­вью: при помощи инсценированного (мнимого) интервью и ин­формационного.

Инсценированное (мнимое) интервью

Инсценированное интервью - это практическое интервью, ко­торое проводится не потенциальным работодателем, а кем-то другим. Вы можете попросить провести с вами инсценирован­ное интервью учителя, друга, родственника или члена вашего офиса по трудоустройству. Вам необходимо пройти следую­щие этапы:

• просмотреть «20 вопросов»;

• отрепетировать ответы;

• просмотреть свою джист кад;

• еще раз проверить ваше резюме.

Дайте человеку, который будет проводить с вами инсцениро­ванное интервью, список вопросов, чаще всего встречающихся на интервью. Позвольте ему вести интервью и оценивать вас, ис­пользуя форму оценки (см. табл. П-1). Проведите столько интер­вью, сколько считаете нужным для овладения этим процессом.

Информационное интервью

Информационное интервью - это интервью с тем человеком, который уже работает в выбранной вами сфере деятельности. Предпочтительно, чтобы это был человек, работающий на той же работе, которую вы ищете. При проведении интервью вам помо­жет приведенная ниже форма сбора информации.

2.4. Вопросы для ведения информационного интервью

Род занятий:

Интервьюируемый:

1.Что вам нравится в вашей работе, в вашей профессии? Почему?

2. В чем заключается ваша работа (функции) и ответствен­ность, связанная с ней? Можете ли описать хронологически ваш рабочий день, неделю?

3. Зависят ли ваша работа и ответственность от работодате­лей? Равные ли предоставлены возможности для вашей деятель­ности по сравнению с коллегами?

4. Количество обязанностей на вашем рабочем месте остается постоянным или увеличивается со временем?

5. Какие навыки необходимы для выполнения ваших обязан­ностей на работе?

Инсценированное интервью: оценка

Интервью провел: Дата:

2. Какое специальное обучение и образование необходимы для вашей работы?

3. Различны ли требования подготовки, профессиональных навыков в вашей сфере деятельности у разных работодателей?

4. Насколько разнообразна ваша работа?

5. Как бы вы описали место вашей работы?

6. Какие у вас есть возможности по обмену опытом, приоб­ретению новых навыков и получению знаний у ваших супер- вайзеров?

7. Насколько конкурентоспособна ваша сфера деятельности, особенно на начальном уровне? Какие перспективы в вашей об­ласти на последующие несколько лет?

8. В чем заключается усовершенствование вашего рабочего места в процессе вашей деятельности? По каким направлениям может развиваться ваша карьера?

9. Ваша должность считается штатной или линейной? Если линейной, то над кем вы осуществляете контроль?

10. Какие качества работодатели ценят в претендентах на ра­боту в вашей сфере?

11. Каковы цели вашей организации и се концепция?

12. Что вам не нравится в вашей профессии? Какие негатив­ные моменты следовало бы знать перед тем, как начать работать в этой области?

13. В какой степени все положительные и отрицательные сто­роны данной сферы деятельности относятся к вашему рабочему месту ?

14. Вы знаете имена других работодателей, принимающих на работу людей вашей профессии?

15. Можете ли вы порекомендовать мне других людей, с кото­рыми я мог бы проконсультироваться по вопросу получения бо­лее обширной информации о моей профессии (сфере деятельно­сти)? Могу ли я упомянуть ваше имя при разговоре с ними?

2.5. Процедура подготовки и проведения

информационного интервью

1. Составьте список работодателей вашей сферы деятельно­сти. В США для этих целей используются Business-direction, «The enciclopedia of Associations», «The elloy pages» городов США, жур­нал «Annual report of Places works for colleges». В России - новые специальные справочники (например, «Желтые страницы» и т. д.).

Запишите месторасположение, номера телефонов, вид бизне­са, производственные предприятия и другую информацию, ка­сающуюся работодателей, которую вы узнаете.

2. Просмотрите ваш список работодателей и отметьте тех, которые вас заинтересовали.

3. Напишите отдельный список работодателей, с которыми необходимо будет связаться с целью получения интервью. Со­ставьте список тех видов работ, которые вы рассматриваете в качестве наиболее перспективных.

4. Перед тем, как связаться с организациями, предоставляю­щими работу, рассмотрите следующие моменты:

• время проведения интервью, чтобы оно не помешало другим ранее намеченным делам;

• с кем можно провести интервью, если основной интервьюер в настоящее время отсутствует? Офисы паблик рилейшнз или по работе с личным персоналом являются хорошим источником для получения этой информации;

• где будет проведено интервью? Попросите, чтобы интервью было проведено в таком месте, где вы будете чувствовать себя свободно. Желательно, чтобы ваше интервью было проведено достаточно близко к будущему месту работы.

5. Назначьте время информационного интервью. Если воз­можно, то договоритесь напрямую с интервьюером. Объясните суть дела и причины, почему вы просите проведения интервью.

6. Оставьте свой номер телефона или адрес интервьюеру. У него должна быть возможность переговорить с вами, если не­обходимо будет пересмотреть время интервью.

7. Если у вас еще нет опыта проведения интервью с целью получения информации, вы можете попрактиковаться в проведе­нии инсценированного интервью вместе с вашим однокурсником, другом, родственником.

8. Запросите информацию, которую вы хотите получить во время интервью. Вы можете использовать предыдущее интервью. Составьте вопросы для информационного интервью. Вы должны хорошо знать вопросы, которые хотите спросить. В результате у вас получится более естественная, легкая беседа с интервьюе­ром. Этот стиль ведения интервью поможет получить более чест­ную, искреннюю и полную информацию, чем во время прямого интервью: вопрос - ответ.

9. Заранее (за день до каждого намеченного интервью) под­твердите время, дату и место встречи.

10. После каждого интервью обязательно направьте благодар­ственное письмо вашему собеседнику. Вежливость - очень хо­рошая черта, благодаря которой вас запомнят в организациях, где вели с вами интервью.

Задание:

1. Проведите информационное интервьюирование студентов младших курсов.

2. Проведите беседу с интервьюерами - студентами старших курсов.

2.6. План ведения интервью с претендентом

на должность среднего уровня менеджмента

1. Вакантная должность

2. Претендент (Ф.И.О.)

(дата рождения)

(адрес)

(город) (область) (с какого года там проживаете?) (номер телефона)

3. Работаете ли вы сейчас?

4. Получаете ли зарплату?

5. Как скоро можете приступить к выполнению должностных обязанностей?

6. Почему вы решили занять это вакантное место?

7. Опыт вашей работы

8. Настоящее (последнее) место работы

Компания

Город

Время работы: с по

5. Как вы устроились на настоящее (последнее) место работы?

6. Кого вы хорошо знаете по последнему месту работы?

7. Какую начальную зарплату вам там платили?

8. В чем состоит сущность вашей работы?

9. Как менялось содержание вашей работы?

10. Чем вы занимались на работе на момент увольнения?

11. Зарплата на момент увольнения

12. Довольны ли вы своим прежним начальником?

13. Что он собой представляет?

14. Какую руководящую должность вы имели?

15. Кто конкретно работал под вашим началом? (назовите должности)

Сколько человек

5. Приведите примеры, когда вы брали на себя ответст­венность

6. Пользовались ли вы уважением у своих подчиненных?

Почему вы так считаете? Приведите примеры

5. Вносили ли вы предложения по улучшению работы компа­нии? Приведите примеры

6. Ваше образование

7. Довольны ли вы своим образованием? Почему?

8. Легко ли вы меняете работу?

9. Есть ли у вас возможность уезжать в командировки?

10. Как вы видите свою работу?

11. Знаете ли вы нашу организацию?

Что мы производим?

В каких объемах?

Наши сильные стороны

Наши слабые стороны

5. Чем вы лично можете помочь нашей компании?

6. Ваши основные черты характера

7. Ваши позитивные черты характера

8. Ваши негативные черты характера

Задание: Данную анкету заполняют двое: и претендент, и работодатель. При этом претендент отвечает на вопросы, а ра­ботодатель делает пометки о произведенном впечатлении (пока­зал ли претендент заинтересованность, уверенность, эрудицию; готов ли взять на себя ответственность; коммуникабелен ли он; позитивен ли, активен и т. п.?).

2.7. Методика самооценки после интервью

Таблица П-2

Самооценка после интервью

Глава 10 функционально-целевая оценка работы в контексте карьеры

В главе 8 «На пути к карьере» мы установили иерархический характер выбора поля реализации вашей карьеры. Действительно, вы осуществляете свой выбор сверху, начиная с определения области деятельности, до низу, заканчивая предметной сферой вашей деятельности и возможным рабочим местом.

Но, помимо нашего желания, существуют также генетические условия реализации карьеры, определяемые прежде всего про­фессионально-квалификационными критериями развития карье­ры (Holand, 1982). Эти критерии представлены в виде модулей, которые не могут быть изменены. Но, зная область реализации карьеры, их необходимо учитывать в полной мере, выбирая для себя рабочее место и планируя обучение на различных этапах карьеры.

В главе 9 «Технические приемы поиска работы» продемонст­рированы важнейшие технологические принципы выбора карье­ры, имеющие инвариантный характер.

Но знания одних только технологических принципов продви­жения карьеры недостаточно, поскольку в процессе этого про­движения меняются не только условия вашей деятельности. Ме­няетесь вы сами - ваши установки, потребности, мотивации, при­оритеты (Асеев, Зорин, 1990).

По мере развития вашей карьеры, статуса вы все более пере­ходите от оценки «мира вещей» к оценке «мира отношений» (Bloor, 1983).

В этой главе вы познакомитесь с функционально-целевыми методами планирования карьеры, позволяющими изменять тра­диционное течение карьеры в нужное вам русло. В зависимости от того, какие цели вы ставите перед собой, будут меняться и функции, которые вы выполняете в выбранной области дея­тельности, а значит будет меняться и ваша карьера. И наоборот, смена функций субъекта обязательно приведет к изменению его целей. Оказывается, этот процесс можно не только регистриро­вать, но и планировать.

10.1. Самооценка

Самооценка - это первый шаг планирования, позволяющий направить вашу карьеру в нужное русло. Если поставить перед собой цель — найти правильное сочетание личных и профес­сиональных целей, то это поможет сделать блестящую карьеру. Начните собственную самооценку, сравнивая себя с теми людь­ми, которые многого добились в жизни, кого уважают и кто за­нимает высокие руководящие должности. Ориентируйтесь на жизненные ценности, круг интересов, индивидуальность, особен­ности характера, навыки, профессиональные качества (Вацлавик, 1989).

Преобладающие в нас жизненные ценности постоянно влияют на наши решения, поступки. Они не могут быть правильными или неправильными. Что может быть приемлемо для одних - то может быть неприемлемо для вас, так как у вас существует своя система жизненных ценностей (Оценка работников управления, 1976).

Если хотите выяснить, какие жизненные ценности являются самыми важными в вашей жизни, спросите себя: «Какие 5 при­оритетов в своей жизни я ставлю на первое место?». Перечислите эти приоритеты в порядке их значимости для вас. Например: 1) ссмья; 2) финансовое положение; 3) должность; 4) личные взаимоотношения, связи; 5) место проживания.

То, как вы проводите свое свободное время, много говорит о ваших интересах. Потенциальные работодатели часто интере­суются тем, как кандидаты проводят свое свободное время. В их ответе работодатель находит много полезной информации о мо­тивах, позитивных и негативных моментах, т. с. о том, что может быть в какой-то степени соотнесено с их будущей работой. На­пример, если вы проводите часть своего свободного времени в клубе или организации в качестве руководящего работника, то можете на новом месте работы продемонстрировать качества руководителя, лидера. Перечислите в пяти пунктах то, чем боль­ше всего интересуетесь. Например: 1) общественная работа;

2) занятия спортом; 3) чтение; 4) членство в клубе; 5) посещение занятий в целях овладения новыми навыками.

Ваша индивидуальность, круг интересов могут сыграть боль­шую положительную роль в вашей карьере в сфере туризма. Оп­ределенные индивидуальные черты личности более или менее подходят к конкретному виду деятельности, той или иной работе. Например, если вы хотите сделать карьеру, специализируясь в розничной торговле, то в этом роде деятельности вам необхо­димы качества, связанные с высоким энергетическим тонусом. И наоборот, если вас интересует карьера в судебном делопроиз­водстве, то вы должны быть спокойнее, способны работать в оп­ределенном ритме в течение длительного времени. И та, и другая сферы деятельности предполагают использование исключитель­ных свойств, но ими могут заниматься совершенно разные по природе люди (Марголис, 1986).

Ваша способность общаться с людьми чрезвычайно важна не­зависимо от того, чем вы хотите заниматься. К примеру, для ра­боты на компьютере оператору необходимо обладать высокими техническими навыками. Но эта работа не может быть выполнена успешно, если оператор не в состоянии эффективно вести беседу с клиентами по вопросам конкретных проблем. Оператор должен уметь работать с клиентом так, чтобы клиент почувствовал, что к нему относятся с пониманием, осознают его потребности и вы­полняют работу на должном уровне.

В зависимости от вида работы вы в большей или меньшей ме­ре общаетесь с другими людьми. В любой сфере существует ра­бота, начиная с высокой степени ориентации на живой контакт с людьми и заканчивая сосредоточием больших усилий на вы­полнении поставленной задачи в более узком кругу общения. Но в любом случае на любом месте вам необходимо общаться с людь­ми для того, чтобы хорошо выполнять свою работу (Берн, 1988).

Если вы решили специализироваться в маркетинге, то в зави­симости от вашей экстравертной или интровертной ориентации (Анастази, 1982) вам предложат место либо агента по продажам, либо аналитика (рис. 10.1).

Отметим для себя и запомним, что личностные качества, кото­рые характеризуют наше состояние, можно изменять целенаправ­ленно в соответствии с требованиями развития карьеры. Развитие в себе эффективных черт личности является решающим факто­ром на пути к вашему успеху (Эмерсон, 1993).

Вы можете развивать свою личность, индивидуальность. При­ведем ряд черт личности, которые желательны для работников

Рис. 10.1. Учет ориентационных факторов при выборе предметной сферы деятельности

гостиничного хозяйства: предупредительность; гибкость; энтузи­азм; позитивный настрой; хорошие навыки общения; высокий энергетический потенциал.

Если вы хотите добиться больших успехов в гостиничном де­ле, вам придется развивать эти черты характера. При этом вам следует развивать позитивные и необходимые черты вашей лич­ности до автоматизма. Только в этом случае вы приобретете на­выки - способности выполнять определенную работу не ниже нормативных порогов по ее количеству и качеству (Брунер, 1977).

Навыки мы можем у себя развить. Они могут быть либо абст­рактными, либо конкретными (табл. 10.1).

Для того чтобы выработать эффективный план формирования полезных навыков, вам необходимо при самооценке выявить как сильные, так и слабые черты характера.

Если вы выработали план в нужном направлении, то сможете четко его сформулировать работодателю во время интервью пе­ред приемом на работу. Вы можете честно повернуть беседу в то русло, когда даже негативная ваша черта может быть преподне­сена с позитивным оттенком.

Если у вас будет план по избавлению от своих слабых качеств, то в результате вы будете способны управлять тем, что вам надо улучшить, а не позволять отрицательным моментам довлеть над вами и управлять вами.

Свое представление о жизненных ценностях, понимание своих интересов, личных качеств и того, как заставить свои положи­тельные и отрицательные качества работать на себя - вот в чем заключается цель самооценки (Марголис, 1986).

Таблица 10.1 Примеры абстрактных и конкретных навыков

10.2. Цель в контексте карьеры

Вы можете достичь успеха в том случае, если ставите перед собой цель и ее достигаете. Вы уже начали ставить перед собой цель, занося в список навыки, индивидуальные черты, свои сла­бые и сильные стороны. Сейчас настало время сконцентриро­ваться на цели вашей карьеры. Есть для этого общие правила (Васильев, Магомед-Эминов, 1991):

1. Цель должна быть четко сформулирована... (можете ли вы представить себе полную картину этой цели?).

2. Необходимо верить в достижение этой цели... (вы действи­тельно считаете, что это может произойти?).

3. Цель должна быть желанной... (вы действительно хотите, чтобы это произошло?).

4. Цель должна быть достижимой... (ваша цель реальна?).

5. Цель должна быть определена во времени... (можете ли ус­тановить временные рамки достижения этой цели?).

Давайте определим те моменты, на которых вам надо скон­центрироваться. На протяжении всей вашей работы эти моменты будут включать навыки, жалование, должность, обязанности, качество выполняемой вами работы, отрасль, люди, которыми вы можете управлять, дальнейшее образование.

