1. Персонал предприятия как объект управления

Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) – это совокупность работников, входящих в его списочный состав

Основные признаки персонала

• Наличие трудовых взаимоотношений с работодателями, оформляемых трудовыми договорами (контракт)

• Работающие собственники и совладельцы включаются в состав персонала предприятия если они, кроме причитающейся им части дохода, получают соответствующую оплату, за то, что своим личным трудом участвуют в деятельности организации

• Обладание определенными качественными характеристиками, наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, т.е. отнесение его к той или иной категории

---целевая направленность деятельности персонала

В отличие от других видов ресурсов, человеческие ресурсы обладают спецификой, определяющей их особые место и роль в системе управления предприятием :

• ориентация

• самоорганизация

Совокупность отдельных групп работников образует структуру персонала, или по-другому, социальную структуру организации:

• Статистическая структура отражает его распределение и движение в разрезе видов деятельности, категорий и групп должностей

• Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчетов :

Общая структура персонала характеризуется стажем работы, образованием, профессиями

Частная структура - отражает соотношение отдельных категорий работников.

Персонал предприятий. К промышленно производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием: рабочие производственных цехов и участков, заводских лабораторий. К непромышленному персоналу относятся работники, занятые в непроизводственной сфере: жилищно-коммунальных хозяйствах, детских садах, столовых, принадлежащих предприятию.

Категории промышленно-производственного персонала:

• Рабочих: основных, вспомогательных, обслуживающих

• Руководителей

• Специалистов

• Технических исполнителей (служащих)

• Младший обслуживающий персонал (МОП)

• Учеников

• Работников охраны

Рабочие - лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др.

• Основные - непосредственно связаны с производством продукции

• Вспомогательные – с обслуживанием производства

• Вспомогательные рабочие - лица, выполняющие работы по обслуживанию основного производства и способствующие его эффективному осуществлению:

  • рабочие вспомогательных цехов и служб предприятия

• рабочие основных цехов, занятые вспомогательными работами

Руководители- работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений.

Специалисты - работники, интеллектуального труда, т.е., лица , занятые инженерно-техническими, экономическими работами: инженеры, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты и т.д.

Служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: агенты по снабжению, машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и пр.

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия.

2. Место и роль управления человеческими ресурсами организаций в системе управления предприятием

Управление человеческими ресурсами представляет собой конкретную функцию управления.

В последнее время эта функция приобретает все большее значение, поскольку эффективность организации, ее конкурентные преимущества зависят от эффективности использования ее главного ресурса – человека.

УЧР (Management, Personnel Management) - направление менеджмента, основная цель которого - повышение производительности посредством создания благоприятных условий для деятельности сотрудников организации.

УЧР связано с оптимальным использованием возможностей сотрудников и факторов производственной среды для достижения целей организации.

3. Принципы управления человеческими ресурсами организаций

Принципы- устойчивые правила сознательной деятельности людей в процессе управления, обусловленные действием объективных законов.

Методы - способы реализации принципов.

Принципы, в общем виде ,представляют собой исходные положения теории, учения, науки.

Общие принципы:

• научность

• плановость

• комплексность (системность)

• непрерывность

• нормативность

• экономичность

• заинтересованность

• ответственность и т.п.

Частные принципы:

• соответствие функций управления целям производства

• индивидуализация работы с кадрами

• демократизация работы с кадрами

• информатизация кадровой работы

• подбор кадров для первичного производственного коллектива с учетом психологической совместимости

4. Функции и задачи управления человеческими ресурсами организаций

Функции учр:

• повышение конкурентоспособности предприятия

• повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли

• обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива

Задачи учр:

• обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации

• достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала

• полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом

• обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству

• закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала)

• согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

• повышение эффективности управления персоналом;

• достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

• обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении:

- содержания труда,

- условий труда,

- вида занятости,

- возможности профессионально-

квалификационного и должностного

продвижения.

5. Технологии и методы управления человеческими ресурсами организаций

Технологии учр:

Эффективное управление требует знания механизма функционирования изучаемого процесса, всей системы факторов, вызывающих его" изменение, а также средства воздействия на эти факторы.

Элементы технологии:

• механизм функционирования системы управления персоналом;:

• инструменты воздействия на работника;

• технология работы с кадрами.

