Удержание персонала

Актуальность темы удержания персонала во многом зависит от состояния рынка труда. Существует 2 основные точки зрения относительно данной проблемы: одни специалисты считают, что необходимо удерживать весь персонал организации, другие – необходимо удерживать ключевой персонал. Проблема удержания связана с трудовой мобильностью – текучестью кадров.

Трудовая мобильность – это способность работника соотв.требованиям изменения общества, науки, техники, технологий и готовность его к изменениям и перемещениям.

Формы трудовой мобильности:

• Профессиональная – способность к изменениям содержании трудовой деятельности, вызванная разными причинами. Она предполагает способность сотрудника при необходимости быть готовым к изменениям функциональных обязанностей, а именно освоение новых (получение новых разрядов, был ст.преп,а стал доцент)

• Внутриорганизиацонная – способность и готовность работника к перемещениям в пределах одной организации (переход в другое подразделение, смена/совмещение должностей, горизонтальная/вертикальная карьера)

• Межорганизационная – способность и готовность в поисках более выгодного места работы сменить организацию

• Отраслевая – способность изменить профиль работы и в связи с этим сменить организацию в рамках отрасли

Факторы мобильности персонала

Факторы мобильности	Социально - профессиональная	Территориальная мобильность
А) Настоятельность перемещения
Текущее положение	Зп, условия и содержание труда, рабочее время	Уровень жизни, социальная инфраструктура, жилье
Возможность улучшения	Вероятность продвижения	Вероятность улучшения жилищных условий
Осуществленные вложения	Вложения в настоящую работу	Вложения в дом, в квартиру
Б) Желательность нового места работы (жительства)
Положение на новом месте	Зп, условия и содержание труда, рабочее время	Уровень жизни, социальная инфраструктура, жилье
Возможности продвижения на новом месте	Вероятность улучшения условий труда на новом месте	Вероятность улучшения жилищных условий
Сохранение вложения	Возможность применения сделанных вложений	Возможность обмена жилья
В) Легкость мобильности
Объективные характеристики	Квалификация и опыт работника, его возраст	Возраст и состояние здоровья человека
Субъективные характеристики	Легкость приспособления к новому рабочему месту	Легкость привыкания к новому месту жительства
Степень изменения	Разница в выполняемых функциях	Различия в образе жизни
Затраты на перемещение	Расходы на освоение новой деятельности	Расходы на переезд
Г) Информированность
Наличие информации	Информация о вакантных рабочих местах	Информация о местах возможного поселения
Стоимость информации	Стоимость получения информации о вакансиях	Затраты на получение информации о различных регионах
Достоверность информации	Достоверность информации о вакансиях	Достоверность информации о регионах

Одной из наиболее изученных форм трудовой мобильности является текучесть кадров.

Текучесть кадров - это процесс незапланированного, неорганизованного перемещения рабочей силы, обусловленной неудовлетворенности работников организацией либо организации сотрудником

Виды

Реальная – неорганизованное фактическое перемещение работников (в организации) и за её пределами/ Потенциальная – стремление или склонность к смене места работы. Эта группа является неустойчивость

Внутренняя /внешняя – переход из одной организации в другую (и по собственному желанию, и по желанию работодателя).

Активная – обусловлена неудовлетворенностью сотрудника рабочим местом/пассивная – увольнение, вызванное неудовлетворенностью организации конкретным работником.

Среднестатистический допустимый уровень текучести кадров 5- 7%.

Допустимый уровень текучести кадров для каждой конкретной организации связан с её спецификой. Например, для ресторанов быстрого питания приемлем уровень 300%. А вот 5 – 7 % для некоторых консалтинговых фирм является критическим.

Достоинства и недостатки текучести кадров

	Для организации в целом	Для покидающих её работников	Для оставшихся в организации работников	Для общества в целом
Достоинства	Привлечение людей с новыми знаниями. Освобождение от аутсайдеров. Возможность для оптимизации персонала (возрастание гибкости)	Рост заработной платы, улучшенные условия труда, карьерный рост, улучшение СПК	Возможность карьерного роста, трансформация деятельности, усвоение новых навыков	Снижение разницы в доходах, падение уровня безработицы
Недостатки	Издержки, связанные с необходимостью найма и отбора, доп.обучения, разрыв коммуникаций, простой, необходимость временной замены.	Поиск работы, адаптация в новом коллективе, зп не сразу высокая, затраты на поиск новой работы	Рост трудовой нагрузки, изменение СПК, снижение доверия	Соц.напряженность, рост издержек в производстве, уменьшение стабильности.

Перед менеджментом организации стоит проблема управления текучестью кадров, снижение уровня нежелательной безработицы.

Этапы управления текучестью кадров:

1. Определение уровня текучести кадров (см материал лекции по планирование чр)

2. Определение уровня экономических потерь, вызванных текучестью кадров, например: расчет потерь вызванных перерывами в работе, расчет потерь обусловленных обучения и переобучения новых работников; расчет потерь, вызванных снижением производительностью перед увольнением; расчет потерь вызванных недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых работников; затраты на найм и отбор; расчет связанный с браком в работе у новых сотрудников.

3. Определение причин текучести кадров

4. Определение профилактических мероприятий направленных на преодоление излишней текучести кадров

5. Определение эффекта от реализации профилактических мер