Наверняка вы постоянно ставите перед собой все новые и но­вые цели, продвигаясь по служебной лестнице, выполняя разную работу, и делаете все это для достижения своей главной, заветной мечты, цели карьеры. Давайте посмотрим, осознаете ли вы, в чем заключается цель вашей карьеры. Прочитайте и подумайте над следующими моментами.

1. Можете ли сказать, в чем заключается ваша первая цель, вторая,третья?

2. Можете ли с уверенностью сказать, на какие 5 компаний вам больше всего хотелось бы работать?

3. Можете ли назвать в порядке приоритетности три географи­ческих региона, в которых вы хотели бы жить (работать)?

4. Можете ли перечислить те профессиональные навыки, наи­более важные для той должности, которую вы хотите получить?

5. Можете ли сказать, что вы должны делать в течение всего рабочего дня на новом месте работы?

6. Знаете, чем вы хотели бы заниматься на протяжении сле­дующих 10 лет?

7. Вы знаете, каким образом можно этого достичь?

8. Представляете ли себе, сколько будете получать за выбран­ную вами работу и достаточно ли это для того образа жизни, ко­торый собираетесь вести?

Для того чтобы сделать себе хорошую карьеру, вам необходи­мо самому ответить на каждый из этих вопросов.

Почему это важно: поставить перед собой цель? Цель еже­дневно мотивирует нас, вдохновляет и направляет наши усилия. Если видишь перед собой конечный результат, намного легче работать, выполнять свои функции, обязанности.

Имея перед собой цель, мы можем более трезво принимать тс или иные решения, потому что перед нами цель ясна, и мы ясно осознаем свои возможности, знаем, достижима эта цель или нет. Можно сразу отбросить все нереальное, мешающее достижению конечного результата.

Искусство управлять своими действиями, продвигаясь по слу­жебной лестнице, заключается в постоянном определении для се­бя новых целей. По достижении, казалось бы, невозможной цели вы приобретаете уверенность в своих способностях справиться с более трудной задачей. Этот процесс - постоянно ставить для себя все новые и новые цели - наиболее благоприятно влияет на успешное продвижение человека по служебной лестнице.

Долгосрочная цель дает нам более широкий взгляд. Если вы хотите когда-нибудь стать вице-президентом по вопросам марке­тинга, то это можно рассматривать как долгосрочную цель. А краткосрочные цели - это ступеньки, по которым надо пройти для достижения конечного результата, хорошо осознавая при этом необходимые условия для того, чтобы стать вице-президен- том по вопросам маркетинга.

Можно рассматривать краткосрочные цели и как позитивную, запланированную прогрессию опыта, которая ведет вас к конеч­ной, долгосрочной цели (Bcrelson, Steincr, 1964).

При определении долгосрочной цели вам не всегда приходится ставить перед собой только те задачи, которые ведут вверх по «ле­стнице карьеры». Например, ваша долгосрочная цель - стать сек­ретарем экстра-класса - может быть для вас целью на всю жизнь. А краткосрочные цели тогда будут заключаться в постоянном со­вершенствовании навыков, изучении более эффективных методов работы, расширении круга своих обязанностей, улучшении качест­ва выполнения работы. Все дело заключается в том, что постанов­ка цели важна не только для людей, которые хотят продвижения по служебной лестнице, но и для тех, кто ищет вознаграждение и личное удовлетворение от хорошо проделанной работы.

10.3. Работа в контексте карьеры

Что значит для вас работа? По традиционному определению, работа - это труд, расход физической энергии. По историческому опыту работа для человека была чем-то, что он делал для того, чтобы жить. Работа была необходимостью, приносящей еду, жи­лье, деньги... Работа также обозначала какое-то определенное место: Кремль, Москва, Сходня... Иметь работу и работать озна­чало быть в определенном месте, в определенные периоды вре­мени, потому что так требовалось, т. е. мы относились к работе как к чему-то, что делается для кого-то. Было ясно, в чем заклю­чалась конкретная работа. Она была легко измерима, неизменна. В этом контексте важна работа, а не человек, который се делает (Reynolds, Flagg, 1977).

В ходе своей работы человек всегда эксплуатирует три силы: физические, психические и интеллектуальные. Соотношение этих трех сил во многом определяет не только специфику и характер работы, но и эволюцию труда.

Еще в начале XX в. труд на Земле был в основном физическим процессом. Но в результате научно-технической революции ма­шины стали вытеснять человека из сферы былого примитивного труда. Прошел только век - и труд человека из физического пре­вратился в совершенно иной - преимущественно интеллектуаль­ный. И тут же наступил новый этап - научно-техническую рево­люцию сменила информационная революция. Поскольку глав­ными силами человека стали интеллектуальные, наступил период экономии интеллектуального труда и замены его информацион­ными системами и технологиями (табл. 10.2). Это и составляет суть информационной революции.

Таблица 10.2 Структура затрат живых сил человека, %

Табл. 10.2 передает не только структуру затрат живых сил че­ловека. Она демонстрирует и тот факт, что если мы с успехом можем заменять силы физические и интеллектуальные артефак­тами, то вряд ли достижима возможность замены переживаний человека переживаниями машины.

Осознав ситуацию, когда в эксплуатации человеческих сил на первое место вышли эмоциональные (психические), мы должны сделать вывод не только о причинах эмоционального срыва со­временных людей, гигантском росте стрессообразующих факто­ров, но и о вынужденной наркологической обороне психических сил человека. Мы должны, планируя свою карьеру и вырабатывая ее цель, четко понимать, что чем выше на лестнице карьеры на­ходится цель, тем больше потребуется от нас отдачи эмоцио­нальных сил. А чем же их компенсировать? Поэтому рассматри­вайте рекреационную мотивацию вашей будущей работы нис­колько не ниже амбициозных целей в карьере. Помните, что от хорошего повара больше пользы, чем от плохого вице-президента компании.

У меня есть немало знакомых и друзей из инженеров и про­фессоров, которые в новых условиях сокращения производства сначала вынужденно, а теперь вполне осознанно перешли к фи­зической работе (например, строительство жилых домов) с тем, чтобы заработать деньги на спортивный туризм. Но эта цель в настоящее время целью уже не является. Большинство из них нашли себя в новой деятельности, совершенствуют свое мастер­ство и дорожат своей новой работой.

Информационная революция, строго говоря, требует и от ме­неджмента персонала не только новой гуманитарной ориентации, но и выполнения функций экранирования персонала от действия стрессообразующих факторов. Ведь это в японском менеджменте были когда-то предложены, а теперь повсеместно используются резиновые фигуры «начальников», на которых после работы служащий может снять стресс.

Ответственные за работу с персоналом сейчас начинают вы­ступать в роли менеджеров человеческих ресурсов. Корпорации рассматривают людей как ключевую силу, делающую основной вклад в борьбе за качество, мастерство и инновацию. Сейчас ра­бочее место рассматривается прежде всего с ориентацией на че­ловека, внимание прежде всего сфокусировано на нем. Благодаря тому факту, что на настоящий момент 80 % трудящихся работают с творческим подходом, корпорации стали чрезвычайно зависи­мы от человеческих ресурсов. Происходит параллельный процесс жесткой конкуренции и прогресса. Разница между процветающей компанией и теряющей свою конкурентоспособность заключает­ся главным образом в качестве рабочего персонала. Корпорации могут процветать только в том случае, если люди, работающие в этих корпорациях, также процветают (Catesby, 1970).

Высокое качество выполнения, настоящее мастерство наблю­дается только в том случае, если человек посвящает себя работе. Благодаря этим факторам вы сможете получать более полное удовлетворение от своей работы. Если вы будете рассчитывать только на работодателя, который сделает все, чтобы вы были удовлетворены своей работой, то в результате вы очень разоча­руетесь. В век информационной революции ваше моральное, профессиональное и материальное вознаграждение будет макси­мально только в том случае, если вы научитесь сами изучать, вникать и анализировать то, что вы делаете.

Помните, вы способны самостоятельно управлять тем, что со­ставляет ваше рабочее место!

Название параграфа «Работа в контексте карьеры» не предпо­лагает рассмотрение различий этих понятий. Лучше не смотреть на различия, а рассматривать, каким образом они дополняют друг друга. Сама карьера не ограничивает вас в достижении ваших целей. Работа должна иметь тенденцию быть чем-то в виде удо­вольствия, наслаждения, так как мы удовлетворяем те цели, кото­рые сами ставим перед собой. У нас есть главный в жизни план, а наша текущая работа - это одна только в нем фаза (Burke, 1969).

Ваша карьера развивается, а это значит, что вы можете выпол­нять разную работу на протяжении всей своей карьеры. Возмож­но, что в какой-то момент вы остановитесь в выборе места рабо­ты и будете оставаться на одном месте на протяжении длительно­го периода времени. Может быть, вы не будете больше менять работу. Но приобретение опыта на определенной работе в тече-

15—3796 ние длительного периода времени - это также значительная функция вашей карьеры.

Разница между работой и карьерой заключается не в том, сколько мест работы вы сменили, а в том, что в этой смене работ вы приобрели для себя. Оставаться на одном месте работы на протяжении 10 лет может быть таким же успешным фактом жиз­ни, как и продвижение по ступеням, выполняя разную работу в направлении создания для себя карьеры.

Ричард Боле определяет карьеру как гибкое сочетание профес­сиональных навыков, которые могут быть расставлены и пере­распределены различными мучительными способами и предла­гает следующие индикаторы различий работы и карьеры (табл. 10.3):

Таблица 10.3 Индикаторы работы и карьеры (Bolles, 1987)

Ричард Боле утверждает, что основное различие между рабо­той и карьерой заключается в отношении к ним человека. Двое людей могут занимать одну и ту же должность, иметь одинаковое образование, выполнять одну и ту же задачу, а относиться к сво­ей работе совершенно по-разному.

Если на своей работе вы только тем и занимаетесь, что плати­те по векселям, то очень скоро работа станет для вас рутинным, скучным занятием. Вам скоро будет казаться, что настоящая жизнь начинается только в 6 часов вечера, когда заканчивается работа. Вы выполняете работу, не связанную с вашей карьерой. У вас не возникнет и большого рвения по продвижению по служ­бе и планированию будущего.

Если вы видите свою работу в контексте дальнейшей карьеры, то ваша мотивация будет совершенно иной. Вы будете ее рас­сматривать как выбор, возможность приобрести новые профес­сиональные навыки, которые помогут вам в будущем. В этом случае, возможно, вы будете рассматривать работу как часть процесса обучения, необходимого для жизни. Вы можете в любой момент остановиться на выбранном пути и получить удовлетво­рение или продолжать идти по этому пути для того, чтобы стать одним из ведущих, главных менеджеров предприятия. Помните, что карьера определяется не только тем, где вы остановились или насколько далеко вы продвинулись, но и отношением, с которым вы выполняете работу в любой момент времени.

10.4. Функциональные фазы карьеры

На протяжении всего процесса создания карьеры существуют три фазы, которые характеризуются различными видами работ (табл. 10.4).

В фазе вхождения в карьеру, возможно, все вам будут помо­гать, подготавливать, вводить в курс различных тонкостей рабо­ты компании. Цель широкомасштабной работы на уровне первой фазы - познакомить вас и дать широкое представление о фирме и вашем месте в ней. Эта первая фаза может длиться от 6 месяцев до нескольких лет.

Вторая фаза вашей карьеры будет характеризоваться более конкретной, специализированной работой. Именно на второй фазе карьеры вы можете сделать самые значительные изме­нения в работе, поскольку вы специализировались в разных областях.

Важно заметить, что карьеру лучше всего делать в полууправ- ленческой и специализированной областях. Эти виды работ иг­рают значительную роль в компании, потому что старший управ­ленческий аппарат в большей степени полагается на конкретные знания персонала в этих областях и видах деятельности.

Третьей фазой вашей карьеры является менеджмент - управ­ленческая должность, которая движет вас от конкретной к более общей работе. Если вы хотите направить свою карьеру в русло управленческой деятельности, то в скором времени обнаружите, что вы уже полагаетесь на специалистов, потому что сами уже должны будете сосредоточиваться ежедневно не на че^то кон­кретном, а охватывать многие области.

Таблица 10.4 Функциональные фазы карьеры (Adams, 1992)

Существует много точек зрения на то, что такое работа и карь­ера. Важно помнить, что вы управляете своей карьерой при по­мощи разных видов работ и отношением, с которым выполняете эти работы. Именно вы определяете виды работ и берете на себя ответственность за их выполнение.

10.5. Оценка работодателя

Работодатели предпочитают иметь дело с кандидатами, обла­дающими характерными профессиональными чертами и берут на работу тех претендентов, которые ярко демонстрируют:

• способность к общению;

• умственные способности, профессиональные навыки и само­уверенность;

• желание взять на себя ответственность;

• инициативу и руководящую жилку;

• высокий энергетический потенциал и воображение;

• умение общаться с другими людьми;

• стремление к самообразованию;

• способность улаживать конфликты и справляться со стрессом;

• стремление к достижению цели;

• способность вести конкретную борьбу;

• организаторские способности и аналитический ум;

• способность обращать внимание на детали;

• умение принимать решения и убеждать других;

• стремление сделать карьеру (Edwards, 1980).

Довольно длинный список, не правда ли? Есть и более кон­центрированная рекомендация претендента, состоящая из шести позиций того, что хотел бы видеть работодатель (Adams, 1992). А именно:

• чтобы у претендентов преобладало позитивное отношение;

• чтобы претенденты знали, как их практические навыки мо­гут принести пользу компании;

• чтобы претенденты знали, в каком направлении им предсто­ит работать для достижения карьерных целей;

• чтобы претенденты могли ответить, почему они заинтересо­ваны получить работу именно в их компании;

• чтобы претенденты относились с энтузиазмом к выбранной ими работе на пути к карьере;

• чтобы претенденты реально смотрели на вещи.

Важно осознать, что очень часто работодатель отдает предпоч­тение тому кандидату, у которого хуже практические навыки, сте­пень подготовки, но который является как раз тем «подходящим» кандидатом для конкретной работы, потому что у него «светлая» голова, он энергичен, желает учиться и усердно работать.

Если вы действительно хотите разобраться, что же может ожидать работодатель, прочитайте различного вида объявления. Уясните, какая требуется квалификация для широкого ряда про­фессий. Перечислите все общие характерные черты, которые прослеживаются в объявлениях, и вы увидите много общего, по­хожих моментов, повторений. Положительным для вас является то, что, несмотря на различие спроса на технические навыки, все же существуют определенные качества, которые кандидаты должны продемонстрировать работодателю. Эти качества важны для работодателя, потому что они в большей мере являются предвестниками успеха.

Боб Вайнштейн в книге «Что работодатели ищут» (Weinstein, 1991) выделяет следующие основные качества, на которые наи­более часто обращают внимание работодатели.

Степень подготовки

Для многих работодателей высокий уровень подготовки кан­дидатов, особенно в той области, в которой он специализируется, является решающим условием приема на работу.

Работодатели, которые посещают колледжи, университе­ты, кампусы, места стажировок с целью как можно ближе познакомиться с кандидатами, узнать до мелочей все то, что касается среднего критерия подготовки, могут без труда выя­вить для себя более желаемых кандидатов на ту или иную должность.

Хорошая степень подготовки указывает на то, что у кандидата выработалась мотивация и он настроен на достижение цели, а это вызывает особое уважение.

Умение общаться с людьми

Способность эффективно и легко общаться с людьми при по­мощи средств коммуникации и без них - это самое желаемое качество, которое должно присутствовать у кандидата на ту или иную работу, независимо от того, работает ли он в библиотеке или лаборатории, в контакте с публикой или нет. Ваша способ­ность выразить мысли в конечном счете повлияет на успех. Каж­дый работающий человек должен уметь излагать свои мысли в устной и письменной форме. Если вы не можете понять свои мысли, кто же их поймет? Ваше желание быть индивидуальным и работать с теми людьми, которых вы сами не выбираете, - все это является необходимым качеством, чтобы стать «игроком од­ной команды».

То, как кандидат на занимаемую должность ведет себя с ин­тервьюером, говорит о многом: насколько высоки навыки ком­муникации и межличностного характера.

Например, если во время беседы с работодателем, который проводит интервью, вы избегаете смотреть ему прямо в глаза (зрительный контакт), то он может предположить, что у вас раз­вито чувство неуверенности в своих силах. Работайте над тем, чтобы стать активным, а не пассивным слушателем, чтобы вы могли продолжить беседу на любую тему, с любым собеседником на соответствующем уровне высказываний и ответов.

Энтузиазм

Если вы проявляете интерес к компании или к какой-то кон­кретной работе, это может быть решающим фактором в принятии вас на работу. Недостаточно иметь соответствующую квалифи­кацию. Работодатель должен быть уверен, что вы хотите всего себя посвятить данной работе. Лучший способ проявить энтузи­азм - это узнать перед интервью как можно больше фактов о компании.