Методы учр:

• обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении:

- содержания труда,

- условий труда,

- вида занятости,

- возможности профессионально-

квалификационного и должностного

продвижения.

Административные методы - прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления:

• Организационно-стабилизирующие

• Распорядительные

• Дисциплинарные

Экономические методы - система мотивов и стимулов , побуждающих работников плодотворно трудиться на общее благо.

Социальные методы - связаны с социальными отношениями, с моральным, психологическим воздействием.

5. Рынок труда и механизм его функционирования

Рынок труда - сфера формирования спроса и предложения на рабочую силу. Через него осуществляется продажа рабочей силы на определенный срок. Особенность рынка труда и его механизма: объектом купли-продажи на нем является право на использование рабочей силы, знаний, квалификации и способностей к трудовому процессу

В широком смысле рынок труда - система социально-экономических и юридических отношений в обществе, норм и институтов, призванных обеспечить нормальный непрерывный процесс воспроизводства рабочей силы и эффективное использование труда.

Отношения на рынке труда регулируются общественными и государственными институтами.

Эти отношения противоречивы в силу действия законов спроса и предложения. В процессе обмена устанавливается состояние их временного равновесия, которое выражается определенным уровнем занятости и оплатой труда.

Спрос на рабочую силу в условиях свободной конкуренции формируется под влиянием двух основных показателей: реальной заработной платы и стоимости предельного продукта труда (продукта труда, произведенного последним нанятым работником)

Предложение труда прямо зависит от уровня оплаты труда: чем выше зарплата, тем выше уровень предложения рабочей силы.

Рынок труда реализуется через государственную и коммерческие службы занятости (биржи труда), а также непосредственно через кадровые службы предприятий и учреждений или напрямую между работником и работодателем.

5. Краткая характеристика этапов формирования системы управления человеческими ресурсами организаций

Первый этап:

• построение "дерева целей", причем целей работников и целей администрации

• обеспечение их наименьшей противоречивости

• выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей предприятия (организации, фирмы).

Второй этап - ( касается организационной структуры службы управления персоналом):

• выявление структурных звеньев службы

• формулирование их целевых задач и функций

• построение структуры управления персоналом в зависимости от особенностей предприятия и сложившейся на ней структуры управления

• вопросы о взаимосвязи структурных подразделений службы управления персоналом между собой и с другими управленческими структурами предприятия.

5. Кадровое обеспечение системы управления персоналом

Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации. Уровень кадровой работы в организации зависит от профессиональной компетентности специалистов кадровых служб.

В настоящее время подразделения по управлению персоналом отечественных организаций укомплектованы во многих случаях людьми, не имеющими профессиональных навыков. К тому же требования к работникам и должностные инструкции не отвечают современным задачам организаций. Выполнение в полном объеме функций по управлению персоналом предъявляет высокие требования к деловой и профессиональной квалификации работников службы управления персоналом, предполагает личное взаимодействие с руководством организации, его функциональными и линейными подразделениями.

Работники службы управления персоналом должны:

• хорошо знать трудовое законодательство, методические, нормативные и другие материалы, касающиеся работы с персоналом, учета личного состава; основы педагогики, социологии и психологии труда; передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом;

• владеть современными методами оценки персонала, профориентационной работы, долгосрочного и оперативного планирования работы с персоналом, регламентации функций структурных подразделений и работников; социальными технологиями управления;

• иметь ясное представление о перспективах развития предприятия, рынка, конъюнктуры; об основах научной организации труда, производства и управления; о структуре предприятия и основных функциях структурных подразделений.

Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и Уставом организации. При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы:

- общая численность работников организации;

- конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности (производственной, торговой, банковской и т.д.), масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием филиалов;

- социальная характеристика организации, структурный состав ее работников (наличие различных категорий - рабочих, специалистов, руководителей, "служащих), их квалификация;

- сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом (стратегическое планирование, выработка кадровой политики, организация обучения и др.);

- техническое обеспечение управленческого труда.

5. Информационное обеспечение системы управления персоналом

Основной источник ( первичная):

- документы отделов кадров

- приказы и распоряжения руководства

- первичная учетная и отчетная

документация о выполненных работах,

произведенной оплате и т. д.

