Глоссарий

Кадры – это основной (штатный) состав работников предприятия

Работник – лицо, вступившее в труд.отношения с работодателем

Работодатель – физ или юр лицо, вступившее в ТО с работником

Штат – постоянный штат сотрудников какой либо организации; положение о числе сотрудников, должностей в организации и их функциях.

Должность – установленный комплекс обязанностей и соотв.им прав, определяющий место и роль работника в данной организации, а так же его ответственность за реализацию установленных по данной должности прав

Должностная инструкция – документ, устанавливающий комплекс и тд (см выше)

Штатное – организационно распорядительный документ, в котором закрепляются должностной и численный состав организации, а так же указывается фонд заработной платы

Персонал – личный состав организации, включающий всех наёмных работников, а так же работающих собственников и совладельцев

Профессия – вид трудовой деятельности, определяемый характером выполняемых трудовых функций

Трудовая функция – работа по определенной профессии, специальности, квалификации, должности

Специальность – вид занятий в рамках одной профессии; более узкий вид трудовой деятельности, требующий конкретных навыков, умений, знаний, необходимых для выполнения определенной работы

Квалификация – вид проф.обученности работника, наличие определенных навыков, умений, для выполнения определенной работы. Показателем, определяющим степень квалификации является квалификационный разряд. Разряды устанавливаются на основании ЕТКС

Человеческие ресурсы – понятие, используемое с 1970 года в США взамен понятия «персонал»; связано с изменением представления о роли человеческого фактора в условиях рыночной экономики и признанием значимости человека (сотрудника) как возможного основного конкурентного преимущества в организации.

Личностная спецификация - документ, описывающий параметры, которыми должна обладать личность, для успешного выполнения работы. Наиболее известными являются формы личностной спецификации, предложенные Алеком Роджером и Монро Фрейзером.

Роджер предлагает выделять следующие разделы: физический облик; достижения (образование, квалификация, опыт); интеллект (беглость речи, четкое выражение мысли, скорость восприятия, память, абстрактное мышление, уровень интеллекта); специальные способности (худ, муз и пр); интересы (приоритеты, мотивация; черты характера; внешние условии (соц-бытовые: возможность к переезду, командировки).

Фрейезер предлагает: воздействие на других людей (физические данные, речь и манеры поведения); накопленная квалификация (образование, проф.обучение, подготовка, опыт работы); природные способности (быстрота понимания, способность к обучению); движущая сила (мотивация: поставленные перед собой цели, решительность и последовательность в их достижении, успех их достижения); адаптация (эмоциональная устойчивость, способность противостоять стрессам, контактность с людьми).

Карта компетенций – документ, включающий набор ключевых компетенций, необходимый для соответствия портрету идеального сотрудника.

Компетенция – включает совокупность взаимосвязанных качеств личности, знаний, умений навыков, способов деятельности, задаваемых по отношению определенному кругу предметов и процессов и необходимых для качественной продуктивной деятельности по отношению к ним.

Компетентность – обладание человеком соотв.компетенции, включающей его личное отношение к ней и предмету деятельности.

Мортон считает, что современный HR должен обладать 3 основными навыками (компетенциями): знание бизнеса (стратегическая способность, финансовая способность, технологическая способность), знание практики в области ЧР (подбор кадров, развитие, оценка, вознаграждение, орг.дизайн, коммуникации); управление изменениями (знание процесса изменений, умения и навыки проводников изменений, способность осуществлять перемены)

Карта компетентности менеджера по УП (разработчики Армстронг и Мортан, 1999 год)

Стратегическая способность	Стремится участвовать в процессе формирования стратегии и разработки деловой стратегии	Обладает четким стратегическим видением того, как служба УЧР может поддерживать осуществление деловой стратегии	Понимает ключевые факторы успеха для бизнеса и влияния на стратегию в области ЧР	Разрабатывает и реализует интегрированные и целостные стратегии в области ЧР
Осознание орг.культуры	Понимает деловую среду организации и проблемы, связанные с конкуренцией	Понимает виды деятельности и процессы в организации и их влияние на стратегии в области ЧР	Понимает культуру (ценности и нормы) организации как основу для разработки стратегии и изменения культуры	Адаптирует стратегии в области ЧР для соответствия требованиям организации и культуры
Организационная эффективность	Понимает ключевые факторы, способствующие повышению орг.эффективности и действует соответственно	Участвует в планировании программ трансформационных изменений и управлении изменениями	Помогает развивать высококвалифицированных приверженных и гибких работников	Способствует построению команды
Внутренний консалтинг	Анализирует и диагностирует вопросы, связанные с людьми, и предлагает практические решения	Адаптирует стиль вмешательства к потребностям клиентов; действует как помощник или эксперт в зависимости от потребности	Использует консультирование для помощи в решении проблем, связанных с людьми	Помогает клиентам решать свои проблемы; передает умения и навыки
Оказание услуг	Прогнозирует требования и оказывает услуги для их удовлетворения	Быстро и эффективно реагирует на запросы о помощи и рекомендации	Делегирует полномочия линейным менеджерам для принятия решений в сфере ЧР, осуществляя при необходимости руководство	Оказывает эффективные по затратам услуги в каждой области ЧР
Качество	Участвует в процессе внедрения систем всеобщего качества во всей организации	Определяет требования клиента к услугам в сфере ЧР и реагирует на эти требования	Демонстрирует внимание к вопросам всеобщего качества и непрерывного улучшения собственной работы	Продвигает внедрение систем всеобщего качества и непрерывного улучшения работы службы УЧР
Непрерывное проф.развитие	Непрерывно повышает проф.знания, умения и навыки	Проводит поиск «наилучшей практики» в области ЧР и в других организациях и находится в курсе последних идей в области ЧР	Демонстрирует понимание релевантных видов практики в области ЧР	Повышает степень осознания собственной функции