Вы можете также проявить энтузиазм своим отношением и поведением во время интервью. Один из способов - вниматель­но вслушиваться в то, что говорит и спрашивает ваш собеседник. Поддерживать зрительный контакт и улыбаться в подходящие моменты - это тоже хороший знак проявления интереса: «Я по­ражен услышанным о вашей компании и надеюсь, что у меня представится возможность внести вклад в общее дело компании». Но избегайте чрезмерно подчеркивать свой энтузиазм.

Гибкость

В быстро меняющемся мире с высокой технологией работода­тели должны быть уверены в том, что люди, которых они нани­мают, способны к саморазвитию, изменяясь в лучшую сторону.

Они больше всего ценят тех претендентов, которые обладают способностью к восприятию новых идей и концепций.

Рост и будущее развитие компании находится в большой зави­симости специалистов, способных воспользоваться нужным мо­ментом и пойти на оправданный риск.

Гибкость проявляется так же, как и личное желание решать цели по созданию карьеры, отличающиеся от тех, которые стояли перед вами сразу же после окончания учебного заведения. По мне­нию многих поступающих на работу, по способности к гибкости можно легко определить, нужен этот человек как работник или нет. У гибких, легко приспосабливающихся людей - широкий круг интересов, они открыты для новых людей, ситуаций и идей.

Склонность к лидерству

При интервьюировании кандидатов на работу, даже на незна­чительную должность, очень часто работодатели обращают вни­мание на склонность к лидерству. Это происходит потому, что процветающие компании нуждаются в сильных, идущих к карье­ре личностях, не боящихся взять на себя ответственность за вы­полнение работы. Если среди выпускников высших учебных за­ведений есть те, которые могут взять на себя ответственность, то они находятся уже вне толпы, общей массы людей. Особенно их ценят в компаниях, связанных с инноваторством, в тех компани­ях, которые хотят нанимать людей, умеющих работать быстро, с минимумом подготовки.

Вам могут не задать прямой вопрос: «Есть ли у вас качества лидера?», но вы должны быть готовы привести примеры, из кото­рых видно, как вы смогли организовать или руководить группой людей, взять на себя ответственность в чрезвычайной ситуации. Если вы когда-либо работали неполный рабочий день или на лет­них работах, вспомните те случаи, когда вы должны были при­нять на себя ответственность, что было вне ваших обязанностей. Приведите те примеры, когда вы заменяли своего босса, прини­мали решение от имени вашего руководителя или предлагали более эффективные способы решения производственных про­блем. Все эти факторы будут учтены работодателем при оценке вашего потенциала как работника, так как интервьюеры перед тем, как вас нанять, пытаются уяснить, способны ли вы решать ту или иную проблему.

Зрелость

Под зрелостью подразумевается то, насколько вы умеете себя вести в бизнес-ситуации. Работодатели не хотят нанимать людей, не знающих, как себя вести с клиентами, сослуживцами, началь­никами. Не к месту высказанные шутки, смех в неподходящий момент, отсутствие информации о компании - все это признаки незрелости.

Интервьюеры обязательно дадут оценку вашей зрелости, на­блюдая, как вы ведете себя во время интервью. Если сможете в нормальном тоне, со знанием дела общаться с сидящим напро­тив вас человеком, то все это будет свидетельствовать о вашей зрелости.

В зависимости от того, в какой области вы приложите свои знания, от профиля самой компании различные сочетания выше­изложенных качеств будут важны. При окончательном анализе очень важно и то, как вы можете приводить примеры, интере­сующие интервьюера. «Чем более конкретны вы в своих приме­рах - тем лучше, - говорит Динсель. - Одно цитирование инци­дента не так эффективно, как приведение детальной информации с объяснениями, что вы сделали и какой после этого был эффект» (Dinsel, 1990).

Негативные факторы к отказу в приеме на работу

1. Низкий уровень знаний.

2. Неадекватная личность (плохое отношение к работе - от­сутствие уравновешенности - недостаток самоуверенности - ро­бость - сосредоточенность на своем внутреннем мире).

3. Отсутствие целей (плохая мотивация - отсутствие интере­сов - нерешительность - плохое планирование).

4. Отсутствие энтузиазма (отсутствие стимулов - недоста­точная настойчивость - отсутствие инициатив).

5. Недостаток интереса к конкретному виду бизнеса (недос­таток интереса к компании - незаинтересованность к тому виду работы, который предлагается).

6. Неспособность проявить себя (плохая речь - неспособ­ность выгодно подать себя и свои знания).

7. Нереальное требование жалования (большая заинтересо­ванность в зарплате, чем в предоставляемых возможностях - нереальные ожидания, чрезмерное внимание к руководящим должностям - нежелание начинать работать с низших постов компании).

8. Плохой внешний вид (неопрятность).

9. Недостаток зрелости (нет свидетельств руководящих качеств).

10. Недостаточная склонность к саморазвитию.

11. Недостаток имеющейся информации о компании (плохая подготовка к интервью - незнание необходимой литературы).

12. Чрезмерная заинтересованность личной безопасностью и поиск для себя выгод («Что вы можете сделать для меня?»).

Выводы

1. Если вы знаете самого себя и можете эффективно общать­ся - это является важными факторами на пути к вашему успеху. Если вы уже выработали свое направление, определили, что хо­тите и что вам необходимо знать и как этого достичь - то вы иде­те по верному пути.

2. Для того чтобы получить работу, вам надо быть убедитель­ным. Первый шаг - познать себя и свои цели, эффективно пре­поднести их работодателю - это ключ на пути к вашей карьере.

3. Эффективное развитие в себе позитивных черт личности яв­ляется решающим фактором на пути к успеху.

4. Постоянно проверяйте динамику ваших приоритетов - это позволит вам сознательно мотивировать динамику своей карьеры.

5. Умение общаться с людьми - наиболее ценное в области туризма качество. Постоянно совершенствуйте его, превращайте в навыки приятного общения.

6. Проверяйте динамику вашей цели. Старайтесь развить ши­рокий взгляд на работу — это позволит вам более точно опреде­лить цель карьеры.

7. При выборе режима труда и карьеры учитывайте мега- тенденции, в частности, не забывайте о восстановлении эмоцио­нальных (психических) сил. Рекреационная функция - важный фактор при выборе рабочего места и планировании карьеры.

8. Помните, что ваша карьера в значительной мере определя­ется тем, как вас оценивают работодатель, сослуживцы по работе. Совершенствуйте те качества, которые наиболее важны именно для них: умение общаться с людьми, гибкость, уровень подготов­ки, энтузиазм, зрелость, склонность к лидерству.

ПРАКТИКУМ

1. Оценка позитивных черт личности

Назовите пять позитивных черт личности, которые, по вашему мнению, у вас преобладают. Например:

1. Надежность.

2. Хорошая взаимосвязь с коллективом.

3. Позитивное отношение к работе.

4. Усердие.

5. Чувство юмора.

Назовите пять черт личности, которые вы хотите у себя развить. Например:

1. Уверенность.

2. Навыки хорошего слушателя.

3. Терпение, терпимость.

4. Инициативность.

5. Способность воспринимать критику.

2. План развития позитивных черт личности

Напишите план развития каждой черты личности, которую вы желаете у себя развить. Воспользуйтесь этим примером:

3. План развития навыков

Напишите все конкретные и абстрактные навыки, которые

у вас преобладают:

Перечислите из вышеназванных навыки, которые вы хотели

бы в себе развить или приобрести:

Напишите план развития конкретных и абстрактных навыков. Например:

Таблица П-2

План развития навыков

4. Самоанкетирование

1. Ваши основные достижения в работе за последние три года

2. Ваше основное достижение за последний год работы

3. Основные области ответственности

4. Оценка своего положения

5. Ваша оценка руководства

6. Ваша оценка компании

7. Оценка своих профессиональных качеств

8. Ваша предметная сфера деятельности

9. В какой предметной сфере деятельности вам хотелось бы реализовать себя?

Почему?

10. Ваш интерес к карьере

Подпись Дата

Таблица П-3 Оценка своих профессиональных качеств

Окончание табл. П-3

Глава 11 работа и карьера

Итак, вы успешно прошли интервью с работодателем. Ваши данные весьма подходят компании. Да и компания в достаточной мере удовлетворяет вашим критериям планирования карьеры. Однако почему вам так много пришлось убеждать работодателя, что именно вы ему нужны? Не напоминает ли вам эта ситуация другую, когда человеку приходится много убеждать? Американ­цы считают, что человек, которому много приходится убеждать других - продавец. Поэтому американский менеджмент персона­ла часто сам процесс найма на работу рассматривает как продажу (Career Development Seminars, 1989).

Эта глава написана в основном по материалам американских источников.

11.1. Методы оценки претендентов

В любом варианте вашего найма или продвижения по службе вам придется доказывать свою профессиональную пригодность, заполняя многочисленные заявления, бланки, проходя различные тесты (табл. 11.1).

При приеме на работу работодатели довольно часто исполь­зуют разнообразные тесты. Здесь мы приведем некоторые из са­мых распространенных тестов в западном менеджменте персона­ла (Анастази, 1982).

Тесты используют для того, чтобы упростить принятие решения. При тестировании измеряют какие-либо параметры претендента.

Стандартные тесты.

В области туризма используются:

• тесты на компьютерное программирование, на пользование компьютером;

Методы отбора кандидатов, используемые при найме и продвижении по службе

(Иванцевич, Лобанов, 1993)

• тесты на знание иностранного языка (для гидов);

• тесты на знание географии (для туроператоров);

• артикуляционные тесты (для экскурсоводов);

• грамматические тесты (для методистов);

• специальные тесты (для барменов, официантов, метрдотелей, горничных, службы портье и т. п.).

Тесты на экстра-, интровертность. Используются для опре­деления вашей ориентации внутри себя (EGO) либо на других (ALTER). Особо важны тесты для менеджеров, агентов, офици­антов, гидов, экскурсоводов. Одним из самых действенных явля­ется тест Айзенка (ай-кью) на экстравертность (Айзенк, 1993).

Тесты телевизионные. Создается обстановка, приближенная к реальной производственной. Телевидение фиксирует ваши дей­ствия в этой обстановке (например, имитацию проведения экс­курсии), а затем по записи анализируются ваши ошибки, неточ­ности. Акцентируется внимание на отдельных деталях вашего поведения, одежды, речи и т. п.

Тесты на психомоторные способности. Проверяется ско­рость принятия решения, проворность пальцев, скорость реакции. Сейчас психомоторные тесты контролирует, как правило, компь­ютер, и здесь они обычно носят игровой характер.

Группа интеллектуальных тестов чрезвычайно велика. Тест Айзенка распространен во всем мире. С его помощью определяются индивидуальные показатели индекса интеллекта, которыми пользу­ется менеджмент персонала практически во всех развитых странах.

В ряде случаев (например, при наборе на технологические должности) для определения уровня интеллекта разумно исполь­зовать тест быстрых подсчетов Отиса, в котором не дается абсо­лютное значение вашего интеллекта, но определяется, достаточно ли его для выполнения должностных обязанностей.

К тому же классу интеллектуальных тестов относится тест Век- слера, который используют в «сложных» профессиях, где требу­ется проявлять одновременно навыки «словесного» ряда, «инфор­мационные» способности, умение ориентироваться во времени и пространстве, аккуратность и т. п. (экскурсовод, гид, менеджер).

Калифорнийский тест умственной зрелости - это компьютер­ный тест, включающий разделы контроля реакции, пространст­венной ориентации, логики, понятийного содержания, памяти, понимания, манипуляции с числами и словами. Используется в сфере бизнес-администрирования, менеджмента гостеприимст­ва, туроперейтинга и т. п.

Тесты на личностные качества и темперамент. Это наиме­нее достоверные из всех тестов. Не все работодатели используют их, больше полагаясь на собственную точку зрения и выводы после интервью или беседы с претендентом.

Тем не менее, наиболее распространены тест с чернильным пятном Рошака и тест на математическую апперцепцию. Эти тес­ты фиксируют ваши ассоциации на то, что вам показывают, а затем интерпретируют ваш выбор и ваши реакции.

Тесты на честность. Они включают как самые простые (типа: подчеркните те газеты, которые вы читаете. В перечне дается ряд несуществующих газет), так и довольно сложные, от которых вы можете отказаться. Например, тест на детекторе лжи («полиграф») - приборе, регистрирующем изменения в вашем давлении, дыха­нии, скорости пульса, температуре поверхности тела и определя­ющем по этим показателям, где вы были недостаточно правдивы.

11.2. Найм как продажа

Почему же из людей со схожими навыками и характерными чертами одних берут на работу, а других - нет, даже если их ква­лификация удовлетворяет требованиям? Все зависит от того, как кандидат может преподнести и «продать» себя. В этом заключа­ется разница между маркетингом и продажей. Эти два пункта важны в процессе найма на работу.

Помните универсальное правило при найме на работу:

• любой работодатель возьмет на работу претендента, если он будет убежден, что претендент принесет больше пользы для ком­пании, чем потребуется на него затрат при найме на работу;

• в процессе найма на работу рассматривайте работодателя как покупателя, а себя в качестве товара. У вас - определенный набор навыков, характерных черт, которые необходимо донести до ра­ботодателя. Работодатель дает вам возможность показать эти навыки и характерные черты.

Продажа предполагает убеждение. Продажа - это формальный процесс обмена того, что у вас есть, на то, чего у вас нет. В про­цессе найма на работу ваши навыки, способности подвергаются обмену на какую-то работу. При обмене и вы, и ваш работодатель должны получить выгоду, сделать правильный выбор. Если этого не произойдет, то для кого-то одного из вас сделка будет невы­годной. Итак, кроме того, что вам необходимо иметь хорошую способность продажи, вам еще надо быть уверенным, что вы хо­тите именно эту работу, которой будете заниматься и дальше, а работодателю нужны именно вы. Одним из ключей эффектив­ной продажи является идентифицирование потребностей работо­дателя. Давайте порассуждаем, почему люди покупают, и срав­ним это с тем, почему работодатель может взять вас на работу.

Почему люди покупают

1. Удовлетворить потреб­ность.

2. Подходящая стоимость.

3. Получить комфорт и удобство.

Интересы работодателя

1. Заполнить свободную вакансию.

2. Увеличить доход.

3. Взять профессионала своего дела, способного влиться в коллектив, справиться со своей работой.Компании необходимо потратить определенную сумму денег при найме вас на работу. Если вы не справитесь со своей работой, то компания понесет убытки. Компании требуется потратить больше денег при найме на работу, если она проводит конкурс­ный набор.

Бостонский банк рассчитал программу подготовки новых ме­неджеров. Ее стоимость - 80 тыс. долл. Из них 10 тыс. долл. идут на расходы при найме на работу и 20 тыс. долл. дополнительно- на перемену места жительства и на транспортные расходы. Вы­сокая стоимость найма на работу заставляет компании проводить очень тщательный отбор. В течение года было проинтервьюиро­вано 1800 студентов и отобрано из них только 50. Средняя стои­мость набора одного новичка составила 1600 долл. Интервью в колледже или реклама в газете - тоже за деньги.

Табл. 11.2 представляет американскую систему поиска слу­жащих. Если мы обратимся к столбцу «Туризм и торговля», то увидим, что наиболее массовыми источниками информации при приеме на работу являются объявления в газетах, затем идут справочники-списки ищущих работу, частные агентства по най­му. Очень многие предприниматели (50%) обращаются за канди­датами непосредственно в офисы колледжа или университета. Надо отметить, что за последние годы структура источников ин­формации по поиску работы в России стала весьма походить на структуру источников найма в США. Эта таблица показывает, куда лучше направить резюме о поиске работы, чтобы это было для вас максимально эффективно.

Если сравним табл. 11.2 с табл. 11.3, демонстрирующей эф­фективность использования различных источников при приеме на работу, то увидим новых лидеров. Оказывается, что наименее эффективным методом поиска работы является публикация ва­ших объявлений, а наиболее эффективным - направление резюме в справочники-списки.

Для этой оценки предлагается формула качества набора (Иванцсвич, Лобанов, 1993):

КН = (РК + ПР + ОР)/3, где КН - качество набранных работников, %;

РК - усредненный суммарный рейтинг качества выполняемой ра­боты набранными сотрудниками;

ПР - процент новых работников, продвинувшихся по службе в те­чение одного года;

ОР - процент новых работников, оставшихся по прошествии одного года.

Источники найма, используемые менеджментом персонала США

(Иванцевич, Лобанов, 1993)

Примечания.

N - число компаний. В числителе - число компаний, пользующихся данным источником; в знаменателе - число компаний, признающих данный источник эффективным; * - источники, используемые в Россий­ской Федерации.