Дополнительный источник :

- мнения работников

- материалы социологических исследований

- результаты психофизиологических исследований

- опросы ,беседы, интервью и пр.

Критерии оценки качества информации:

Объективность

Непротиворечивость

Достоверность

Актуальность

Своевременность

Целенаправленность

Лаконичность

Коммуникативность – понятность и приемлемость для руководителей и специалис

5. Техническое обеспечение системы управления персоналом

Основу технического обеспечения системы управления персоналом организации составляет комплекс технических средств.

Комплекс технических средств (КТС) - совокупность технических средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и представления информации, а также средств оргтехники.

КТС должен обеспечивать решение задач управления с минимальными трудовыми и стоимостными затратами, с заданной точностью и достоверностью, в установленные сроки. Эффективность функционирования кадровой службы при использовании КТС должна обеспечиваться как за счет повышения производительности труда персонала службы, так и за счет возможности использования экономико-математических методов решения задач управления на основе более полной и точной информации.

КТС должен обладать информационной, программной и технической совместимостью входящих в него средств; адаптируемостью к условиям функционирования кадровой службы; возможностью расширения с целью подключения новых устройств.

Исходными данными для выбора технических средств являются:

- характеристики задач, предназначенных для решения кадровой службой организации;

- характеристики технологического процесса обработки информации;

- технические характеристики оборудования, которое может быть использовано как составная часть КТС кадровой службы.

Основными характеристиками задач, которые должны учитываться при выборе оборудования, являются: носители входной и выходной информации (документы, бланки, машинные носители информации и т.д.); объем входной и выходной информации по указанным носителям; объемы вычислительных работ; сроки выполнения работ по решению задач управления персоналом; формы и способы представления результатов решения задач пользователям.

При выборе оборудования следует учитывать назначение и состав комплектов оборудования и его основные характеристики: производительность при выполнении технологических операций; надежность работы; совместимость работы оборудования различных типов, в том числе персональных компьютеров; стоимость оборудования; состав и количество обслуживающего персонала; площадь, требуемая для размещения оборудования.

5. Факторы, определяющие структуру кадровой службы организации

   • размер предприятия : численность занятого на нем персонала

   • объем управленческих работ каждого вида

   • понимание руководством задач управления персоналом

   • стиль и методы руководства администрации подчиненными и т.п.

5. Сущность и содержание основных концепций управления человеческими ресурсами организаций: технократический подход, гуманистический подход.

Гуманистический подход :

• создание условий позволяющих ,снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и коллектива;

• функционирование производства, его результативность (эффективность) зависят от :

- уровня мотивации работников,

- степени учета их интересов и т.д..,

- содержательности труда,

- условий труда,

- реализации личностных устремлений человека и т.д.

Технократический подход :

• подчиненность интересам производства

• численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д.

• управление кадрами поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками их расстановке.

5. Рынок труда и его основные характеристики

Конъюнктура рынка труда – важнейшая характеристика, которая должна учитываться при выборе модели регулирования рынка труда.

Основные характеристики рынка труда или его сегмента - спрос, предложение, цены, конкуренция, структура (по профессиям и специальностям, половая, возрастная, этническая и др.), а также уровень занятости - безработицы. Можно говорить о структуре рынка труда на стороне спроса и предложения. Рынок труда может быть рынком продавца и рынком покупателя. Он может быть конкурентным и монопольным.

5. Сущность и этапы оценки персонала организаций

Оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места

Объект оценки - тот, кого оценивают. В качестве объекта оценки могут быть либо отдельные работники, либо группа работников, выделенная по определенному признаку (например, в зависимости от уровня в организационной структуре или по профессиональному признаку).

Предметом оценки результатов труда персонала являются личные качества работников, процесс труда и результативность труда.

Основная задача оценки персонала - обеспечить организацию необходимой точной и достоверной информацией о ее сотрудниках.

Этапы оценки:

• Анализ функционирования компании (вид деятельности, стадия развития, основные бизнес-процессы, стратегические и тактические цели, прибыльность, система управления)

• Анализ существующей системы оценки

• Разработка корпоративных принципов по оценке персонала

• Выбор методов оценки персонала данной компании

• Разработка по каждой должности ключевых компетенций

• Разработка пакета документов по оценке персонала

• Оценка персонала

• Написание заключений по каждому оцениваемому сотруднику или группе

• Выработка рекомендаций по управлению персоналом, прошедшим оценку.

