- •1. Школы менеджмента:
- •Классическая – административная школа
- •3. Школа человеческих отношений
- •Школа поведенческих наук (бихевиористская школа)
- •4. Процессный подход
- •5. Системный подход
- •6. Ситуационный подход
- •9. Горизонтальное и вертикальное разделение труда
- •Уровни управления
- •11. Методы менеджмента
- •[Править]Общие методы проведения исследований:
- •[Править]Классификация методов
- •Обычно определение миссии организации преследует решение следующих задач:
- •19. Децентрализация и централизация управления
- •20. Организационная структура управления предприятием
- •21. Линейная структура
- •Линейно-штабная организационная структура
- •Функциональная организациооная структура
- •Линейно-функциональная организационная структура
- •Дивизиональная организационная структура
- •Матричная организационная структура
- •1.1 Теории иерархии потребностей а.Маслоу и к.Альдерфера.
- •1.2. Теория мотивации д.Мак Клелланда.
- •1.3. Мотивационно-гигиеническая модель ф. Херцберга.
- •1.4.Теория пяти ядерных факторов Хакмана и Олдхема.
- •2.1 Теории валентности-инструментальности ожиданий.
- •2.2 Теория справедливости с. Адамса.
- •2.3 Комплексная теория мотивации л. Портера - э. Лоулера.
- •2.4 Теория трудовой мотивации д. Аткинсона.
- •2.5 Теория подкрепления б. Скиннера.
- •§1.Теория иерархии потребностей а. Маслоу
- •§2.Теория потребностей МакКлелланда
- •§3. Двухфакторная теория Герцберга
- •26. Мотивационная теория ожиданий в. Врума
- •27. 0.1. Понятие и виды контроля
- •28. Этапы развития менеджмента в мире
- •30. Вопрос 8. Этика менеджмента и социальная ответственность организации.
- •Определение этики менеджмента.
- •Социальная роль бизнеса в обществе.
- •Критерии принятия этически сложных решений.
- •Факторы, определяющие этический выбор.
- •Определение социальной ответственности.
- •Заинтересованные в деятельности организации группы.
- •Оценка результатов социальной деятельности.
- •Действия организации в случае возникновения социальных дилемм.
- •Управление этикой и социальной ответственностью компании
- •31. Кадровая политика предприятия
- •32. Понятие организации и организационной структуры
2.1 Теории валентности-инструментальности ожиданий.
Группа теорий валентности-инструментальности ожиданий (ВИО) включают в себя концепции Хекгаузена, Врума и ряд аналогичных теорий, относящихся к процессуальному направлению изучения мотивации трудового поведения. Общим для этих теорий является положение о том, что наличие потребности - не единственное необходимое условие мотивации работника. Люди сознательно выбирают определенную линию поведения, которая, на их взгляд, приведет к желаемым результатам. Эти теории пытаются объяснить, какие цели формируются и почему, насколько настойчиво они преследуются для достижения ожидаемых результатов.
Мотивацию в теории ожидания определяют три фактора:
ожидания в отношении затрат труда и результатов (3 - Р);
ожидания в отношении результатов труда и вознаграждения (Р - В);
валентность (ценность) поощрения или вознаграждения.
2.2 Теория справедливости с. Адамса.
К группе процессуальных теорий мотивации, направленных на организационных проблем производства, обогащение содержания труда, относится и получившая широкое распространение в западном менеджменте "теория справедливости", разработанная в 60-е годы XX в. Адамсом по результатам исследований, проведенных им в компании "Дженерал-Электрик".
Эта теория постулирует поиск индивидом определенного состояния равновесия с его социальным окружением (в частности, в плане оценки и оплаты труда, вознаграждения за достижения).
Индивид сравнивает два отношения:
отношения между его собственным усилием и вознаграждением;
аналогичное соотношение, воспринимаемое им при наблюдении за деятельностью других людей и сравниваемое с собственными усилиями и вознаграждением.
2.3 Комплексная теория мотивации л. Портера - э. Лоулера.
В 1968 г. Л. Портером и Э. Лоулером был предложена комплексная процессуальная теория мотивации, содержащая в себе элементы теории ожидания и теории справедливости. Согласно данной теории, результаты, достигнутые работником, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способности характера человека и осознания им своей роли в процессе труда.
Уровень затраченных усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения и оценки вероятности связей усилий и вознаграждена.
Достижение требуемых результатов может повлечь за собой внутреннее вознаграждение, связанное с удовлетворением от выполненной работы, и внешнее вознаграждение - материальное поощрение, похвалу, карьерный рост и т.п. Считается также, что возможна связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями, которые отражают возможности, определяемые руководителем для конкретного сотрудника и организации в целом.
Значение теории Л. Портера - Э. Лоулера в практике мотивации заключается в том, что она показывает, насколько важно при создании мотивационной системы объединить такие элементы, как усилия, способности, результаты, вознаграждение, удовлетворение и восприятие. Кроме того Л.Портер - Э. Лоулер показали, что высокая результативность труда является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. Важным выводом этой теории считается также необходимость изменения заработной платы работника в зависимости от результативности его труда.