Таблица 11.3 Эффективность различных методов набора (США)

Пусть, например, РК рассчитан по 20-ти показателям и соста­вил в среднем 4 балла по 5-балльной шкале, т. е. РК = 20 х 4 = 80. Пусть также ПР = 35 %, ОР = 85 %, тогда

КН = (80 + 35 + 85) : 3 = 66,7 %.

У вас хороший шанс в конкуренции получить работу в том случае, если у вас есть навыки, способности справиться с опреде­ленной работой; если вы уверены, что хотите именно эту работу; если расходы для компании по вашему переезду не будут астро­номическими и если вы сможете полностью убедить работодате­ля в том, что вы действительно профессионально подготовлены.

Давайте рассмотрим первый критерий - навыки, позволяющие справиться со своей работой. Вам необходимо убедить работода­теля в том, что у вас исключительные профессиональные качест­ва для выполнения этой работы. Помните, что вы - товар, а зна­ние о товаре - очень существенно для успешной, выгодной про­дажи. Для того чтобы вы смогли убедить работодателя, вам необ­ходимо быть уверенным в своих способностях.

Многие люди, общаясь друг с другом, с неохотой говорят о своих сильных качествах. Если вы хотите эффективно предста­вить свои профессиональные качества - используйте джист кад - карточку, в которой вы отражаете свои профессиональные каче­ства. Ее размер 8 х 13 см.

Приведем два примера (Farr, 1987):

Фреда Мелтон Телефон: (609) 274-1046

691-5229

Желаемое место работы: канцелярский работник (секретарь).

Профессиональные навыки: свыше 3 лет канцелярской ра­боты (секретаря). Могу отвечать на телефонные звонки, запи­сывать, кто звонил, принимать сообщения, встречать посети­телей, вести картотеку, записи. Могу работать на компьютере и офисной технике.

Быстрая, надежная, легко приспосабливаюсь.

Клара Ньюмон Телефон: (414) 752-1861

Желаемое место работы: в главном офисе.

Профессиональные навыки: 12 месяцев канцелярской рабо­ты. Эффективный, с полной загрузкой бухгалтер. Осведомлена о текущей офисной практике. Правильно печатаю 55-60 слов в минуту. Могу вести дела в алфавитном порядке и с нумера­цией. Могу работать на основном офисном оборудовании. Нравится встречать посетителей.

Зрелая, хорошо организованная, ответственная, надежная.

Джист кад только помогает обозначить ваши сильные сторо­ны, которые необходимо продемонстрировать в беседе с работо­дателем по телефону или при заполнении заявления для получе­ния работы. Если вы научитесь пользоваться джист кад, то она существенно поможет вам при беседе по телефону с потенциаль­ными работодателями. Вы можете использовать карточку для конфиденциального проведения информативного интервью по телефону или при непосредственном представлении се для полу­чения работы в том случае, если вы осведомлены о имеющейся вакансии. Использование этого метода как средства проведения беседы с работодателем по телефону - один из способов убежде­ния работодателя в том, что вы являетесь подходящим кандида­том. Теперь давайте рассмотрим джист кад как форму телемар­кетинга и сравним все плюсы и минусы.

Плюсы

1. Помогает сэкономить деньги.

2. Помогает сэкономить время.

3. Можно получить больше результатов за меньшее время.

Минусы

1. Нельзя видеть, как рабо­тодатель реагирует, его выражение лица.

2. Работодатель не может видеть вас.Будем помнить, что 80 % всей информации строится на зри­тельной основе, в то время как только 11% - на восприятии на слух. Работодатель должен зрительно оценить вас для сво­ей организации. Поэтому вы должны создать целостную кар­тину, характеризуя свои профессиональные качества, способ­ности, достижения в прошлом и их связь с потребностями рабо­тодателя.

Почему люди остаются безработными?:

40 % - из-за плохой внешности, плохого произведенного впе­чатления;

42 % - вследствие возникновения конфликта;

80 % - не могут дать представление о своих профессиональ­ных навыках;

85 % - выглядят не очень усердными при выполнении своей работы;

90 % - не могут ответить на конкретные вопросы (Career Development Seminars, 1989).

Смысл вышеизложенного понятен. Возможностей получить работу множество. Многие люди не готовы к получению работы из-за неадекватного образования, недостаточной мотивации, не­правильно выбранного пути, недостаточно эффективных навыков поиска работы.

11.3. Работа ради карьеры

Существует различие между получением работы ради работы и ради карьеры. Направить свою карьеру в нужное русло - это довольно долгий, на всю жизнь процесс. Получение работы - это непосредственное, сиюминутное удовлетворение необходимости работать (Jones, 1986).

Часто люди становятся безработными в результате того, что у них не выработана стратегия создания карьеры, отсюда - неудовлетворенность своей работой, постоянная смена ее, а в результате - полная неудовлетворенность жизнью. Неудовле­творенность ведет к низкому моральному облику, уходу от дей­ствительности (Вацлавик, 1989).

Когда вы вырабатываете свою стратегию карьеры, то ориенти­руетесь на будущее. Выработав стратегию создания карьеры, вы можете овладеть искусством планирования тех профессиональ­ных качеств, которые будут необходимы на всю жизнь, в том числе и при планировании своего личного развития. Избрав нуж­ное направление, вы поставите себя под контроль.

Саморазвитие как условие реализации карьеры

Ваше саморазвитие началось в тот момент, когда вы решили для себя, что вам необходимо совершенствоваться. Ваше реше­ние - это ключевой момент саморазвития, так как, несомненно, только вы сами можете контролировать этот процесс. Самораз­витие включает внутреннее Я (EGO) и внешнее Я (ALTER). Оба аспекта относятся к реальному миру, в котором вы живете (рис. 11.1).

В своем развитии человек в отношениях с другими людьми последовательно проходит несколько стадий:

1. «Коллекционер» (марок, камней, денег... - «это должно быть моим»),

2. «Аналитик» («мне интересно», много читаю...).

3. «Ученый» (отдает полученные знания).

4. «Меценат» (отдает коллекцию, деньги...).

Эти же стадии человек проходит на каждом рабочем месте и несколько раз в течение карьеры.

Саморазвитие личности, впрочем как и управление своей карьерой, является длительным процессом и включает постоян­ный контроль за своим временем, социальными, коммуникаци­онными навыками, внешним видом, отношением к людям. Необ­ходимо заставить все это работать на вас.

В добавление к вашим техническим навыкам ваш рост как личности является решающим моментом в достижении цели, росте карьеры. Он включает следующие позиции:

• профессиональное мастерство в работе с людьми;

Рис. 11.1. Позитивная динамика личности (Родоман, 1990)

• качества, необходимые для достижения успеха;

• навыки коммуникации;

• управление временем и стрессовыми ситуациями;

• уход за своей внешностью;

• бизнес-этикет (Чисхольм, 1994).

Профессиональное мастерство в работе с людьми

Начните с себя. Вам нравятся люди такого склада, как вы са­ми? Если да, то в конечном счете это даст свои результаты. Если вы довольны выбранным направлением вашей жизни, то вам бу­дет легче быть позитивным к другим людям. Вы должны понра­виться себе, и после этого другие люди могут нравиться вам. Ко­гда вы нравитесь себе, нравится и то, что вы делаете, вы испыты­ваете энтузиазм и у вас высокий жизненный энергетический уро­вень. Людям нравится быть рядом с энтузиастами, счастливыми людьми.

Подумайте серьезно о себе, о том, как вы выглядите, как люди воспринимают вас. Ваша собственная удовлетворенность - это первый шаг к овладению профессиональным мастерством, навы­ками в работе с другими людьми.

Ваше отношение с руководителем. Ваши взаимоотношения с вашим руководителем могут ускорить ваш личностный и профес­сиональный рост. У вас есть возможность создания позитивных деловых взаимоотношений со своим боссом. В этом вам помогут следующие моменты (Шепель, 1989; Филиппов, 1990):

• лояльность - это ступень к доверию. Вы можете быть лояль­ны к своему боссу и к самому себе даже в том случае, когда вы оба не согласны в чем-либо и честно обсуждаете какой-либо вопрос;

• не говорите другим людям плохо о своем начальнике или компании, на которую вы работаете;

• не тратьте зря время своего начальника;

• будьте осведомлены о приоритетах своего босса;

• помогайте начальнику продвигаться по служебной лестнице. В итоге это поможет и вам;

• учитывайте точку зрения своего босса при принятии какого- либо решения. Постарайтесь узнать его точку зрения. Возможно, вы захотите принять и лучшее решение;

• учитывайте критику своего босса как обучающий момент. Критика не может быть интерпретирована как угроза. Она долж­на рассматриваться как желаемый выбор;

• признавайте свои ошибки;

• интересуйтесь откликом на вашу работу;

• никогда не пытайтесь «перепрыгнуть через голову» своего начальника;

• старайтесь не сообщать плохие новости в начале или в конце дня или недели;

• никаких сюрпризов - старайтесь информировать во всем своего начальника.

Помните, что вы являетесь частью управленческой коман­ды, независимо от того, какой пост вы занимаете. Ваше отно­шение с руководителем должно быть обоюдовыгодным. Вам сле­дует способствовать среде сотрудничества для того, чтобы вы могли помочь друг другу в достижении личных целей и целей компании.

Ваши отношения с коллегами. Если на занятиях вы были одним из лучших, то привыкли быть «первым номером». Вы по­лучили работу, и ситуация несколько изменилась. Вы были наня­ты вместе с другими «первыми номерами», и внезапно те навыки и таланты, которые ставили вас под номер 1, включились в про­цесс конкуренции. Да, есть другие люди, более умные, сообрази­тельнее, работающие лучше. Обучаться работать вместе с друга- ми, уважать их мнения, таланты, вклад в вашу организацию - это может быть достаточно трудным. Может быть, самым трудным, с чем вы столкнетесь в вашей карьере. Учитесь отделять ваши личные чувства и предпочтения в людях и ситуациях от вашей профессиональной жизни. С вами будут обращаться так, как вы обращаетесь с другими людьми.

В этом вам помогут следующие рекомендации:

• будьте игроком одной команды;

• стройте рабочие отношения с работниками своего уровня и в других отделах;

• осознайте силу похвалы. Люди, которые умеют делать ком­плименты, проще входят в коллектив;

• говорите почаще «спасибо!»;

• прислушивайтесь к мнению других людей;

• уважайте других людей так, как вы хотите, чтобы уважа­ли вас;

• будьте объективными: если у вас возникла проблема, спро­сите самого себя, не являетесь ли вы сами частью проблемы, что можете сделать по этому поводу;

• умейте совладать с прессингом. Контролируйте свое на­строение, эмоции и не унывайте, когда что-то происходит не так. Не говорите или не делайте того, о чем в дальнейшем будете со­жалеть;

• относитесь к конкуренции как к возможности намного лучше выполнить свою работу. Играйте по всем правилам, достигая той цели, которую вы поставили перед собой в конкуренции;

• демонстрируйте здравый смысл;

• показывайте истинную заинтересованность в других людях, понимание их нужд, потребностей;

• будьте вежливым;

• сотрудничайте. Работа становится более трудной, когда кли­мат в коллективе напряжен. Сотрудничество способствует хоро­шему микроклимату и более эффективному труду;

• будьте скромны - и вам будут доверять;

• постарайтесь, чтобы о вас не думали, как о постоянном пре­тенденте на победу под номером 1.

Впереди у вас долгая жизнь, долгий путь к карьере. Но если только в этом будет заключаться ваша цель, то вы неоднократно будете разочаровываться.

Ваша роль в качестве лидера. Если вы в состоянии руково­дить командой, то ваши навыки общения принесут вам успех. Люди хотят, чтобы ими руководили, а не управляли. Вы можете управлять проектами, вещами и своим временем. Людьми же вы руководите.

Руководящие способности можно в себе развивать, если вы знаете их неотъемлемые ингредиенты и у вас действительно есть желание руководить. Очень важно иметь сильное желание, так как руководство отнимает много времени, энергии. Если вы не хотите брать на себя ответственность, не берите, не хотите руко­водящей деятельности, то не принимайте этот пост. Это будет справедливо по отношению к себе и другим людям, которые дей­ствительно хотят руководить. Если вы считаете, что для вас под­ходит роль руководителя, вы должны обладать следующими ка­чествами (Вейл, 1993; Вудкок, Френсис, 1991):

• проницательностью и инициативностью;

• позитивным отношением;

• хорошими умственными способностями и репутацией;

• мужеством и способностью рисковать;

• высоким энергетическим уровнем;

• способностью планировать и организовывать.

Лидеры (руководители) создают такую атмосферу, в которой другие могли бы расти и проявлять свои способности. Руково­дство людьми заключается в том, что они прежде всего попадают под вашу ответственность.

Правила руководителя (Грачев, 1993):

1. Знать о том, какую власть имеют люди вашей сферы дея­тельности.

2. Демонстрировать свои обязательства и лояльность к подчи­ненным.

3. Знать индивидуальные и коллективные поручения.

4. Сочетать денежное вознаграждение с другими благами: сво­бодным временем, новой возможностью или ростом авторитета.

Качества, необходимые на пути к успеху

У людей, добившихся успеха, выработано свое определение его. Они не пользуются выводами и суждениями других людей. Для многих успех - это нахождение своей собственной «ниши», где они должны что-то делать и могут делать это хорошо, полу­чая от этого удовольствие. Большинство людей, добившихся ус­пеха, говорят, что они получают удовольствие от того, что они делают. Если вы захотите определить свой будущий успех, ставь­те цель высокую, но выполнимую. Если вы чувствуете к чему-ли­бо большое желание, добивайтесь этого.

Целеустремленность. Люди, которые добиваются успеха, имеют цель в жизни. Каждый маленький успех помогает полу­чить большой успех в будущем. Удачливые люди для этого ис­пользуют здравый смысл. Более интересны те люди, которые умеют эффективно читать, хорошо слушать, впитывать, «как губ­ка», все ценное для себя.

Позитивное отношение. Удачливые люди настроены пози­тивно. Они знают, как совладать с неприятностями, осечками, чтобы они не стали препятствием на пути к цели. Эти люди при­влекают к себе других людей, они верят самим себе, доверяют другим и работают, опираясь на эту веру. Они воспринимают неудачу как что-то должное. Неудача только помогает, если вы не имеете достаточного опыта.

Энтузиазм. Хорошие деловые отношения тоже строятся на энтузиазме. Он исходит изнутри, привлекает внимание других людей и имеет сильное воздействие на них. Ваш энтузиазм дер­жит людей заинтересованными в том, что вы делаете и говорите. Людям нравится быть в окружении энтузиастов. Компании хотят, чтобы у них работали энтузиасты. Являетесь ли вы секретарем в маленькой компании, шеф-поваром в ресторане, которым вы вла­деете и управляете, или вице-президентом большой корпорации, та степень энтузиазма, которую проявляете в своей работе, помо­жет вам выстоять. Энтузиазм - помощник успеха в вашем деле.

Мотивация. Мотивация - это побуждение или стимул дейст­вовать. Она идет рука об руку с высоким энергетическим уров­нем и любовью к тому, что вы делаете, и проявляется, когда у вас есть цель. Если у вас есть мотив сделать что-либо, то в этом вы будете испытывать энтузиазм. Мотивация делает вас более дея­тельным. Она исходит изнутри и усиливается другими людьми, позволяет вам хорошо работать независимо от других. Если у вас есть мотивы, то у вас есть здоровый интерес. Определите тот путь карьеры, по которому вы собираетесь пройти, и спросите самого себя: «Насколько сильно я мотивирован, чтобы достичь своей карьеры?». Успешная карьера и удачливая жизнь построе­ны на мотивации.

Если вы чувствуете в себе энтузиазм, мотивацию и позитивное отношение изнутри - все это отразится на вашей внешности, ко­торая ясно говорит о вашем отношении к успеху. Ваша внеш­ность демонстрирует: самоуверенность, целеустремленность, чувствительность, ноу-хау, профессионализм, отношение к окру­жающим, работе, самоуважение, организованность, собранность, индивидуальность, мотивацию.

Ничто из этого списка не может появиться извне, только из­нутри. Люди достигают успеха в большей степени благодаря сво­им личным качествам и тому, как они востребуют их в своей жизни. Успех не приходит сам собой - вы его создаете.

Гордитесь хорошо сделанной работой. Это - успех. Личное удовлетворение - это ключ. И независимо от того, будет ли ваша карьера заключаться в том, чтобы стать оператором по вводу информации в компьютер, или бухгалтером, или менеджером по блюдам и напиткам, надо помнить, что не только уровень дости­жений определяет успех. Успех - это отношение. Быть лучшим в том, чем вы занимаетесь, заботиться о качественном вкладе, эффективности - это значит иметь успешную карьеру, а не ру­тинную работу. Просто выполнять свои обязанности и стараться быть лучшим - в этом заключается ваш вклад в свою карьеру.