5. Показатели занятости населения и безработицы

Для количественной характеристики занятости населения статистикой разработаны специальные показатели. Они подразделяются на две группы: абсолютные и относительные.

Абсолютные показатели - отражают экономический потенциал, возможности развития страны, так как занятое население составляет основной элемент процесса производства. Без работников средства и предметы труда мертвы, так как их соединение становится невозможным

К абсолютным показателям занятости населения относятся:

• численность занятых в экономике

• распределение занятых по отраслям экономики, по.

• численность лиц трудоспособного возраста, занятых

Относительные показатели занятости -характеризуют степень вовлечения в экономику населения и его отдельных групп

Они охватывают такие показатели, как :

• коэффициент занятости населения

• коэффициент занятости трудовых ресурсов

• коэффициент занятости населения трудоспособного возраста

• коэффициент занятости трудоспособных в трудоспособном возрасте и др.

Частота безработицы определяется количеством случаев безработицы у одного человека за определенный период. Ее рост свидетельствует о низком качестве рабочего места и плохих условиях труда или о значительной доле разовой работы, которую только и могут найти безработные в кризисные периоды.

Длительность безработицы характеризуется временем нахождения без работы и определяется как средняя продолжительность пребывания без работы всех безработных или отдельных их категорий или безработных отдельных территорий и т.п.

5. Субъекты рынка труда и их функции.

Субъекты рынка труда - это наемные работники (и их объединения - профсоюзы), работодатели (предприниматели) и их союзы, государство и его органы.

Наемные работники - это граждане, включающиеся в процесс общественного производства на основе продажи своей рабочей силы, найма к собственнику средств производства или организатору производства (менеджеру).

Работодатель - это индивидуум, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий на работу одного и более человек.

Государство как субъект рыночных отношений представлено федеральными, региональными органами власти, отраслевыми органами управления. Оно выполняет следующие функции:

•  социально-экономические, связанные с обеспечением полной занятости путем стимулирования создания рабочих мест во всех отраслях экономики;

•  законодательные, связанные с разработкой основных юридических норм и правил;

•  регулирования рынка труда косвенными методами;

•  защиты прав всех субъектов рынка труда;

•  ролевые (функции работодателя на государственных и муниципальных предприятиях).

Рыночная инфраструктура - это совокупность институтов содействия занятости, профориентации, профподготовки и переподготовки кадров; сеть центров занятости (бирж труда) и т.д.

5. Роль и функции государства в управлении занятостью.

• пересмотр важнейших норм государственного, трудового и административного права, регулирующих наем и увольнение, рабочее время, охрану и условия труда, формы трудоустройства и т.п.

• установление минимума заработной платы;

• социальная защита малоимущих слоев населения, высвобождаемых работников;

• контроль за уровнем безработицы;

• организация системы подготовки и переподготовки населения;

• через федеральную программу занятости и т.д.

18. Цели, задачи субъектов рынка труда

Субъекты рынка труда - это наемные работники (и их объединения - профсоюзы), работодатели (предприниматели) и их союзы, государство и его органы.

Цель государства — формирование эффективной управляемой трудовой сферы. При этом реализуются следующие цели:

Цель наемных работников — выгодная продажа своей рабочей силы;

Цель работодателей — получение прибыли посредством эффективного использования ресурса "рабочая сила";

Цель государственного центра занятости — содействовать экономическому развитию страны обеспечением эффективной занятости;

Цель негосударственных структур — получение прибыли посредством содействия занятости;

Общая задача для всех экономических субъектов рынка труда — рациональная организация и эффективное использование информационного обеспечения маркетинговых решений. Помимо этой общей задачи каждый субъект решает свои специфические задачи, которые образуют систему задач:

• согласование спроса и предложения на рынке труда;

• максимальная адаптация конкретных мероприятий на рынке труда, а также кадровой ситуации на предприятиях к особенностям рынка труда как в целом, так и в отдельном его сегменте;

• распространение мер по поддержанию занятости не только на безработных, но и на те группы работающих, которые отличаются низкой конкурентоспособностью;

• определение приоритетов и методов поддержки спроса на рабочую силу, которые доступны по затратам и дают быстрый результат;

• согласование изменяющегося спроса на рабочую силу и повышения квалификации работников, овладение ими новыми профессиями и специальностями путем реализации различных специальных программ профессионального обучения;

• повышение степени гибкости рынка труда — дальнейшее развитие методов и форм его информационного обеспечения.

