Управление персоналом и управление организаций

Изначально УП развивалось в рамках общего менеджмента.

См. таблицы в учебниках по УП (Теория о роли человека в организации: классическая; Характеристика этапов развития УП в организациях развитых стран мира)

Специалисты (Маслов В.И) в области УП выделяют 4 основных этапа развития УП в истории экономически развитых стран. Эта периодизация связана с возникновением отделов, которые выполняют функции УП и с определенным подходом к УП.

ОК (отдел кадров)	ОУП (отдел управления персоналом)	ОУЧР (отдел управления человеческими ресурсами)	ОСУЧР (отделы стратегического управления человеческими ресурсами)
Кадровая работа. Функции: -оформление приемов и увольнения сотрудников -ведение кадровой статистики	Персонал воспринимается как издержка. Функции: -найм -оценка -оплата труда	На этом этапе персонал воспринимается как ресурс. -системный подход к УП	Осущ.стратегический подход УП в условиях эффективной орг.культуры

Управление – воздействие субъекта (тот, кто осуществляет управленческое воздействие) на объект (тот, кем управляют) с целью перевода его в желаемое состояние. Суть управления заключается в принятии управленческих решений. Управленческое воздействие осуществляется

Субъект – объект: прямая связь – принятие и осуществление управленческих решений

Объект – субъект: обратная связь – корпоративная информационная основа для принятия управленческих решений.

Система управления персоналом

Система– это целое, состоящее из частей и элементов

Часть – это то, из чего состоит система и без чего она существовать не может

Элементы – то, из чего состоит часть, но в отличие от частей их может быть больше или меньше в определенных пределах и это не влияет на качество и существование частей и системы в целом.

Структура – это внутреннее устройство системы, взаимодействие между её элементами и частями.

В качестве основы для выделения частей системы УП примем основные направления работы с персоналом.

Политика управления человеческими ресурсами (кадровая политика)

Наиболее высоким уровнем развития УП является стратегическое УП в условия эффективной орг.культуры. Стратегический подход означает управление факторами, которые позволяют реализовать стратегические цели организации, т.е УП ориентируется на стратегические разработки развития организации

Использование системного подхода в УП позволяет эффективно использовать ЧР организации. Кадровая политика – это краткая декларация основных намерении и обязательств компании по обеспечению эффективного взаимодействия сотрудников и организаций. Кадровая политика призвана утвердить наиболее общие правила (идея), нормы, правила УЧР

Стратегия УП – это часть стратегии управления организацией, представленная в виде долгосрочных планов и программ по формированию и использованию ЧР организации для достижения стратегических целей организации

План – это система целей и стратегии (путей)по их достижению.

Программа – это комплекс мероприятий по достижению целей. Программа детализирует план.

Процесс – ход какого либо явления или последовательность стадий развития или действий для достижения какого либо результата

Бюджет – совокупность доходов и расходов

Кадровая политика представляет собой организацию и реализацию деятельности по УП, а так же это регламент верхнего уровня (документ).

Структура (примерная):

• Общие положения (назначение КП, стратегические цели КП, требования к КП)

• Ключевые принципы КП

• Анализ кадровой ситуации (кадровые конкурентные преимущества, наиболее значимые проблемы в УП, изменения во внешней среде, которые могут оказать негативные влияния на реализацию КП)

• Основные направления реализации КП (в т.ч корпоративная культура)

• Ответственность за реализацию кадровой политики

Аудитор – оценивает имеющиеся у руководства соображения относительно управления ЧР если имеется документ, он известен и понятен каждому сотруднику организации, охватывает все направления работы с персоналом; по своей сути соотв.целям и задачам организации, продуманы пути доведения основных планов УЧР до сотрудников организации, существует согласованность между отдельными направлениями работы с персоналом.