Развитие перспективы в сторону успеха. Поговорите с лю­бым добившемся успеха человеком и узнайте у него, какое опре­деление успеха у него было, когда он в первый раз ступил на сте­зю своей карьеры. Некоторые ответы будут включать следующие пункты:

• чем больше - тем лучше;

• финансовое вознаграждение, накопление значительных бо­гатств;

• доведение до максимального уровня личного потенциала;

• контроль, управление;

• власть, статус.

Теперь давайте узнаем, изменилось ли определение успеха на протяжении прошедших лет. Почти во всех случаях ответ будет положительным. Когда спрашиваешь об определении успеха, лю­ди, сделавшие хорошую карьеру, давали разнообразные ответы:

• баланс в жизни;

• удовлетворение от проделанной работы;

• значительный вклад в дело;

• работа по желанию на грани интеллектуальных способностей;

• максимизация личного потенциала.

Отношение к успеху меняется на протяжении всей вашей жиз­ни. Это меняющееся отношение будет важным фактором при продолжении планирования вашей жизни. Меняющиеся отноше­ния к ценностям влияют на ваш успех. Ваш возраст, общество, в котором вы живете, влияют на ваше понимание ценностей. В своей книге «Воспользуйтесь своим шансом» Дейл Дотен (Danten, 1981) показывает изменяющиеся ценности в отношении к определению успеха (табл. 11.4).Динамика ценностей (по Дотену)

Ценности в прошлом

Возможность иметь свобод­ное время

Признание в качестве твор­ческой личности

Одиночество на работе и при развлечениях

Вознаграждение в меньшей степени деньгами, в боль­шей - славой, уважением, всеобщим признанием

Ключевые общественные поручения, обязанности

Беззаботный смех, весе­лость

Широкий круг интересов, участие в различных меро­приятиях

Философская независимость Любовь к самому себе и понимание всех своих поступков

Прогрессируя, поднимаясь вверх по ступеням карьеры, пом­ните, что изменяется и ваша личная жизнь. Окружающий мир оказывает свое положительное влияние на ваши цели. В книге «Век информации» (Information Age, 1992) упор делается на че­ловеческие ресурсы как главный критерий ценности в наше вре­мя, на новые подходы к вознаграждению на рабочем месте. Тра­диционное значение вознаграждения словами, признанием изме­нилось в конце 1990-х годов. Появляются новые ценности. По­этому планирование карьеры на всю жизнь будет включать пе­риодический анализ вашего определения понятия «успех» и ва­ших планов по его достижению.Коммуникативные навыки

Около 85 % вашего рабочего дня может пройти в какой-ни­будь форме общения - разговаривая с кем-нибудь или кого-ни­будь слушая.

Обычный работающий американец около 12 раз в год делает «выступления» - это устная презентация в штате сотрудников, обращения к клиентам, к группам общества, профсоюзам, про­фессиональным ассоциациям.

2-4 раза в день вы говорите по телефону, столько же раз ис­пользуете другое технологическое оборудование, включая ком­пьютеры. Если вы - руководящий работник, то проводите около 14 % рабочего дня на телефоне.

Коммуникационные навыки - второй по значению фактор в успехе бизнесмена после знания рабочего персонала.

После знакомства уходит 2-4 минуты для того, чтобы дать по­зитивную или негативную оценку человеку (Elsea, 1984). У вас никогда не будет второго шанса произвести первое хорошее впе­чатление. Первое впечатление складывается из того, что люди заметили в вас в первые минуты общения с вами, когда их внима­ние больше всего сосредоточено на том, что прежде всего бросает­ся в глаза. Вот те 4 ключевых момента, которые определяют успех:

1. Насколько хорошо я выгляжу?

2. Насколько хорошее я произвожу впечатление (насколько убедителен мой голос)?

3. Что я говорю?

4. Насколько хорошо я умею слушать?

Если вы знаете свои плюсы и минусы, которые проявляете в общении, то это может быть решающим фактором на пути к успеху, так как больше всего (особенно бизнесменам) прихо­дится заниматься именно коммуникацией (постоянно вступать в общение).

Ваш партнер по первой коммуникации последовательно фик­сирует внимание на 6-ти позициях:

1. Прежде всего люди обращают внимание на то, что они мо­гут видеть. К конкретным факторам, на которые люди обращают внимание, относятся: цвет кожи, пол, возраст, внешность, выра­жение лица, контакт глазами, движения, ваша реакция на проис­ходящее вокруг, манера общения. То, как вы выглядите, состав­ляет более половины всего впечатления о вас. 55% вашего «зна­чения, смысла» (вашей сущности) передается только выражением лица, движениями тела (Пиз, 1992).

2. Люди фиксируют свое внимание на том, что они могут слышать: скорость речи, высота тона, звука. Ваш голос при не­посредственном общении, независимо от того, что вы говорите, может передавать 38 % ваших знаний.

3. Вас воспринимают по «частям» вашей внешности. В за­висимости от образования, воспитания и опыта воспринимающе­го вас большую роль может сыграть «часть», которая мало имеет общего с вашими навыками или знаниями специалиста. Напри­мер то, как вы пожимаете руку или насколько быстро вы говори­те, может быть отмечено в первую очередь и лишь потом - ваша квалификация.

4. Реакция на ваш голос. Ваш голос много говорит о вашей личности. Если вы будете знать, как звучит ваш голос, то это может быть большим плюсом в таких формальных ситуациях, как интервью при приеме на работу, на пресс-конференциях, уст­ных презентациях или опросе свидетелей. Вы можете научиться распознавать знаки напряжения, стресса в своем голосе и в голо­сах других людей, голосовые характеристики, такие как темп или громкость. В результате вы сможете оказывать влияние на ауди­торию, клиента, жюри.

5. Реакция на то, что вы говорите. Устные навыки общения должны поддерживать и балансировать уже сформированные письменные и визуальные впечатления. Балансировка между тем что вы говорите и как вы говорите - критическая точка при первых моментах контакта. В межличностном общении должно существо­вать непрерывное и осознанное соотношение между ними. Дове­рие и в конечном счете успех построены на таком соотношении.

6. Реакция на ваше умение слушать. Умение слушать явля­ется конечным компонентом сложившегося впечатления при пер­вом знакомстве. Оно является другой стороной процесса комму­никации. Чем выше вы поднимаетесь по служебной лестнице, тем больше ваш рабочий день будет состоять из того, чтобы слушать других людей. Умение слушать - это тот навык, который можно приобрести, и его необходимо практиковать. Он поможет вам стать лучшим собеседником.

Протестируйте самого себя - умеете ли вы хорошо слушать?

1. Остаетесь ли все время внимательным?

2. Удерживаете ли вы контакт глазами?

3. Вы когда-либо начинали говорить перед тем, как другой че­ловек еще не закончил говорить?

4. Настроены ли вы на распознание выражения лица, жестов, движений тела и тона голоса другого человека?

План действий. Что необходимо сделать, чтобы выглядеть лучше:

• заниматься физическими упражнениями;

• сбросить вес;

• обновить гардероб;

• сидеть прямо;

• практиковать выражение лица в зеркале;

• улыбаться;

• ходить с большей уверенностью в себе;

• сделать более открытым, нацеленным контакт глазами;

• слушать самого себя так, как слушают вас другие люди;

• слышать оттенки своего голоса;

• работать над языком.

Стратегия:

1. делайте это сами;

2. наймите эксперта вам в помощь;

3. работайте с группой.

Управление временем и стрессом

Вы чувствуете себя опустошенным, вымотавшимся и не оце­ненным по достоинству? Возможно, вы испытываете воздействие слишком большого стресса. Стресс - это физическая, психологи­ческая или эргономическая (в зависимости от выполнения рабо­ты) реакция на внешние или внутренние события (Аппенянский, 1995). Попробуйте следующую технику для предотвращения стресса и увеличения продуктивности вашего труда.

Экран рекреационный - регулярный сон, умеренные физиче­ские упражнения, здоровое питание, участие в рекреационных мероприятиях.

Экран хронологический - попробуйте находить 10-20-минут- ный перерыв для полного расслабления тела. Напрягайте каждый мускул на короткий момент - затем расслабляйте его. Практику­ясь, каждый человек сможет научиться индуцировать состояние через мышечный контроль.

Экран социальный - поговорите о проблемах с теми людьми, которые находятся на одном с вами уровне по работе. Социаль­ная поддержка снижает стресс.

Экран позиционный - работайте в ровном темпе, последова­тельно: сначала над одной проблемой, затем - над другой.

Вам помогут следующие рекомендации:

• развивайте в себе доброжелательное чувство юмора;

• если утро является временем вашей высокой жизненной энергии, то беритесь в это время за более сложную для вас работу;

• атакуйте проблемы, людей - не надо;

• помните, что не существует «злой воли» в том, что произой­дет с вами. Все зависит от того, как вы сами интерпретируете события (Gold, 1989).

Р. А. Маккензи в своей работе «Ловушка времени» пишет: «Ничто не бывает настолько легким мероприятием, как быть за­нятым, и ничто не бывает настолько трудным, как быть эффек­тивным» (Mackenzie, 1969). Вы знаете людей, которые постоянно заняты, выполняют множество различных дел в одно и то же время, и мало кто из них доводит начатое до конца.

Вы можете считать кого-то очень компетентным, но воздер­житесь от окончательной оценки до тех пор, пока не убедитесь, что же действительно было сделано этим человеком. Быть спо­собным прослеживать какую-либо задачу с самого начала и до конца - это значит научиться управлять временем. Быть способ­ным видеть всю важность задачи во времени и качественно справляться с ней - это значит хорошо управлять своим време­нем.

Некоторые способы развития навыков управления своим вре­менем (Mackenzie, 1969):

1. Первое и самое важное: необходимо верить в то, что все у вас находится под контролем.

2. Научитесь красиво сказать «Нет».

3. Ведение дел поручайте надежным людям, не бойтесь про­сить помощи.

4. Управляйте перерывами, не позволяйте им управлять вами.

5. Отдавайте приоритеты главному. Определите для себя:

• насколько важной работой вы занимаетесь;

• сколько уйдет времени на выполнение работы с самого нача­ла до конца;

• что вам необходимо будет сделать;

• кто вам будет нужен для выполнения этой работы.

Бывает, руководитель дает какое-то поручение подчиненному,

не интересуясь, какую работу он выполняет в данный момент. Допустим, ваш начальник просит вас сделать что-либо, и вы сра­зу же приступаете к выполнению его поручения. Но, может быть, это подождет. Ничего нет плохого в том, если вы объясните сво­ему начальнику, что в данный момент вы занимаетесь каким-то важным делом. Выразите ему свою заинтересованность в его поручении и спросите, насколько важно это по отношению к ра­боте, которую вы выполняете сейчас. В своей готовности угодить вы можете потратить время на то, что может подождать. Вы не представите всю важность выполняемой работы до тех пор, пока не спросите об этом. Если вы будете нуждаться в помощи, вы­полняя какую-то работу, заранее поговорите с теми людьми, ко­торые вам могут помочь.

6. Составьте график своей работы.

7. Если работа вас ошеломляет, подавляет своим размахом, то разбейте ее на более мелкие, управляемые этапы. Помните, что люди, работающие по 16 часов в сутки, если это необходимо, особенно нуждаются в правильном рационе питания, отдыхе, физических упражнениях.

8. Если вам будет увеличен объем работы, то необходимо иметь и альтернативу в проведении вашего свободного времени.

9. Планируйте также и свободное время. При длительном ра­бочем дне важно заботиться о своем физическом, психическом и интеллектуальном здоровье. Если вы не будете этого делать, то это отразится на качестве выполняемой вами работы.

10. Расслабляйтесь, смейтесь, не будьте к себе строги. Вместо того, чтобы уходить с головой в работу, наслаждайтесь каждым моментом. Найдите время поощрить себя за хорошо выполнен­ную работу. Рассматривайте работу как вызов, брошенный вам. Когда вы это сделаете, то почувствуете, что вознаграждение, по­ощрение приносят вам большое удовлетворение.

Уход за собой и одежда*

Профессиональная внешность - это уверенность в себе. Люди с большим желанием будут слушать вас, если будете демонстри­ровать, что свою работу вы воспринимаете серьезно. Профессио­нальная внешность начинается с хорошего ухода за собой и под­ходящей вам одежды. Когда вы будете выглядеть профессио­нально, то будете чувствовать себя лучше и это позитивно отра­зится на вашем поведении. И в то же время ваша профессиональ­ная внешность должна быть индивидуальна, как и вы сами. Вам необходимо найти свой, подходящий только вам стиль. Назовем основные моменты, о которых вы должны знать:

1. Правила, касающиеся подходящей одежды и внешности, в различных компаниях различны. Они зависят и от той работы,

¹ По материалам: Малибурда, 1986; Соловьев, 1993; Харрис, 1993; Elsea, 1984.

которую надо выполнять. Например: одежда, подходящая для работника электронной индустрии, выполняющего ручную рабо­ту, сильно отличается от той, которая годится для бухгалтера. Один стиль может быть по какому-то конкретному делу, другой - формальный. И оба годятся для определенного рабочего места.

2. Не обращая внимания на эти вариации, вам следует всегда одеваться формально для вашего первого интервью. Когда уви­дите стиль компании или работодателя, тогда решите, какая оде­жда будет подходящей для вас.

Придерживайтесь следующих основных правил:

Будьте самим собой. То, как вы одеваетесь, должно гармони­ровать с вашим стилем жизни и личностными качествами, свой­ственными только вам. Ваш стиль жизни включает в себя и вашу работу. Предпочтения различны, избегайте чрезмерности.

Теперь оденьтесь. Платье для коктейлей, которое вы надели, идя на танцы в весенний уик-энд, - это не «формальное платье», которое подходит для интервью или для вашего рабочего места. Помните, что существует различие между одеждой и профессио­нальной одеждой.

Вы хотите хорошо выглядеть? Но ваша одежда не должна дорого стоить. Ее можно купить в магазине по сниженным ценам или со скидкой.

Пикники, спортивные мероприятия, бизнес-отдых - это ти­пичные примеры тех возможностей, которые можете иметь в обществе с вашими коллегами вне рабочего места. Выбирайте прекрасную для этого случая одежду, чтобы чувствовать себя комфортно и не выглядеть небрежно. Может случиться, что та группа, вместе с которой вы находитесь, решит пойти в ресторан или в какое-нибудь другое место, где есть народ, и если вы не­подходящим образом будете одеты, почувствуете себя смущен­ным и не захотите участвовать в этом мероприятии.

Формальные ситуации: встречи за обеденным столом, конфе­ренции, образование фондов, благотворительные обеды, церемо­нии награждения - вот те примеры чаще всего встречающихся формальных ситуаций.

Празднование каких-то конкретных событий (рождественские вечеринки, уход в отставку, на пенсию) предоставляет вам воз­можность повеселиться. Обычно одежда в этих случаях должна быть чем-то средним между очень формальной и для конкретных случаев.

Степень гибкости в этих ситуациях варьируется в зависимости от того, на какую компанию вы работаете. Узнайте, что же будет самым подходящим именно для этой компании. Если вы новый служащий - то было бы лучше расспросить коллег и выяснить, что же является более подходящим.

Помните - важно не то, сколько вы расходуете на одежду и где ее покупаете, а то, насколько хорошо вы можете выбрать одежду, насколько она подходит вам.

Как студенту, вам может понадобиться полная экипировка профессионального плана, отличающаяся от униформы, которую вы ежедневно могли бы носить на работу. И это играет в вашу пользу: одеться профессионально, когда на самом деле вам не требуется делать этого. Например, вам следует одеться профес­сионально, посещая выставку «Для тех, кто делает карьеру».

3. Несмотря на формальное или функциональное окружение, вы всегда должны соблюдать хороший уход за собой, который выражается в хорошем внешнем виде и хорошем самочувствии. Он включает основные правила гигиены, физические упражне­ния, диету, регулярный сон и моменты расслабления. Он является отражением того, как вы себя чувствуете и как другие люди вос­принимают вас.

Кроме хорошей ежедневной гигиены, вам следует обращать внимание на вашу прическу, кожу, косметику. Часто претенден­ты тратят много денег на роскошную одежду для интервью, но повседневную прическу и одежду оставляют неизменными. Вам необходимо оценить свою внешность, осмотрев себя с головы до ног. Начните со своей прически. Воздержитесь от излишних от­клонений, выглядите стильным и ухоженным. Наносите легкий слой косметики, который будет гармонировать с вашими индиви­дуальными чертами, при этом не меняя вашу внешность. Будьте уверенными, что ваша одежда гармонирует, она чистая и хорошо выглажена. Туфли также могут положительно или отрицательно сказаться на вашем внешнем виде. Следите, чтобы они всегда были начищены и выглядели, как новые. При окончательном анализе посмотрите на себя в зеркало в полный рост и ответьте себе, наняли бы вы того человека, которого видите в зеркале.

