Wortschatz:

einsetzen – применять, использовать (напр. рабочую силу), расстанавливать (кадры)

die Personalbe­schaffung – привлечение рабочей силы

der Personaleinsatz – (оптимальная) расстановка кадров по рабочим местам

die Stellenbeschreibung – характеристика выполняемой работы, должностная инструкция

zerlegen – разбирать (на составные части)

Aufgaben zum Text:

1. Nennen Sie bitte Bestandteile einer Stellenbeschreibung.

2. Was versteht man unter der Arbeitsanalyse?

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Text 3. Personalbeschaffung

Das Ergebnis der Personalbedarfsermittlung ist Grundlage der Personalbeschaffung. Diese hat die Aufgabe, die richtigen Mitar­beiter (Qualifikation) in der richtigen Anzahl, zum richtigen Zeit­punkt am richtigen Ort bereitzustellen.

Grundsätzlich besteht die Möglichkeit, eine Stelle intern oder extern zu besetzen, das heißt, im eigenen Unternehmen nach den passenden Mitarbeitern zu suchen oder eben auf dem Arbeitsmarkt. Der Betriebsrat, so vorhanden, kann verlangen, dass eine Stelle zunächst intern ausgeschrieben wird.

Der Betriebsrat kann verlangen, dass Arbeitsplätze, die besetzt werden sollen, allgemein oder für bestimmte Arten von Tätigkeiten vor ihrer Besetzung innerhalb des Betriebs ausgeschrieben werden.

Die Instrumente der internen Personalbeschaffung können sein:

• Beförderung und Versetzung,

• Personalentwicklung und

• interne Stellenausschreibung.

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Text 4. Personalwerbung

Personalwerbung heißt: "Werben um neue Mitarbeiter". In Zeiten, in denen ein Überangebot an Arbeitskräften besteht, ist es für Unternehmen häufig ein Leichtes, qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen. Die Arbeitsmarktlage gestaltet sich jedoch nicht immer so günstig für die Unternehmen. Auch wenn teilweise ein Überangebot an Arbeitskräften besteht, so ist doch gerade der Be­reich der Fach- und Führungskräfte häufig angespannt. Für die Unternehmen heißt das, sie müssen um gute Mitarbeiter mit Nach­druck werben.

Die mittelbare Personalwerbung als Teil der Public Relations will mit gezielter Öffentlichkeitsarbeit günstige Voraussetzungen schaffen, um einen Personalbedarf ohne große Schwierigkeiten decken zu können. Sie sieht sich dabei drei Problembereichen gegenübergestellt:

1. Um eine möglichst hohe Werbewirkung zu erreichen, muss die Zielgruppe genau definiert werden, um an die tatsächlichen zukünftigen Bewerber zu gelangen.

2. Die Werbebotschaft, d.h. die von dem Unternehmen angebotenen Anreize müssen mit den Bedürfnissen und Ansprüchen der festgelegten Zielgruppe übereinstimmen. Dabei gibt man Informationen über das Unternehmen (z.B. über Geschäftstätigkeiten, Umsatz, Gewinn, Anzahl der Mitarbeiter), welche von dem Erfolg des Unternehmens und damit von der Arbeitsplatzsicherheit zeugen, und personalpolitische Informationen, welche über die angebotenen Sozialleistungen (z.B. Betriebswohnungen, Sportanlagen) berichten.

3. Schließlich muss man die geeigneten Werbemedien auswählen. Als solche kommen Zeitungen und Fachzeitschriften, Geschäfts­berichte, Firmenvorstellungsbroschüren oder -filme, Betriebsbesich­tigungen sowie externe Kurse und Referate von Persönlichkeiten aus dem Unternehmen in Frage.

Die unmittelbare Personalwerbung ist auf die Besetzung einer neuen Stelle ausgerichtet. Ein traditionell wichtiges Instrument der externen Personalbeschaffung ist die Stel­lenanzeige.

Eine Stellenanzeige sollte folgende Punkte enthalten:

• Bezeichnung der Stelle (hervorgehoben),

• Hauptaufgaben der Stelle,

• Anforderungen an den Stelleninhaber,

• erwartete Qualifikation des Stelleninhabers,

• wichtige Informationen über die Rahmenbedingungen (z. B. Einsatzort) und

• Bewerbungsmodalitäten (Ansprechpartner, gewünschte Un­terlagen, Bewerbungsfristen).

Das Internet hat als "Arbeitsvermittler" in den letzten Jahren einen erheblichen Stellenwert gewonnen. Viele Unternehmen ha­ben auf ihrer Website die aktuellen Stellenangebote aufgeführt und bie­ten dem potenziellen Bewerber die Möglichkeit, sich online an das Unternehmen zuwenden. Dadurch wird für den Bewerber der organi­satorische Aufwand deutlich reduziert. Darüber hinaus gibt es im In­ternet eine Reihe von Vermittlungsagenturen, die gegen ein entspre­chendes Entgelt Unternehmen und Bewerber zusammenführen.

Weitere Möglichkeiten sind die Einschaltung von Personalbe­ratern (Headhunter) oder Arbeitsämtern, Kontakte zu Ausbildungs­betrieben oder Berufsverbänden können ebenfalls erfolgreich sein.

Damit die unmittelbare Personalwerbung auf «offene Ohren» stößt, ist vonseiten der Unternehmung eine gewisse Vorarbeit not­wendig. Man spricht von mittelbarer Personalwerbung als Be­standteil der Public Relations der Unternehmung. Darunter fallen alle Maßnahmen, die der Zielgruppe der potenziellen Bewerber gegenüber das Unternehmen positiv darstellen und zu einer posi­tiven Grundhaltung führen, Inhaltlich setzt sich die Werbebotschaft der mittelbaren Personalwerbung aus zwei Bestandteilen zusam­men:

• den Grunddaten der Unternehmung, beispielsweise Ge­schäftsbereiche, Gewinn oder Umsatz, und

• den Informationen zur Personalpolitik der Unternehmung, konkret über Zusatzleistungen für Mitarbeiter, Fördermöglich­keiten oder auch Arbeitszeitmodelle.

Die Maßnahmen der unmittelbaren und der mittelbaren Per­sonalwerbung werden in der Literatur auch als Personalmarketing bezeichnet.