65. Мотивация труда персонала в процессе организации трудовой деятельности

Мотивация – процесс побуждения человека к деятельности.

Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно индивидуально и

меняется под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.

Мотив это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущиеся силы. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека.

Мотивы поддаются:

• осознанию;

• воздействию;

• усиливаются/приглушаются.

Формы стимулов:

Принуждение - лишение чего- либо путём физического или иного насильственного воздействия.

Материальное поощрение - материальная (денежная)

форма воздействия.

Моральное поощрение – воздействие, направленное на удовлетворение духовных и нравственных потребностей.

Самоутверждение – внутренние движущие силы человека,

побуждающие к достижению поставленных целей.

Способы удовлетворения потребностей:

За счет дохода – покупка вещей, еды, оплата жилья, покупка книг, билетов в театр и т.д.

В процессе труда – самовыражение, самореализация за счет профессиональных достижений.

Люди с потребностью достижения:

• Стремление к эффективному достижению целей

• Готовность к любой работе, в любом количестве

• Самостоятельная целевая установка

• Необходимость ясного, быстрого, конкретного

результата

• Возможность снижения качества результата

и работы

• Не желание делиться работой

• Интерес к личным результатам

Люди с потребностью соучастия:

• Стремление к дружественным отношениям

• Стремление к одобрению и поддержке

• Интерес к мнению окружающих о себе

• Важно чувствовать востребованность (быть востребованным)

• Стремление (в работе) к активному взаимодействию с коллегами (клиентами)

71. Ротация кадров и ее особенности на различных этапах становления сотрудника в должности

Ротация — важная составляющая механизма управления коллективом и карьерой сотрудников. Ее суть состоит в горизонтальных должностных перемещениях с целью повышения квалификации работника, его профессионального разряда или категории.

Ротация на различных этапах становления сотрудника в должности имеет свои особенности.

Предварительный этап длится до достижения человеком двадцатипятилетнего возраста и включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования. За этот период человек может сменить несколько мест работы в поисках того вида деятельности, который удовлетворял бы его потребности и соответствовал бы его способностям. Если он сразу находит возможности применять свои знания и умения, то начинается процесс его профессионального самоутверждения и роста, в соответствии с которым он будет планировать свое будущее.. На этапе становления , который длится примерно пять лет, работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация.

На этом этапе, который обычно протекает между 25-м и 30-м годом жизни, создаются семьи, поэтому у женатого молодого специалиста неизбежно появляется желание получать более высокую заработную плату, которой хватило бы на обеспечение семьи, оздоровление ее членов, устроение быта и т. д. Для этапа продвижения , который начинается после 30-ти лет и заканчивается около 45-ти лет, характерны повышение квалификации и служебный рост сотрудника. В это время происходит накопление практического опыта, формирование навыков, возникает потребность в достижении более высокого статуса и большей независимости. Личность на этом этапе стремится к максимальному самовыражению. У человека появляется здоровое желание выделиться среди сослуживцев, быть замеченным руководителями, приобрести новые знания и умения. В этот период усилия работника сосредоточены на самореализации, увеличении размеров собственной зарплаты, на заботе о своем здоровье. Очень важно, чтобы работник был уверен в том, что он через определенное время будет продвинут по служебной лестнице, что администрация активно формирует кадровый резерв для руководящего звена, в котором постоянно происходит обновление. В свою очередь, руководители и кадровые отделы обязаны подготовить кандидата к перспективному должностному перемещению, которое должно пройти с наименьшими затратами и с наибольшей отдачей.

72. Профессиональное развитие и обучение персонала

Развитие персонала - комплекс мер, включающий профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала в организации»

Обучение персонала - совокупность действий, разрабатываемых в рамках единой концепции обучения организации и ориентированных на систематическое обучение персонала

Профессиональное развитие -   процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач

Развитие персонала включает следующие компоненты:

• профессиональное обучение

• повышение квалификации и переподготовка

• ротация

• делегирование полномочий

• планирование карьеры

Цель развития персонала - повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации

  Основные принципы развития персонала:

• целостность системы развития, преемственность видов и форм развития персонала

• гибкость различных форм развития

• профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов

• учет возможностей организации

     Факторы, влияющие на необходимость развития персонала:

• конкуренция на различных рынках

• развитие информационных технологий

• комплексное решение вопросов управления человеческими ресурсами и стратегических задач на основе единой программы деятельности организации

73. Затраты на персонал (издержки), их виды и характеристика

Затраты на персонал - отношения по поводу образования и распределения фонда денежных средств направляемых компанией на осуществление мероприятий, связанных с функционированием СУП

По середине находится "Интегральный показатель, включает в себя расходы на..."

75. Качество трудовой жизни и показатели его характеризующие.

Качество трудовой жизни выражает совокупность конкретных условий, определяющих степень эффективности реализации трудового потенциала общества, предприятия, отдельного человека

Главные условия , качества трудовой жизни (КТЖ )

• Справедливое и надлежащее вознаграждение за труд

• Безопасные, здоровые и комфортные условия труда

• Возможность использовать и развивать свои способности

• Возможность удовлетворять потребность в самореализации и самовыражении

• Трудовая демократия и правовая защищенность работника

• Возможность профессионального роста и уверенность в будущем

• Достойное место работы в человеческой жизни

• Социальная полезность работы

74. Оценка эффективности системы управления персоналом предприятия

Эффективность работы кадровой службы определяется:

• структуризацией и конкретизацией функций каждой структурной единицы

• системой и характером взаимодействия всех структурных подразделений внутри самой службы

• органической связью работы кадровой службы с работой других служб предприятий;

• квалификацией сотрудников

• используемыми технологиями работы и пр.

В систему управления персоналом входят следующие элементы:

• выработка политики по персоналу,

• планирование развития персонала (включая карьерный рост и формирование кадрового резерва),

• подбор, обучение и аттестация персонала,

• учет трудозатрат и оплата труда,

• формирование команды, поддержание дисциплины труда, разработка мотивационных схем и компенсационных пакетов,

• разработка регламентов работы персонала (должностных инструкций, Положений об отделах, Правил внутреннего трудового распорядка, Положения о персонале) и др.

Каждый из элементов системы управления персоналом, с одной стороны, напрямую влияет на качество и эффективность работы сотрудников, с другой - определяется стратегией, целями и задачами компании. Поэтому аудит системы управления персоналом проводится исходя из общей стратегии бизнеса и понимания того, что система управления персоналом - целостный организм, все элементы которого взаимосвязаны.

Аудит системы управления персоналом включает следующие этапы:

1. Анализ функционирования компании (вид деятельности, стадия развития, основные бизнес-процессы, стратегические и тактические цели, прибыльность, система управления).

2. Оценка существующей организационной структуры:

   • анализ штатного расписания и принципа выделения структурных подразделений;

   • анализ основных функций, полномочий и показателей эффективности работы руководителей высшего и среднего звена;

   • анализ основных функций, задач и ключевых показателей эффективности работы структурных подразделений (KPI).

3. Анализ системы обучения и развития персонала.

4. Анализ системы оплаты труда и мотивации персонала.

5. Определение эффективности системы оценки персонала и потенциала сотрудников.

6. Оценка наличия и качества документов, регламентирующих работу с персоналом (квалификационных требований, должностных инструкций, Положений об отделах, Правил внутреннего трудового распорядка, Положения о персонале).

7. Оценка удовлетворенности персонала.

8. Выдача рекомендаций.