Вы должны как можно лучше выполнять все эти основные указания, и тогда успех вам гарантирован.

Физические упражнения. Выполняйте физические упражне­ния, даже если на это у вас есть всего несколько минут. Это не только поможет сохранить хороший внешний вид, но и, что более важно, хорошее самочувствие и ясное мышление. Регулярные физические упражнения, даже самые простейшие, уменьшают вероятность стресса, усталость и улучшают мотивацию. Прогул­ки - это более всего приносящий радость, безопасный, ничего не стоящий, скромный вид физических упражнений. Проконсуль­тируйтесь у доктора перед тем, как начать заниматься более сложным видом физических упражнений.

Советы эффективной, благоприятно сказывающейся на здоро­вье диеты:

• Ешьте только тогда, когда вы проголодались, и в том коли­честве, чтобы утолить свой голод.

• Помните, что чрезмерное обилие пищи происходит по вы­ходным, в праздники, по вечерам, когда вам нечем заняться.

• Увеличьте вашу активность, чтобы сжигать больше калорий.

• Откажитесь полностью от сладкого на 3-6 месяцев. В ре­зультате вы потеряете желание употреблять его в пищу. Через какое-то время кусочек торта или конфета не будут казаться столь соблазнительными.

• Если вы хотите похудеть на 4-5 кг, то установите для себя разумный режим для еды: исключите хлеб, масло, сахар, пирож­ные и сладости, конфеты, шоколад, сливки, жареную пищу, жир­ное мясо, соусы, мороженое, джемы и желе, лапшу, орехи, кар­тофель, макаронные изделия, пудинг, жирные и густые супы, спагетти.

• Благодаря соли в теле задерживается больше воды. В то вре­мя, когда вы находитесь на диете, воздерживайтесь от употреб­ления соли.

• До тех пор, пока все главные компоненты пищи включены в ваш рацион при диете или включены в питание в виде витами­нов, ваше самочувствие будет оставаться хорошим на протяже­нии всего времени пребывания на диете.

• В алкогольных напитках и коктейлях содержится очень мно­го калорий. Лучше потребляйте калории с более питательной пищей.

• Если вы хотите сбросить около 1 кг, ешьте половину обыч­ного потребляемого питательного рациона.

Здоровая диета и физические упражнения - это результат по­стоянного умеренного образа жизни. Если вы переусердствуете в диете либо в упражнениях, то эффект не будет длительным и это может губительно сказаться на здоровье.

Ваш индивидуальный стиль включает особенности вашего ха­рактера, личностные свойства: то, как говорите, как ходите, ваш личный подход ко всему, что делаете. Ваш индивидуальный стиль должен быть заметен везде - и там, где работаете, и там, где живете. Давайте рассмотрим примеры, которые можно ассо­циировать с вашим профессиональным имиджем.

Багаж. Откажитесь от старых и поношенных сумок и купите новые.

Портфель. Независимо от должности, которую вы занимаете, использование портфеля - это лучший способ носить свои доку­менты. Портфели нужны не только начальникам: это удобный способ содержания важной информации в порядке.

Записные книжки. Они необходимы для организации и посе­щения заседаний, ведения ежедневных листов либо посещений конференций.

Календари. Держите один на своем рабочем столе, один дома и один в своем кармане или сумке. Вас часто будут спрашивать, будете ли на своем рабочем месте, и вы окажетесь в затрудни­тельном положении, если не сможете сразу же проверить свое расписание. Если у вас будет еженедельник, в котором будете записывать свой бизнес-план, то это очень поможет вам, когда будете начинать новую неделю или день.

Часы. Носите часы для того, чтобы всегда знать время.

Индивидуальная писчая бумага. Два вида индивидуальной писчей бумаги могут идеально подходить для ваших нужд. Один вид вы можете использовать для личной корреспонденции, а дру­гой - для бизнеса. В этом случае ваша корреспонденция будет более индивидуальной.

Подписка на профессиональные журналы. В этих журналах вы всегда сможете найти полезную информацию, касающуюся те­кущих тенденций в области вашей карьеры.

Бизнес-этикет

Этикет - это общепринятые навыки легко и ненавязчиво пре­одолевать возникающие ситуации. Бизнес-этикет стал неотъем­лемой частью на пути к успеху в сегодняшней сервис-индустрии. Искусство успешной совместной работы полностью зависит от вашей способности профессионально управлять собой в различ­ных ситуациях.

Ваша способность вовремя делать необходимую работу или говорить нужные слова будет важным моментом вашей работы. Бизнес-этикет касается всех - от секретаря до президента. У сек­ретарей сейчас более широкое поле ответственности, нежели просто знание правильного ведения протокола.

Многие встречи между руководящими работниками происхо­дят во время ланча, завтрака или обеда. Менеджмент постоянно создает определенный имидж для своей компании в работе с кли­ентами. И независимо от того, какую обязанность вы будете вы­полнять в организации, вы должны играть определенную роль в создании имиджа для своей компании.

В каждом ежедневном бизнес-контакте именно вы будете соз­давать положительную или отрицательную реакцию со стороны других людей. Этими другими людьми будут ваши начальники, подчиненные, коллеги и, что более важно, ваши потребители (клиенты).

То, как воспринимают вас другие люди, и будет критическим моментом, пунктом на пути к созданию вашей карьеры. Помните, что именно в вашей власти вызвать в них желаемую ответную реакцию. При этом надо только выполнять основные правила бизнес-этикета.

Джордж Шинн (Shinn, 1984) приводит перечень 12 губитель­ных ошибок в бизнесе:

1. Вы предполагаете, что все ваши коллеги по бизнесу хотят, чтобы к ним обращались по имени.

2. Посылаемые вами бизнес-письма - неряшливы по форме.

3. Вы неправильно обращаетесь с секретарями ваших коллег по бизнесу.

4. На работе вы жуете жвачку.

5. У вас не хватает бизнес-манер при разговоре по телефону.

6. Вы приходите не в точно назначенное время.

7. Вы неправильно, необдуманно планируете свои бизнес-по- ездки.

8. Вы курите в месте, не установленном для курения.

9. Вы приглашаете своего коллегу по бизнесу пообедать и не платите по счету за двоих.

10. На бизнес-встрече вы говорите только о бизнесе.

11. Вы приглашаете своего начальника или других руководя­щих работников на вечеринку, не дождавшись приглашения вас с их стороны.

12. Вы не пишете благодарственных писем.

Хороший собеседник должен иметь следующие основные спо­собности, необходимые для успешного ведения беседы:

• Быть хорошо информированным и способным вести беседу по широкому кругу вопросов.

• Проявлять интерес к тому, чем занимаются люди.

• Быть в курсе основных новостей в мире и ближе к реальной жизни.

• Быть способным быстро переключаться на любую тему.

• Уметь приспособиться к человеку, с которым ведете беседу.

• Утверждать что-либо, основываясь на знании, опыте, а не на предположениях.

• Смотреть при беседе с человеком прямо ему в глаза.

• Избегать публичного исправления ошибок в произношении другого человека.

• Проявлять неподдельный интерес к своим коллегам, к их ус­пехам.

• Никого не перебивать и не прерывать.

• Знать, когда и как говорить о не касающихся дела темах, и в беседе не слишком много времени уделять этим темам.

• Не иронизировать над собеседником. В присутствии компа­нии людей беседовать со всеми, а не с одним-двумя. Помочь застенчивому человеку влиться в компанию.

• Знать, как дружелюбно задать вопрос незнакомцу, а не со­вать нос в чужие дела.

• Спокойно принимать комплименты и знать, как тонко отпус­кать их.

• Не упустить момент, когда вы начнете надоедать публике.

• Уметь заполнить образовавшуюся пустоту в разговоре.

• Уметь тонко прервать беседу, если у вас много работы.

Моменты, которых следует избегать при разговоре:

• ваше здоровье и здоровье других людей;

• спорные вопросы, если вы не в курсе, насколько окружаю­щие осведомлены о них;

• стоимость чего-либо и неудачи других людей;

• банальные, утрированные и избитые темы;

• рассказы в форме вопросов и слухи, вредные для дела.

Правильное поведение при деловой встрече предполагает сле­дующее:

• Прибудьте вовремя, представьтесь.

• Не занимайте место до тех пор, пока вам не укажут, куда сесть. Сидите прямо.

• Если встреча откладывается, то побеседуйте с кем-нибудь из присутствующих о чем-либо, не касающемся дела.

• Приходите на встречу полностью подготовленным.

• Внимательно слушайте, даже если что-то и не относится к вам. В это время ни с кем не беседуйте. Не прерывайте других.

• Хорошо подготовьте ваши тезисы, если вам необходимо бу­дет выступать. Думайте, прежде чем говорить.

• Не занимайте своим выступлением слишком много времени.

• Если вы что-то не поняли, попросите разъяснить. Если с чем-то не согласны - будьте позитивно настроены и тактичны.

• Не курите в комнате, если вам не разрешили.

• Используйте почаще «мы», а не «я», если вы в коллективе.

Если вы занимаетесь менеджментом, то должны быть осве­домлены о манерах беседы по телефону. Секретари и другие ра­ботники, находящиеся на ключевых должностях в коллективе, вносят весомый вклад в успешный менеджмент компании, умея профессионально вести беседы по телефону (Baldrige, 1985).

Навыки беседы по телефону для секретарей:

1. На телефонный звонок следует отвечать сразу, лучше все­го - после первого звонка.

2. Не следует ни с кем говорить больше одной минуты.

3. Хорошо работающий секретарь может оказать действенную помощь руководителю при ответных звонках, аккуратно ведя записи.

4. Личные телефонные звонки только вредят делу компании. Они не только мешают сосредоточиться, но и плохо влияют на формирование профессионального имиджа компании.

5. Важно записывать все звонки, но если это делать непрофес­сионально, то могут возникнуть проблемы.

6. Для того чтобы правильно передать важный телефонный звонок руководителю, нужны такт, знание дела организации, обя­занностей различных отделов и исполнительных лиц.

7. Тот, кто эффективно и с желанием может передать инфор­мацию другим лицам, является полезным любой организации. В ту минуту, когда телефон звонит, секретарь должен возло­жить на себя всю ответственность правильно отреагировать на этот звонок, даже если человек, которому он предназначен, от­сутствует.

При приеме сообщения необходимо записывать:

• имя звонившего (правильно по буквам);

• номер телефона (если необходимо, включая код);

• название компании звонившего;

• дату и время телефонного звонка;

• ваше имя и инициалы;

• само послание.

Если звонок был срочным, надо как можно быстрее позвонить в ответ.

Выводы

В данной главе вы открыли для себя несколько важных для вашей дальнейшей карьеры позиций, сформулированных в тер­минах концепций менеджмента персонала, реализуемого в США.

Поэтому я позволю себе в выводах сформулировать авторскую позицию по данному вопросу.

1. Вам поможет, если вы иногда посмотрите на себя как на то­вар и задумаетесь: «А кому я такой нужен?». Это позволит вам не только обнаружить свои слабые стороны, но и наметить про­грамму по своему развитию в лучшем направлении. Запомните, что есть только один параметр, который вы не сможете улуч­шить - ваш возраст. Поэтому уже сейчас начните выполнять предложенные в книге рекомендации по саморазвитию.

2. Мы с вами уяснили, что никогда работа не выступает как самоценность, но она является единственным способом реализа­ции человеком самого себя, своего потенциала, своих возможно­стей. Только через работу продуктивно будут востребованы ваши ум, знания, навыки, умения, мастерство.

3. В движении по пути вашей карьеры всегда идите от «EGO» к «ALTER» - это вам принесет если не материальные, то гораздо более важные ценности.

4. В самореализации главное место принадлежит системе про­фессиональных навыков. Именно они составляют «сухой оста­ток» от всех ваших прошлых и будущих мест работы. Если вы, будучи секретарем, научились профессионально работать на компьютере, то это тот навык, который останется у вас на долгие годы. Поэтому развивайте в себе систему навыков, не только совершенствуйте их, но и приобретайте новые.

5. Отметим, что концепция «продаж», выдвинутая американ­ским менеджментом персонала, это не «товароведческая», а мар­кетинговая позиция, где вы выступаете товаром только с точки зрения работодателя. С вашей точки зрения, «товаром» должен выступать работодатель со своей компанией. Смотрите, не про­считайтесь на этом рынке. Выберите себе такую компанию, кото­рая максимально восприняла бы вас, развила бы в вас сильные стороны.

6. Если говорить о маркетинговой ситуации на рынке труда, то я бы сформулировал ее следующим образом. На этом рынке вы покупаете самого себя, поскольку именно вы закладываете цели своей карьеры, именно вы и никто иной выбираете карьеру, под­ходящую именно вам.

7. Те разделы американского менеджмента управления, ко­торые посвящены необходимым навыкам коммуникаций, биз- нес-этикета, ухода за своей внешностью, создания профессио­нального имиджа в нашей российской действительности, кажутся мне и не требованиями, а условиями игры, причем иногда в эту игру и играть-то нет желания. Тогда и условия зачем?

Мне бы хотелось, чтобы эта книга не рассматривалась вами как сборник советов по правилам этикета, а помогла вам взять власть над собой - сделать вашу карьеру!

ПРАКТИКУМ

Качества, необходимые на пути к успеху

Подумайте о том, что же означает для вас успех. Ваше опре­деление успеха в конечном счете повлияет на тот выбор, который вы будете делать на протяжении всей своей карьеры.

Задание.

1. Чем вы сами определяете успех? Напишите 10 определений и расставьте их по порядку. Ответы будут зависеть от ваших цен­ностей, целей, вашего энергетического уровня, ваших черт лич­ности как с персональной, так и профессиональной точки зрения.

Например:

1. Статусом положения.

2. Уважением коллег.

3. Финансовым успехом (статусом).

10. .

2. Дайте полное определение понятия «успех».

Глава 12 профессиональное туристское образование в контексте карьеры

12.1. Непрерывная система образования в туризме

И процессы карьеры, и процессы образования - континуаль­ны. Они сопровождают вас всю жизнь, до глубокой старости. Непрерывная система образования в туризме (табл. 12.1) ком­плементарна традиционным этапам, сложившимся в системе (Буш, Мостеллер, 1962).

Собственно туристская часть начинается с лицейского этапа, где 20 % учебного плана отдается предметам туристского профи­ля: введение в туризм, основы экскурсоведения, основы туропе- рейтинга, организация путешествий, география туристских цен­тров. Здесь же даются дополнительные занятия по английско­му языку и навыки работы на компьютере. Эта программа выполняет только профессионально-ориентационные функции. Она реализуется в сети лицейских классов, создаваемых на базе 10-11 классов общеобразовательных школ, либо в специальных воскресных школах. Выпускники лицеев успевают усвоить про­грамму первого семестра колледжа, поэтому при поступлении в колледж их занятия начинаются сразу со второго семестра.

Если обучение по лицейской программе начинается с 8 класса общеобразовательной школы, то выпускники школы не только экономят два семестра, но и получают сертификат колледжа, по­скольку уже в 10-11 классах они являются студентами колледжа.

Колледжская программа состоит из двух частей: «А» - на­чальной, призванной дать студентам профессиональные навыки в предметной сфере туризма, «Б» - бакалаврской, дающей про­фессиональные знания в этой сфере. Выпускники колледжа про-

Таблица 12.1

Содержание этапов системы образования в области туризма

граммы «А» получают профессиональный сертификат (например, экскурсовода, туристского агента, гида-переводчика, супервайзера гостиничного дела и т. п.) и диплом о незаконченном высшем образовании .

* Следует сказать, что в США 50 % студентов колледжей довольст­вуются этими сертификатами и полученными навыками и на этом этапе карьеры прерывают свое образование с тем, чтобы начать реальную работу и получать деньги.

Те, кто продолжают учиться в колледже и осваивают про­грамму «Б», обязаны защитить дипломный проект по направле­нию «Менеджмент», показать профессиональные знания в вы­бранной ими предметной сфере туризма (например, бухгалтер­ском учете, бизнес-администрации и т. п.). После успешной за­щиты они получают диплом бакалавра - менеджера туризма с указанием специализации и предметной сферы туризма.

После получения диплома у выпускников есть два пути:

1. Продолжить свое образование.

2. Идти на работу в туристские организации в соответствии с полученной квалификацией.

10 % выпускников, показавших склонность к научно-педаго­гической деятельности, могут продолжить обучение по магистер­скому (университетскому) циклу. Еще 20-30 % выпускников колледжа самостоятельно приходят к этому решению. Остальные распределяются на рабочие места.