19. Безработица, ее социально-правовые аспекты и формы.

Определения безработицы:

• Резерв незанятой рабочей силы, который можно задействовать при последующем расширении производства или структурных перестройках экономики.

• Социально-экономическое явление, состоящее в том, что некоторая часть экономически активного населения страны какое-то время или постоянно не имеет работы и заработка.

Типы безработицы

-Умеренная безработица -Фрикционная безработица -Структурная безработица -Циклическая безработица -Институциональная безработица

-Добровольная безработица -Скрытая -Сезонная -Классическая безработица -Технологическая безработица

• умеренная безработица (3-5%) считается необходимым спутником развития рыночной экономики

• фрикционная безработица, связанная с добровольным или

принудительным переходом работников с одной работы на другую

• структурная безработица, связанная с несоответствием спроса и

предложения рабочей силы (географическое, профессиональное и т.п.

несоответствие характеристик безработных и рабочих мест)

• циклическая безработица, связанная со спадом экономического цикла

и объективным сокращением занятости

• сезонная безработица, связанная с сезонным характером отдельных

отраслей экономики (сельское хозяйство и т. п.)

• классическая безработица, связанная с высвобождением рабочей силы

из-за недостаточного уровня оплаты труда

• технологическая безработица, связанная с вытеснением рабочей силы

вследствие автоматизации производства и внедрения новых технологий

• добровольная безработица, в любом обществе существует прослойка людей, которые по своему психологическому складу или по иным причинам не хотят работать.

20.Трудовые ресурсы, их характеристика и классификация. Рабочая сила.

Трудовые ресурсы - трудоспособные лица в трудоспособном возрасте: (мужчины 16-59, женщины 16-54 лет) за исключением вышедших на пенсию на льготных условиях, а также фактически работающие пенсионеры и подростки.

Экономически-активное население - пенсионеры и подростки, не только работающие, но и ищущие работу, а среди лиц в трудоспособном возрасте учитываются лишь те, кто желает работать (фактически занятые и ищущие работу безработные).

Характеристики трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы обладают количественной и качественной характеристикой:

Количественная оценка характеризуется следующими параметрами:

• общей численностью трудоспособного населения;

• количеством рабочего времени, которое отрабатывает работающее население при сложившемся уровне производительности и интенсивности труда.

Качественная оценка трудового потенциала определяется следующими показателями:

• состоянием здоровья, физической дееспособностью трудоспособного населения;

• качеством трудоспособного населения с точки зрения уровня общеобразовательной и профессионально-квалификационной подготовки трудоспособного населения.

Классификация:

В любом современном обществе трудоспособное население состоит из 2 групп: экономически активного и неактивного населения. К экономически активному населению относят людей, занятых общественно полезной деятельностью во всех сферах трудовой деятельности (в общественном или частном секторе), играющего решающую роль в развитии любой страны. Включает в себя 3 категории граждан: занятые, безработные и частично занятые, причем последнюю категорию можно условно разделить на 2 части:

- частично занятые по собственному желанию (т.е. студенты,

домохозяйки, пенсионеры);

- занятые неполный рабочий день или неполную рабочую

неделю по независящим от них причинам.

К экономически неактивному населению относят трудоспособных граждан, занятых учебой с отрывом от производства, домашним хозяйством и воспитанием детей, а также просто бездельников, сознательно не работающих.

Экономически активное население (рабочая сила) - часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг

21. Трудовой потенциал и его характеристики. Рабочая сила. Человеческий капитал.

