35. Методы отбора персонала

Отбор персонала – процесс, в котором п/п выбирает из списка заявителей тех лиц, которые наилучшим образом походят по критерию для вакантного места, принимая во внимание условия окружающей среды. Последовательность найма на п/п – типовая.

Хронологически процедура найма состоит из 4 этапов:

1. идентификация потребности в найме

2. поиск кандидатов

3. отбор персонала

4. обсуждение контракта

Методы отбора персонала:

1. Предварительный отбор по досье:

а) выбор резюме

б) дополнительные сведения

в) резюме на бланке нанимателя

2. Биографический (Анализ кадровых данных, листок по учету кадров)

3.Собеседование - Беседа с работником в режиме «вопрос- ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о работнике, активный обмен информацией между представителем организации и кандидатом.

4. Анкетирование (Опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа. Анкета включает: личные сведения (более подробнее чем в резюме), образование, трудов биография, знания (языки, вычислительная техника), жизненные цели, интересы, состояние здоровья, имена поручителей и пр.)

5. Социальный опрос (Анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека)

6. Наблюдение в неформальной обстановке

7. Тестирование используется для выявления способностей, интересов, интеллекта.

3 основных вида тестирования:

- квалификационное (позволяет определить способности);

- на общий уровень развития интеллекта и других способностей;

- на наличие и и степень проявления определенных личностных качеств

8. Метод экспертных оценок (Определение совокупности и получение экспертных оценок идеального и реального работника)

9. Критический инцидент (Создание критической ситуации и поведение человека в процессе ее разрешения)

10. Деловая игра (оценка всех участников и их ролей)

36. Внешние и внутренние источники привлечения персонала

Источники:

Внутренние – собственные сотрудники и конкурс между ними.

При поиске кандидатов на вакантные позиции руководителей внутри компании используются:

- Ежемесячная рассылка информации о вакансиях в филиалы.

- Информационные письма работникам компании при появлении новых вакансий.

- Прямой поиск среди работающих сотрудников (старшие продавцы, продавцы-консультанты, способные занять должность управляющего магазином; управляющие магазином, способные занять должность кризис-менеджера или регионального директора).

Плюсы:

1. Дает шанс продвижения по службе.

2. Низкие затраты, т.е. собственные сотрудники не нуждаются в адаптации.

3. Хорошо знают организация.

4. Быстрое заполнение вакансий.

5. Сохранение уровня зарплаты.

Недостатки:

1. Соперничество и ухудшение психологического климата в организации.

2. Нет притока новой мысли, идеи.

Внешние – всё трудоспособное население (в РФ - мужчины в возрасте 16-59 лет и женщины в возрасте 16-54 года за исключением инвалидов I и II групп, а также неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии).

При внешнем поиске кандидатов используются:

- Хедхантинг («охота за головами») — приглашение на работу известных в профессиональном сообществе специалистов.

- Прямой поиск — работа с информацией (список магазинов или компаний, в которых работают потенциально интересные кандидаты), позволяющей выйти на специалистов.

- Лизинг персонала – аренда персонала.

- Аутстаффинг — привлечение компанией внештатного специалиста.

- Аутсорсинг- персонал работает в нашей компании, а числится в штате другой.

- Обычный поиск через средства массовой информации, интернет и пр.

Плюсы:

1. Большой выбор.

2. Снижение кол-ва интриг.

3. Новая кровь и идеи

4. Увеличивает кол-во сотрудников

Недостатки:

1. Большие затраты.

2. Большой риск.

3. Конфликт м/у группой и личностью.

4. Отсутствие перспектив служебного роста сотрудников.

5. Плохое знание организации.