Университетский (магистерский) цикл предполагает не только изучение специализированных дисциплин, но, самое главное, - подготовку под руководством научного руководителя к защите научной работы, которая должна внести определенный вклад в изучение и развитие предметной сферы деятельности в туризме. Успешная защита магистерской диссертации дает право полу­чения диплома специалиста с высшим образованием (магистра туризма).

Имеется много запросов от выпускников других вузов о полу­чении второго высшего образования - туристского профиля. Для этого система непрерывного образования имеет специальный последипломный цикл. Основная задача последипломного цик­ла - не только дать второй диплом специалиста с высшим обра­зованием, но и выполнить такой учебный план, который поможет осуществить важный поворот в их жизни - сменить область дея­тельности.

Следует сказать, что «технари», которые учатся по последип­ломному циклу, довольно быстро приспосабливаются к требова­ниям менеджмента туризма. Многим он начинает нравиться, а есть и такие, которые не ломают старую карьеру (например, менеджмент в информационных процессах и технологиях), а мо­дифицируют ее (например, в менеджмент телекоммуникацион­ных систем туризма). Телекоммуникационные системы, обеспе­чивающие туризм («SABRE», «APPOLLO», «GALILEO» и др.), являются крупнейшими потребителями интеллектуальных ресур­сов и создателями новых рабочих мест.

Квалификационный цикл решает традиционные задачи по­вышения квалификации работников туристско-экскурсионных организаций. Квалификационный цикл реализуется исключи­тельно на коммерческих условиях. Проводятся самые разнооб­разные семинары, пользующиеся спросом. Например, консалтин­говый семинар с посещением Всемирной туристской выставки в Лондоне. Это чисто маркетинговый 72-часовой семинар, на котором излагают основные понятия маркетинга: туристский рынок, сегмент рынка потребителей, туристский продукт, промо- ушн, продажа, отношения туроператора и туристского агента. Затем на примере этой выставки демонстрируются стратегия и тактика туристского рынка, оказываются и консалтинговые услуги: поиск партнера, участие на презентациях ведущих фирм, помощь в заключении договоров, участие в пульных соглашениях.

Эти семинары приносят большую пользу не только их участ­никам, но и устроителям: проведение квалификационных семи­наров - существенная статья дохода. В ближайшие годы этот цикл станет по содержанию более консалтинговым, нежели ква­лификационным. А если мы вспомним, что в США консалтинго­вые фирмы создают годовой оборот свыше 60 млрд долл., то можно себе представить и эффективность квалификационно-кон­салтингового цикла.

Научно-педагогический цикл предусматривает подготовку кандидатских и докторских диссертаций. Критериями успешной защиты их выступают соответственно вклад в развитие специали­заций туризма и вклад в науку области туризма. Без научно-педа­гогического цикла не было бы и системы непрерывного обучения в туризме, поскольку необходимо постоянно развивать знания в этой области. А это невозможно без подготовки ученых, кото­рые сделают открытия, и преподавателей, которые донесут зна­ния об этих открытиях до специалистов, выбравших себе карьеру в области туризма.

12.2. Концепция непрерывного образования

в Российской международной академии туризма

В Российской Федерации действует не только самая интерес­ная, но и наиболее перспективная концепция непрерывного обра­зования, которая предполагает, что работник учится на протяже­нии всей своей жизни (Шадриков, Пахомов, 1990).

В 1992 г. Российской международной академии туризма Пра­вительством России было поручено проведение эксперимента по формированию крупной отраслевой системы образования, кото­рая должна обеспечить потребности туристских организаций в специалистах разного направления и уровня.

Чтобы яснее представить эту задачу, вспомним положение об иерархии деятельности и образования в туризме (см. рис. 4.5). Каждое из этих звеньев последовательно детализирует область занятости (в нашем случае - туризм) и определяет свою иерар­хию - иерархию учебных курсов, предметов, специализаций и направлений в рамках одной области знаний - туризма.

В процессе реализации эксперимента перед Академией были поставлены следующие задачи:

• выявить основные тенденции, проблемы и недостатки сло­жившейся системы базовой подготовки специалистов и персона­ла туристской отрасли;

• определить направления деятельности Академии, ее струк­турных организаций и партнеров в совместных усилиях по фор­мированию стратегии и осуществлению организационных, пра­вовых, образовательных и тактических действий в реализации эксперимента;

• уточнить по результатам эксперимента возможности негосу­дарственного, альтернативного образования и уровень его под­держки со стороны государственных органов;

• разработать многоуровневую и многоаспектную модель со­держания профессионального туристского образования в соот­ветствии с потребностями туристского рынка в подготовке кад­ров, работников, специалистов, персонала и менеджеров с устой­чивыми профессиональными знаниями.

Для решения стоящих перед Академией задач потребовалось изучение:

• демографических рынков (в целях маркетинга обучения в Академии и ее структурных подразделениях);

• состояния государственной системы профессионального об­разования в стране (школ, интернатов, училищ, техникумов, ту­ристских клубов, музеев, других учебных учреждений основного и дополнительного образования) и возможности ее перепрофили­рования на туристскую специализацию;

• географических рынков туристских и образовательных ус­луг зарубежных стран - партнеров Академии: США, Франции, КНР, Австрии, Германии, Греции, Кипра, Турции, Испании, Гол­ландии и других стран;

♦ образовательных стандартов ведущих туристских фирм, ме­ждународных и национальных туристских ассоциаций, а также Всемирной туристской организации.

В Академии разрабатываются циклы и модули непрерывно­го образования, внедряются формы компаундных (совместных) систем обучения, осуществляются образовательные программы с учебными заведениями России, СНГ, зарубежных стран.

Российская международная академия туризма (РМАТ) стала общероссийским научно-педагогическим комплексом и центром туристского образования в России. Выстраиваемая в РМАТ сис­тема непрерывного профессионального образования имеет четы­ре уровня подготовки кадров туризма, структуру сертификатов и документов об образовании по 16 основным образовательным программам высшего, среднего и послевузовского профессио­нального образования, 48 учебным специализациям, 98 вариатив­ным образовательным программам (табл. 12.2).

На довузовском этапе формируется ориентация на профессио­нальную деятельность, выявляются мотивации, личностные каче­ства и предрасположенность к избираемой профессии.

На вузовском и послевузовском этапах образования Россий­ская международная академия туризма реализует многоуровне­вую систему обучения по направлению «Менеджмент» (подго­товка бакалавров и магистров) и специальности «Менеджмент организации» (подготовка дипломированных специалистов); по научным специальностям аспирантуры «Экономика и управ­ление», «Теория и методика профессионального образования (в туризме)».

Выпускники-бакалавры могут продолжить обучение по маги­стерским программам «Управление проектами (в туризме)», «Ор­ганизация предпринимательской деятельности», «Управление персоналом (в туризме)» или освоить в сокращенные сроки обра­зовательную программу по специальности «Менеджмент орга­низации».

Специальность «Менеджмент организации» представлена 13 специализациями, в рамках которых осуществляется подго­товка специалистов для предметных сфер деятельности: гости­ничного хозяйства; ресторанного обслуживания; административ­ного менеджмента; туроперейтинга (туроператорская и турагент- ская деятельность); экскурсионного дела; туристско-спортивного оперейтинга и др. (Сесёлкин, 2003).

Основная задача экспериментальной программы - создание многоуровневой системы подготовки специалистов туристской

Образовательные программы системы непрерывного профессионального туристского образования в РМАТ

Продолжение табл. 12.2

Продолжение табл. 12.2

Продолжение табл. 12.2

Продолжение табл. 12.2

Окончание табл. 12.2

сферы - от рабочих квалификаций до высококвалифицированных кадров. Для ее реализации Академией разработаны профессио­нально-образовательные программы для различных уровней под­готовки. Программы по подготовке специалистов с высшим об­разованием согласованы с Учебно-методическим управлением Минобразования России и прошли апробацию в ходе учебного процесса. С учетом меняющихся требований к их содержанию программы были скорректированы и в настоящий момент реали­зуются в учебном процессе.

Учебные планы и программы Академии соответствуют госу­дарственному образовательному стандарту. Региональная компо­нента профессионально-образовательной программы подготовки используется рационально и в полном объеме, учитывает специ­фику подготовки кадров для туристской отрасли. Структура учебного плана, объемное соотношение по блокам дисциплин и практической подготовке, формы и количество промежуточных аттестаций, а также требования к проведению итоговых аттеста­ций определены в соответствии с государственным образова­тельным стандартом.

Особенностью содержания профессионально-образовательных программ Академии является их ориентация на практическую профессиональную подготовку. В процессе обучения студенты имеют возможность получить рабочие квалификации в области туристской деятельности. Кроме того, программы подготовки предусматривают углубленное изучение иностранных языков.

В развитие концепции по подготовке кадров для туристской отрасли и реализации содержания профессионально-образова- тельных программ разработан комплекс учебных программ по всем дисциплинам учебного плана. Программы сгруппированы по блокам дисциплин и растиражированы. Практически все про­граммы носят авторский характер, и в них отражены особенности подготовки специалистов для туристской отрасли.

Кроме принципа непрерывности образования Академия про­водит в жизнь и другие принципы, которые рассмотрим ниже.

Экономический принцип образования.

Принцип платного обучения Академия соблюдает не потому, что выступает против бесплатного, а потому, что она обязана не только дать студенту знания, но и привить навыки, которые позволят ему уже на 2-3 курсе заработать себе на обучение само­стоятельно.

Плата за обучение в Академии составляет только 30 % истин­ных затрат, которые Академия несет за обучение. Можете спро­сить, а что, Академия спонсирует образование? И да, и нет. Ака­демия создает студенту условия для заработка на обучение само­стоятельным трудом в структуре своих туристских организаций. И мы можем быть спокойны за нашего выпускника: он не только знает, что такое туризм, но и умеет в нем зарабатывать деньги.

«Это все красиво, но как же реализовать этот принцип платно­го обучения?» - спросите вы. А реализуется он с помощью сле­дующего принципа.

Принцип создания рабочего места.

Основная задача Академии - дать не только систему знаний, навыков и умений в сфере туризма, но с самого начала обучения создать для каждого студента рабочее место, по крайней мере, предложить ему эту возможность. Как это делается?

Мы открываем карьеру каждому студенту после выбора им своей предметной сферы деятельности.

Допустим, студент выбрал для специализации предметную сферу туроперейтинга. Это значит, что он обязан будет пройти следующие виды работ (табл. 12.3).

На первом курсе он должен поработать (за плату) турагентом по распространению каких-либо туристских продуктов Академии (например, заняться реализацией паломнических туров или за­грузкой одной из гостиниц, или набрать группу туристов в зару­бежную поездку). При этом туристский продукт, который он реа­лизует, принадлежит Академии и ее туроператорским структурам.

На следующий год турагент должен поработать в роли супер- вайзера. Почему? Во-первых, он должен расти; во-вторых, буду­чи агентом, он узнал изнутри рынок потребителя и может быть хорошим гидом и контролером для нескольких студентов первого

Модуль «Туроперейтинг»

курса, которые работают на том сегменте, который максимально удавался в прошлом сезоне нашему супервайзеру.

Третий курс - и наш бывший супервайзер должен перейти в новую стадию. Если раньше он реализовал чужой туристский продукт, то теперь настало время пробовать себя в творчестве по составлению собственного. Теперь он знает не только сильные, но и слабые стороны прежнего туристского продукта. Почему бы ему не попробовать разработать программу тура в новый регион страны или за счет игры «на пуле» не снизить цену старого тура, повысив качество. Ведь на третьем курсе он уже знает и умеет это делать.

Ну а дальше надо защитить этот новый продукт, составить план его продвижения на рынке, команду исполнителей. Вот он и получил свое дело, и открыл еще 15-20 новых рабочих мест.

Академия поощряет открытие новых рабочих мест в своей структуре. Почему? Потому что она имеет все больше и больше первокурсников, которым надо создавать новые рабочие места.

Приведем ниже примерные модули обучения в других пред­метных сферах учебной специализации «Менеджмент туризма и путешествий», которые можно использовать в учебном процес­се (табл. 12.4-12.13).

В рамках специализации «Менеджмент гостеприимства» реа­лизуются следующие модули(табл. 12.14, 12.15).

Учебные модули по специализации «Финансовый менеджмент в туризме» представлены в табл. 12.16, 12.17.

«Ну, - скажете вы, - так просто, только на энтузиазме и на учебно-практических модулях создаются рабочие места». И, ко­нечно, будете правы. Потому что они создаются на принципе про­граммно-элективного обучения.

Модуль «Экскурсионное дело»

Таблица 12.7 Модуль «Оптовая и розничная торговля в туризм©)

Модуль «Телевидение и туризм»

Таблица 12.13 Модуль «Административный менеджмент в туризме>

Модуль «Бухгалтерский учет»

Что я здесь имею в виду? Во-первых, то, что Академия име­ет производственную программу, целенаправленно обновляет и расширяет ее каждый год.

Например, была запущена программа «Золотое наследие Ру­си» - это область активного развития внутреннего социально­го туризма. Программа эта предусматривает развитие туризма в Московской, Тверской, Новгородской и Псковской областях. За счет чего, спросите вы. Мы знаем, что если раньше в этом ре­гионе отдыхало около 12 млн организованных туристов, то сей­час - чуть более 1 млн. Гостиницы пустуют, экскурсии не прово­дятся. Многие едут отдыхать за рубеж. Стоит столько же, сколь­ко отдых в подмосковном санатории, а качество обслуживания - лучше.

Это и есть основной вопрос - а почему же так происходит? Что, Центральная Россия стала менее красива, чем была? Нет! Может материальная база развалилась? Да нет, стоит, но полу­пустая. А почему же она стоит? А потому, что вся сеть агентов, которая раньше загружала эту материальную базу, вдруг стала загружать зарубежные гостиницы. Понятно почему. Ну и пусть себе работают на тот рынок. Давайте вместе поработаем на свой, российский. И заработаем!

Начать надо с воссоздания рынка, а рынок - это агенты. А дальше пойдут супервайзеры, операторы, менеджеры...

Но как же выкроить в учебном плане часы на прагматическую компоненту? Мы предложили студентам обучение по фундамен­тально-элективному блоку.

Смысл такого обучения состоит в том, что все курсы вычиты- ваются в новой форме расписания: недельный цикл состоит из двух половин - одной фундаментальной и другой - элективной.

В рамках фундаментального блока вычитываются все фунда­ментальные курсы. Но если студент работает в рамках програм­мы «Золотое наследие Руси», то при изучении фундаментального курса «История» часть «Истории» уйдет в электив (например, «История Тверского края»). Или та же фундаментальная «Мате­матика» реализуется в понедельник, вторник и среду. Но в чет­верг, пятницу и субботу - только прикладная математика, позво­ляющая с помощью процедур факторного, кластерного, латент­ного структурного анализа интерпретировать информацию и най­ти закономерности, которые помогут в реализации программы. В первой половине недели - теоретическое знакомство с биз­нес-планом как с экономической категорией. Но во второй поло­вине недели - уже составление бизнес-плана для конкретной про­граммы.

Таким образом, аспекты образования выступают не только как обязательное условие развития карьеры, они становятся имма­нентным атрибутом и создают бесконечные возможности ее гиб­кой модификации.

Для обеспечения прочных практических навыков на каждом уровне образования с учетом международного опыта подготовки туристских кадров и использованием новых информационно-теле­коммуникационных технологий и других достижений научно-тех­нического прогресса необходима диверсификация форм образова­ния - развитие их многообразия. В дополнение к существующим, давно известным формам (очная, заочная, очно-заочная) следует шире применять относительно новые и не столь распространенные при подготовке специалистов для сферы туризма формы - дистан­ционную форму обучения, открытое образование (экстернат), а также различные сочетания форм образования и обучения (Се- сёлкин, 2003). Одним из актуальных направлений с учетом Болон- ского процесса является внедрение включенного (иногда называе­мого встроенным) обучения за рубежом. Например, студенты учатся в течение одного семестра в зарубежном университете по согласованным учебным планам для углубленного изучения ино­странных языков, а также проходят языковой и профессиональный практикумы в ходе стажировки на предприятиях туристской инду­стрии одного из европейских государств - лидеров в сфере туриз­ма (Испания, Франция, Германия и др.).

12.3. Методы обучения

Именно эта область претерпела значительное изменение, осо­бенно после послаблений со стороны Минобразования России, изменившего устаревшую практику рутинного образования. Ро­левые игры, разбор конкретных ситуаций, телевизионные заня­тия, дистантное обучение - это лишь немногие формы получения знаний и навыков, которые чрезвычайно быстро распространи­лись в системе подготовки кадров (Приобретение знаний, 1990; Хроменков, 1989; Шадриков, Пахомов, 1990).

