Определение уровня экономических потерь, вызванных текучестью кадров

Складываются из анализа потерь, связанных перерывами в работе; необходимостью обучения и переобучения новых работников; снижением производительности труда у работников перед увольнением; недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых работников; затратами на подбор персонала в рез-те текучести кадров; браком у вновь поступивших работников.

Для определении величины экономического ущерба от текучести кадров используются следующие методы:

1. Расчет потерь, вызванных перерывами в работе П_пр

П_пр = В_ср С_п Ч_в

Где В_{ср –} среднедневная выработка на одного человека С_п - средняя продолжительность перерыва, вызванного текучестью, Ч_в число выбывших по причине текучести кадров

2. Расчет потерь, обусловленных необходимостью обучения и переобучения новых работников П_о

П_о = З_о Д_т / Кич

З_о затраты на обучение

Д_т доля текучести кадров в общем числе выбывших

Кич – коэффициент изменения численности работников

3. Расчет потерь, вызванных снижением производительности труда у работников перед увольнением П_у

П_у = В_ср К_пт Ч_у Ч_в

К_пт коэффициент снижения производительности труда перед увольнением

Ч_у число дней перед увольнением, когда наблюдается падение производительности труда

4. Расчет потерь, вызванных недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых работников П_вп = сумма (Вс_р К_п) Ч_д Ч_в

Кп – помесячный коэффициент снижения производительности труда

Ч_д число дней в соот.месяце

5. Расчет потерь, связанных с затратами на подбор персонала в результате текучести кадров П_пк

П_пк = З_пк Д_т/Кич

З_пк затраты на подбор кадров

6. Расчет потерь связанных с браком в работе у новых сотрудников

П_б = Б_оп Д_б Д_т /Кич

Б_оп общие потери от брака

Д_б доля потерь от брака у лиц, проработавших менее 1 года. Общая величина потерь равна сумме всех частных потерь

Деловая оценка

Деловая оценка - процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способности, мотивация, свойства) требованиям должности или рабочего места.

Существуют различные основания для определения видов деловой оценки. Разберем структуру циклической оценки:

Могут использоваться другие основания: основные направления работы с персоналом и исходя из этого можно выделить такие виды ДО как: оценка при найме и отборе.

Вид ДО определяют исходя из целей:

• Определение результативности труда сотрудников

• Построение системы корпоративного обучения и развития персонала

• Высвобождение персонала

• Оптимизация структуры персонала

• Выявление уровня мотивации к труду

• Построение системы грейдирование

Условия для проведения:

• Определение целей, которую хочет достичь организация по проведению деловой оценки

• Соответствие выбранной процедуры оценки её целям

• Наличие необходимых инструментов и методов в соответствии с процедурой оценки

• Проведение оценки компетенций сотрудников (при наличии моделей или профилей компетенции должностей компании)

• Наличие квалифицированных специалистов, обученных использованию соотв.инструментов оценки

• Проведение предварительной работы с персоналом, объяснение целей оценки

• Предоставление обратной связи после проведения оценки

Методы оценки

Тесты, опрос, интервью, беседа, кейсы, ролевые игры

Факторы, оказывающие влияние на эффективность работы персонала

Эффективность:

Соответствие того, что делает работник (сотрудник) целям организации и установленным требованиям;

Выполнение работы более рациональным и экономичным способом;

Максимальное использование возможностей, способностей (трудового потенциала).

Факторы, влияющие на эффективность

Со стороны работника	Со стороны организации
Мотивация Способности Личные деловые качества Понимание своей рабочей роли Отношения с руководством Проф.этика Знания, умения, навыки Состояние здоровья Отношения к работе и к организации со стороны значимых членов семьи и знакомых	Физические условия работы Стили руководства Уровень квалификации руководителя Система стимулирования Особенности орг.культуры Орг.структура Обеспеченность необходимыми ресурсами Оборудование СПК

Показатели и критерии деловой оценки персонала

Критерии – это те показатели, характеристики, на основании которых можно судить о том, насколько хорошо сотрудник выполняет свою работу (Магура).

Характеристики работы и рабочего поведения, связанные с установленными стандартами совершенства, которые должен достичь исполнитель, для того, чтобы были согласованы цели сотрудников и организации.

Критерии, используемые при оценке персонала:

Показатели	Критерии
Количественные	Объем продаж в шт, объем продаж в рублях, количество обработанных документов, количество заключенных контрактов, откликов на рекламу
Качество работы	Количество ошибок, количество жалоб или претензий, стоимость некачественно выполненной работы
Потери времени	Число прогулов или невыходов на работу, число опозданий на работу, количество и частота несанкционированных перерывов
Индивидуальные особенности работников	Личные качества, особенности рабочего поведения, деловые качества
Обучение и развитие	Время, требующееся для достижения стандартов работы, число повышений по службе за определенный период времени, время, затрачиваемое на обучение, стоимость обучения работников