Планирование чр организации
Планирование ЧР используется в широком и узком понятии. В широком смысле понимается планирование работы с персоналом по всем основным направлениям. В узком – планирование потребности в персонале; в этом смысле специалисты ориентируются на необходимое количество персонала и его квалификацию.
Планирование – деятельность, направленная на ликвидацию или минимизацию разницы между текущим и желаемым состоянием человеческих ресурсов. Если кратко: это разработка планов.
План – намеченная на определенный период работа с указанием её целей, содержания, объемов, методов.
Прогнозирование и планирование соотносятся следующим образом: п и п отражают 2 стороны одного процесса. Планирование отражает организационную сторону процесса, т.е с какой периодичностью разрабатываются планы, кому их передают, как корректируют. А прогнозирование связано с содержательной стороной процесса, т.е отвечает за то, откуда берется исходная информация, какой экономический смысл этой информации и т.д.
Согласно другой точки зрения на этапе планирования следует различать собственно планирование и прогнозирование деятельности. Термин прогнозирование относится к формированию таких представлений о будущем, реализация которых не в полной мере зависит от нас или не зависит вообще. То, от нас зависит – планирование.
Модели планирования ЧР
Модель традиционного планирования. Чаще всего используется экономистами и строится на отношении ожидаемого спроса на раб.силу и предложения.
Интегрированная модель.
Существует 3 вида планирования:
Стратегическое
Тактическое
Оперативное
Методы анализа состояния ЧР
Объективные (статистические)
методы анализа текучести кадров. К методам анализа текучести кадров относятся: годовой показатель текучести кадров (число уволившихся за год/средняя численность занятых в этом же году). Индекс стабильности (число проработавших полный год к определенной дате/численность занятых ровно год назад). Кагортный анализ (кагорта – однородная группа людей) показывает число покидающих организацию из группы людей с очень схожими характеристиками, пришедшими на работу одновременно: график выживания. Полураспад: полученная цифра показывает, сколько времени понадобится на то, чтобы половина кагорты покинула организацию; этот метод полезен для выводов и сравнений разных групп. Метод переписи: анализ покинувших организацию за короткий период времени (например год); продолжительность работы уволившихся показывают на гистограмме. Показатель удержания кадров: люди группируются в зависимости от года поступления на работу; численность каждой группы выражается в % отношении к общему числу сотрудников поступивших на работу в течение данного года. Анализ рабочего времени: сколько человекочасов необходимо на производство продукции.
анализ внутренних передвижений
Субъективные: методы управленческой оценки.
Метод экспертных оценок: сбор рекомендаций от руководителей.
Факторы, влияющие на формирование потребности в ЧР
Внешние: гос.эк политика (налоговые льготы, предоставляемые государством); предоставление раб.мест инвалидам; конъюнктура рынка; изменение рынка продукции и рынка труда; научно технический прогресс
Внутренние: доля НИОКР; уровень оснащенности; система организации труда.