В табл. 12.18 в подлежащем матрицы приведены используе­мые в различных циклах обучения методы, а в сказуемом - сами циклы. Таблица демонстрирует избирательность циклами обуче­ния тех или иных методов. Например, на стадии колледжского «А» цикла наиболее эффективными являются: кейс-стадиз, учеб­ные экскурсии, мультимедиа, компьютерное программное обуче­ние, телевизионное обучение, видеообучение, стажировка. На стадии квалификационного цикла - проведение семинаров с кон­салтинговым сопровождением, дистантное обучение, кейс-ста­диз, видеообучение, обучение в составе рабочих групп на произ­водстве и т. д.

С другой стороны, таблица позволяет оценить эффективность методов обучения в целом и по ходу развития карьеры.

Динамику эффективности некоторых методов передают сле­дующие графики (рис. 12.2, а-г).

Как видно из табл. 12.18, только сочетание различных методов обучения может дать хороший результат даже в рамках одного цикла обучения, не говоря уже о цикле карьеры.

Итак, вы выбрали себе карьеру в области туризма. Помните, что это решение потребует от вас одного - учиться всю жизнь. Не страшно? Мне кажется, интересно!

Оценка избирательности методов обучения на различных его стадиях

Примечание. *, **, *** - эффективность методов обучения (по возрастающей).

в)

Г)

Рис. 12.2. Динамика значимости методов обучения на различных его стадиях: а - лекция; б - кейс-стадиз; в - учебная экскурсия; г - обучение в рабочей группе

Выводы

В этой главе мне хотелось доказать один важный тезис: ваша карьера напрямую связана с вашим циклом обучения.

Можно определять успех карьеры по величине вашей зарпла­ты, по тому положению, которое занимаете в обществе, по вашей должности. Но также важно, что ваша карьера в качестве одной из координат имеет цикл образования, который вы реализуете в системе непрерывного обучения (рис. 12.3).

Следите, чтобы все показатели в этой системе координат только росли!

Теперь у меня к вам вместо вывода один вопрос - о чем же эта глава? Мне думается, вы меня поддержите, если я сам отвечу. Эта глава о том, как делать карьеру уже на стадии обучения. И делать это можно уже сейчас в Российской международной академии туризма. Именно Академия предлагает интенсивный рост карьеры.

Естественно, что интенсивные технологии - для талантливых и позитивных людей, которым и формировать будущую Россию.

Приглашаю вас в Академию.

Литература

Айзенк Г. Дж. Узнай свой собственный коэффициент интел­лекта. - Н. Новгород: АйКью, 1993.

Анастази А. Психологическое требование. Ч. 1. - М.: Про­гресс, 1982.

Асеев В. Г., Зорин И. В. Социально-экономические нормативы туристско-экскурсионной отрасли. - М.: ЦРИБ «Турист», 1990.

Аппенинский А. И. Человек и бизнес. Путь совершенства. - М.: Барс, 1995.

Берн Э. Игры, в которые играют люди. Психология человече­ских взаимоотношений. Люди, которые играют в игры. Психоло­гия человеческой судьбы. - М., 1988.

Брунер Дж. Психология познания. -М.: Прогресс, 1977.

Буш Р., Мостеллер Ф. Стохастические модели обучаемости. - М.: Прогресс, 1962.

Васильев И. А., Магомед-Эминов М. Ш. Мотивация и контроль за действием. - М.: Изд-во МГУ, 1991.

Вацлавик П. Как стать несчастным без посторонней помощи / Пер. с англ. - М.: Прогресс, 1989.

Вейл Питер. Искусство менеджмента. - М.: Новости, 1993.

Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. - М.: Но­вости, 1991.

Герчикова П. Н. Менеджмент: Учебник.-М.: ЮНИТИ, 1994.

Горелов П. А. Экономика трудовых ресурсов: Для вузов. 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Высш. шк., 1989.

Грачев М. В. Суперкадры: Механизм управления персоналом в корпорации. - М.: Дело, 1993.

Гретченко А. И. Производительность труда: Активизация че­ловеческого фактора. -М.: Экономика, 1988.

Деловая переписка с иностранными фирмами: Практическое пособие.-М.: Имидж, 1991.

Джемс У. Психология. - М.: Педагогика, 1991.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и про­фессий рабочих. 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Высш. шк., 1990. - Вып. 2. Ч. 2.

Зорин И. В., Квартальное В. А. Толковый словарь туристских терминов: Туризм. Туристская индустрия. Туристский бизнес. - М.-Афины: Infogroup, 1994.

Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. -М.: Дело, 1993.

Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей; Как вырабатывать уверенность в себе и влиять на людей, выступая публично; Как перестать беспокоиться и на­чать жить / Пер. с англ.; Сост. М. И. Хасхачих. - М.: Про­гресс, 1990.

Квартальное В. А., Чижова С. Е. и др. Управление персона­лом в условиях акционирования: Хозрасчетный аспект. - М.: ЦРИБ «Турист», 1990.

Малибурда Е. Я-Ты-Мы: Психологические возможности улучшения общения. - М., 1986.

Марголис Дж. Личность и сознание. - М.: Прогресс, 1986.

Мескон М. X, Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992.

Мерсер Д. ИБМ. Управление самой преуспевающей корпора­цией мира. - М., 1991.

Монден Я. Тоета: Методы эффективного управления / Пер. с англ. - М.: Экономика, 1989.

Ожегов С. И. Словарь русского языка. - М.: Русский язык, 1984.

Оценка работников управления / Ред. Г. X. Попов. - М.: Мос­ковский рабочий, 1976.

Пиз Алан. Язык телодвижений. - Н. Новгород: АйКью, 1992.

Полов А. В. Теория и организация американского менеджмен­та. - М., 1991.

Приобретение знаний / Под ред. С. Осуги, Ю. Сазни; Пер. с япон. - М.: Мир, 1990.

Пронников В. А., Ладанов И. Д. Управление персоналом в Японии. - М.: Наука, 1989.

Родоман Б. Б. Уроки географии. - М.: Вопросы философии, 1990.

Сесёлкин А. И. Диверсификация профессионального турист­ского образования: Монография. - М.: Сов. спорт, 2003.

Советский энциклопедический словарь. - М.: Советская эн­циклопедия, 1982.

Соловьев Э. Современный этикет и деловой протокол: Посо­бие для деловых людей, вступающих в контакты с западными бизнесменами и предпринимателями. - М.: Интел Тех, 1993.

Техника делового общения и рациональной деятельности: Практическое пособие для начинающих бизнесменов. Методика частного бизнеса. -М.: ТО Атом, 1991.

Тичи Н., Деванна М. А. Лидеры реорганизации: Из опыта американских корпораций / Сокр. пер. с англ. - М.: Экономика, 1990.

Филиппов А. В. Работа с кадрами: Психологический аспект. - М.: Экономика, 1990.

Фриденберг Дж., Бредпи К. Как найти работу в Америке / Пер. с англ. - М.: Наука, 1992.

Харрис Т. А. Я хороший, ты хороший / Сокр. пер. с англ. - М.: Соль, 1993.

Хроменков И. А. Образование. Человеческий фактор. Общест­венный прогресс. - М.: Педагогика, 1989.

Чисхольм П. Уверенность в себе: Путь к деловому успеху / Пер. с англ. - М.: ЮНИТИ, 1994.

Шадриков В. Д., Пахомов Н. И. От ликвидации неграмотности к новой концепции грамотности. - М., 1990.

Шепелъ В. М. Управленческая этика. - М.: Экономика, 1989.

Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. - М.: Экономика, 1993.

Adams Bob. Career Paths. - Bob Adams Inc., N. Y„ 1992.

Akabas H. Company Standing and Compensation Packages. - Na­tional Business Employment Weekly, Spring, 1987.

Baldrige L. Complete Guide to Executive Manners, JWU, 1985.

Bloor D. A Social Theory of Knowledge. - N. Y., 1983.

Bolles Richard. What Color is Your Parachute. - Mich., 1987.

Burke K. Grammar of Motives. - Berkeley, California: Univ. of California Press, 1969.

Career Development Seminars. - Robert Morris College, 1989.

Catesby W. P. European company's viewpoint on professionalism and education's contribution. - HCJ/CHRIE Conference, Univ. of Lancaster, July, 1970.

Daiiten D. Taken Chances. - Mich., 1981.

Dinsel D. Manager of Special Staffing. - E. I. du Pont de Nemours & Co. Inc., 1990.

Edwards C. Does Your Resume Wear Blue Jeans? - N. Y., 1980.

Elsea Janet G. First Impression, Best Impression. The First Four Minutes. - Simon & Schuster Inc., N. Y., 1984.

Farr M. The Workbook. - R. M. College, Mog, 1987.

Filley A. The Compleat Manager: What Works When. - Resear of Press Company, 1978.

Gallessich J. The profession and practice of consultation. - San Franzisco, CA, 1982.

Gold Coroline. Harness Your Stress. - Sheraton Corp., Chicago, 1989.

HolandJ. L. Career Path Objectives. - DLL. Univ., 1982.

Information Age. - Okford Univ., Press, N. Y., 1992.

Jones Edith. Do you know the Difference between a Job and a Ca­reer? - The Black Collegian, Sept., 1986.

Leftcovite Ch. Accepting a job. - N. Y., 1980.

Loftus L. Class of 84, Project Analyst for Hallmark Cards. - Can- sas City, MO, 1984.

Mackenzie R. A. The time trap. - N. Y., 1969.

Milson A., Horsey J. Motivation and study habits of first year di­ploma and degree students. - HISMA Journal, March, 1979.

Newbern J. W. Career Phases and jobs. - American Education, 1988.

Reynolds A. G., Flagg P. W. Cognitive Psychology. - Cambridge, Mass., 1977.

Shinn G. Leadership Development. - JWU, 1984.

Sperling Joann. Job descriptions in Human Resources. - Amacom, N. Y„ 1985.

The Endicott Report, 1965: Copyright, Northwestern University, 1965.

The Management + Services. Handbook / Ed. T. J. Bentley. - Lon­don, Holt, 1984.

Weinstein Bob. What Employers look for. - Business week. Career special edition., Mass., 1991.

WTO. Tourism trends to the year 2000 and Beyound. Presenta­tion. - Seville, Spain, 1998.

Yena D. G. Career Directions. - JWU, Providence, 1989.

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ 1

8.1. Туризм и ваша карьера 2

8.2. Что такое карьера 2

8.3. Планирование карьеры 3

в системе управления персоналом 3

8.4. Как выбирать карьеру 7

8.5. Профессионально-квалификационные модули специализаций в туризме 10

ПКМС «Бухгалтерский учет» 11

ПКМС «Бизнес-администрация» 13

ПКМС «Компьютерные системы» 15

Квалификационные требования к служащим сферы про- граммирования 15

Квалификационные требования к служащим сферы экс­плуатации 16

Квалификационные требования к служащим, занятым в сфере маркетинга и продаж 16

Квалификационные требования к служащим фирм по предоставлению компьютерных услуг 16

Профессиональные ассоциации: 16

ПКМС «Менеджмент моды и розничной торговли» 16

Квалификационные требования к служащим магазина (салона) 16

Квалификационные требования к работникам сферы за­купок 19

Квалификационные требования к работающим в сфере распределения товаров 19

Квалификационные требования к работникам оптовой торговли и дизайна 19

Квалификационные требования к работникам сферы продаж 19

Профессиональные ассоциации: 19

ПКМС «Маркетинг туризма» 20

Квалификационные требования к работникам, занятым в менеджменте продаж 20

Квалификационные требования к работникам служб мар­кетинговых исследований 20

Квалификационные требования к служащим, занятым в телемаркетинге 20

Квалификационные требования к работникам розничной торговли 20

Профессиональные ассоциации: 20

ПКМС «Менеджмент делопроизводства» 20

Квалификационные требования к работникам админист­ративного менеджмента 20

Квалификационные требования к работающим в области обработки информации 22

Квалификационные требования к служащим секретариата 22

ПКМС «Менеджмент туризма (туроперейтинг)» 22

Квалификационные требования к работникам туристских агентств 22

Квалификационные требования к работникам бюро путе­шествий 22

Квалификационные требования к служащим турбюро 22

Квалификационные требования к служащим бюро по ра­боте с посетителями 23

Квалификационные требования к работникам Торговой палаты 25

Квалификационные требования к работникам отдела по экономическому развитию 25

Квалификационные требования к работникам сферы об­разования 25

Квалификационные требования к работникам, занятым в туроперациях 25

ПКМС «Тревелинг» 25

Квалификационные требования к работающим в ассо­циациях 25

Квалификационные требования к работникам гостиниц, мотелей и курортов 25

Квалификационные требования к работникам, занятым в сфере паблик рилейшнз 26

Квалификационные требования к работающим в сфере документооборота 29

Квалификационные требования к служащим аэропортов 29

Квалификационные требования к служащим агентств по аренде автомашин (рент-кар) 29

Квалификационные требования к работникам круиз-линий 29

Профессиональные ассоциации: 29

ПКМС «Менеджмент гостеприимства» 29

Квалификационные требования к служащим ресторанов 29

Квалификационные требования к работникам бара 29

Квалификационные требования к работникам анимаци­онных служб 29

Квалификационные требования к работникам службы расчетов отеля 31

Квалификационные требования к работникам службы эксплуатации 31

Квалификационные требования к работникам кухни 31

Квалификационные требования к работникам оздорови­тельного центра 31

ПКМС «Менеджмент экскурсионный» 31

Квалификационные требования к работникам экскурси­онного бюро 31

Квалификационные требования к работникам методиче­ской секции 32

Выводы 32

9.1. Конкуренция на рынке труда 33

в) 34

с) 34

С) 34

С) 34

9.2. Прием на работу Резюме 34

Функциональное резюме 34

Хронологическое резюме 34

Послужной список 35

Советы по подготовке резюме 35

Примеры правильного указания профессиональной цели: 35

Примеры неправильного указания профессиональной цели: 35

Письма 36

Б. Письмо-запрос. 36

B. Письмо-запрос рекомендации. 36

Заявление о приеме на работу 37

Идентификационная информация: 37

Образование: 37

Должность: 37

Опыт работы: 37

Прочие данные: 38

Что необходимо помнить 38

при составлении заявления о приеме на работу 38

Инструкции 38

Классифицированные объявления 39

Скрытый рынок труда 39

Интервью 40

Знание ситуации: 40

Оценка результатов интервью 43

9.3. Принятие решения о поступлении на работу 46

Бюджетный расчет новой зарплаты 46

Стоимость жизни 46

Профиль компании 46

Компенсации 46

Возможность продвижения по службе 47

Программы обучения персонала 47

Выводы 47

ПРАКТИКУМ 47

1. Образцы писем 47

1.1. Образец открытого письма 47

1.2. Благодарственное письмо 47

за проведенное интервью 47

1.3. Благодарственное письмо за предоставленную возможность посетить организацию 48

1.4. Письмо, подтверждающее принятие предложения занять определенную вакансию 48

1.5. Письмо-отказ от предложения занять определенную должность 48

2. Проведение интервью 48

2.1. Вопросы, наиболее часто задаваемые интервьюерами 48

2.2. Директивная техника ведения интервью 48

2.3. Развитие навыков ведения интервью 49

Инсценированное (мнимое) интервью 49

Информационное интервью 49

2.4. Вопросы для ведения информационного интервью 49

2.5. Процедура подготовки и проведения 50

информационного интервью 50

2.6. План ведения интервью с претендентом 50

на должность среднего уровня менеджмента 50

2.7. Методика самооценки после интервью 51

Глава 10 функционально-целевая оценка работы в контексте карьеры 52

10.1. Самооценка 52

10.2. Цель в контексте карьеры 53

10.3. Работа в контексте карьеры 53

10.4. Функциональные фазы карьеры 55

10.5. Оценка работодателя 55

Степень подготовки 56

Умение общаться с людьми 56

Энтузиазм 56

Гибкость 56

Склонность к лидерству 56

Негативные факторы к отказу в приеме на работу 56

Выводы 57

ПРАКТИКУМ 57

1. Оценка позитивных черт личности 57

2. План развития позитивных черт личности 57

3. План развития навыков 57

4. Самоанкетирование 58

11.1. Методы оценки претендентов 60

Стандартные тесты. 60

11.2. Найм как продажа 61

Почему люди покупают 61

Интересы работодателя 61

11.3. Работа ради карьеры 63

Саморазвитие как условие реализации карьеры 63

Качества, необходимые на пути к успеху 65

Бизнес-этикет 69

Выводы 70

ПРАКТИКУМ 71

Качества, необходимые на пути к успеху 71

Глава 12 профессиональное туристское образование в контексте карьеры 72

12.1. Непрерывная система образования в туризме 72

12.2. Концепция непрерывного образования 73

в Российской международной академии туризма 73

12.3. Методы обучения 80

Выводы 82