Тех­ника управ­ления

Проект разме щения и мон­тажа	Технич еские пас­порта		Инструк­ции по эксплуа­тации		Инструк ции по технике безопасн ости		Руководство программиста		Инструкции опе­ратора
Про­цесс управ­ления		Матрица распред еления функций		Графики процессов управления		Техно-логиче­ские карты		Порядок принятия ре­шений		Регламент совещаний

Рис. 1.6. - Схема классификации регламентов управления

Особенности, которыми должна обладать кадровая система.

1. Комплексность: система должна быть сбалансированной во всех отношениях.

2. Справедливый характер: проявляемые деловые качества должны беспристрастно оцени­ваться и справедливость образом отражаться в кадровых мерах (недопущение влияния таких пер­сональных факторов, как пол, уровень образования, возраст и т.д.).

3. Приемлемость (наличие общего согласия): компания должна не навязывать систему, а добиваться в данном вопросе понимания и согласия со стороны персонала.

2. Предприимчивость: система должна воздавать по заслугам работникам за их предпри­имчивость и усилия; работники, принесшие хороший результат, должны вознаграждаться соответ­ствующим образом.

2. Открытость: механизм работы кадровой системы должен носить открытый характер, чтобы быть понятным каждому работнику.

3. Прозрачность: система должна ясно показывать механизм и процесс отражения в кадро­вых мерах результатов работы и совершенствования деловых качеств персонала.

4. Реализуемость: система должна быть простой и легко понятной и не требовать для сво­его управления специфичных знаний и навыков.

5. Разноплановость: система должна обладать гибкостью, позволяющей совмещать кадры с различными качествами и способностями.

6. Автономность: система не должна носить характер одностороннего давления со стороны компании; она должна уважать стремление персонала к работе и способствовать тому, чтобы ра­ботники компании сами регулировали вопросы, связанные с их трудовой деятельностью в компа­нии (право взаимного выбора компании и ее сотрудников). Необходимо оказывать поддержку формированию деловой карьеры работников в соответствии с их волей и служебными соответст­вие.

10. Стабильность: система должна не "дергать" работников по мелочами, а гарантировать им определенный уровень стабильности трудовой жизни, чтобы они могли вносить вклад в дея- тельность компании на основе долгосрочной перспективы.

Важнейшие принципы и задачи, которые необходимо иметь в виду при построении сис­темы:

1. Принцип развития деловых качеств: уделение первоочередного внимания развитию спо­собностей сотрудников в отношении выполнения своих служебных обязанностей ведет к непре­рывному устойчивому росту предприятия.

2. Принцип учета проявленных деловых качеств: в качестве "способностей выполнения служебных обязанностей" оцениваются только те, которые были проявлены, "стали фактом" в процессе исполнения служебных обязанностей.

3. Принцип результативности: система должна строится в форме ответа на вопрос о том, что является необходимым для получения "выхода" хозяйственной деятельности. Оценка должна проводиться с основным упором на результаты работы (результат является материализацией спо­собностей, постоянно проявляемых в процессе работы).

4. Принцип увязки с выполняемыми служебными обязанностями и ролью: кадровые меры должны приниматься в соответствии с "тяжестью" выполняемых служебных обязанностей и роли.

5. Принцип добавления баллов: для того, чтобы в коллективе не было боязни новизны, предприимчивые работники не должны оказываться в минусе при выставлении оценки (даже при некотором недостижении плановых показателей).

Вопросы для самопроверки:

1. Вспомните концепции управления персоналом

2. В чем суть концепции управления персоналом на принципах абсолютизма

3. Какие семь стратегических направлений в работе с персоналом выделяет английский проф. С.

Лиз?

4. Классифицируйте концепции управления персоналом.

5. Классифицируйте производственный персонал.

6. Какие нормативные документы лежат в основе в основе кадровой политики?

7. Классифицируйте регламенты управления.

8.