• Трудовой потенциал - имеющиеся в настоящее время и прогнозируемые в будущем трудовые возможности страны, региона или предприятия

• Трудовой потенциал характеризуемые количеством трудоспособного населения, его профессионально-образовательным уровнем, другими качественными характеристиками

Трудовой потенциал работника организации - это совокупность характеристик сотрудника, определяющих возможности и границы его участия в трудовой деятельности, фактически и перспективно реализуемых в рамках существующей организационной среды Характеризуется:

• группой социально-личностных составляющих

• группой профессиональных составляющих

Личностные качества персонала - индивидуальные особенности сотрудников, включающие их деловые качества и свойства личности, не имеюют непосредственного отношения к выполняемой профессиональной деятельности

Социально-личностные составляющие трудового потенциала работника - совокупность индивидуальных свойств личности, отличающих ее от других (физиологические, психологические и т.д.), а также приверженность работника к тем или иным взглядам на окружающие его объекты, которые являются результатом проявления заложенных от рождения особенностей личности, влияния процесса социализации и фактора времени

Трудовой потенциал работника - совокупность качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности

Трудовой потенциал зависит от ряда взаимосвязанных количественных и качественных факторов, таких, например, как:

- численность трудоспособного населения

- состояние здоровья

- общеобразовательная подготовка

- профессиональные знания

- опыт и активность работников и пр.

Экономически активное население (рабочая сила) - часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг

Человеческий капитал — совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом.

Используют классификацию человеческого капитала:

1. Индивидуальный человеческий капитал.

2. Человеческий капитал фирмы.

3. Национальный человеческий капитал.

21. Сущность и функции заработной платы

Заработная плата – это денежный трудовой доход работника, связанный с выполнением определенных обязанностей в соответствии с условиями найма; это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда.

21. Организация заработной платы. Структура заработной платы работника.

Техническое нормирование труда – процесс установления технически обоснованных норм труда (норм времени, выработки, обслуживания, времени обслуживания, численности персонала), необходимых для объективной качественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ; нормы используются при определении расценок

Тарифная система – это совокупность нормативов, необходимых для учета основных различий в труде, связанных с его сложностью и квалификацией работников

Формы и системы оплаты труда определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда

Тарифно-квалификационный справочник это нормативный документ, предназначенный для:

• тарификации работ и присвоения разрядов рабочим (в зависимости от сложности труда и квалификации работников)

• обеспечения правильной организации труда, рационального подбора, расстановки и использования, определения должностных обязанностей руководителей, специалистов и служащих

Тарифная ставка – это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда за единицу рабочего времени. Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки

Сдельная расценка – размер оплаты за единицу изготовленной продукции (выполненной работы)

21. Формы и системы оплаты труда и характеристика.

Формы и системы оплаты труда определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда.

В зависимости от того, как определяется заработок рабочего — по индивидуальным или групповым показателям работы, — каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной).

Заработок работника, оплачиваемого повременно

Зп = Тсті * Тф

где, Тсті - тарифная ставка работника за единицу времени, (час, день), Тф - количество фактически отработанного времени за расчетный период в соответствующих единицах, (часы, дни)

Заработок работника, оплачиваемого сдельно

З сд = R *q

где, R - сдельная расценка, q - количество единиц изготовленной продукции (выполненной работы)

Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака)

Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по неизменным расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (но не свыше двойной сдельной расценки)

Косвенно-сдельная оплата труда

• применяется для повышения ПТ рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места

• Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают

Коллективно-сдельная оплата труда 

• при ней заработная плата определяется на весь коллектив и распределяется по решению коллектива

• заработок одного работника зависит от эффективной деятельности всего коллектива

Аккордная система оплаты труда несколько отличается от типовых сдельных систем

• Сущность аккордной оплаты труда заключается в том, что бригаде работников устанавливается :

  • определенный (нормативный) объем работы на конкретный период времени

  • определенная сумма расходов на заработную плату

• Бригада самостоятельно решает такие вопросы, как определение численности работников и размера заработной платы каждого из них

• Применяется в основном в строительстве и для вспомогательных работ

Бестарифная модель

• Основана на полной зависимости заработка работника от конечных результатов работы трудового коллектива и оценки труда работника

• Ее сущность заключается в том, что каждому работнику коллектива присваивается определенный квалификационный уровень не образующий оклада

25. Экономическая сущность и формы миграции населения

Миграция населения (рабочей силы) - процесс перемещения населения (трудоспособного населения) через границы тех или иных территорий со сменой навсегда или на более или менее длительное время постоянного места жительства либо с регулярным возвращением к нему.

Са́льдо мигра́ции (МС)  - разность между числом прибывших (иммигрантов) на какую-либо территорию (в страну) и числом выбывших (эмигрантов) из нее за определенный период (год).

26. Занятость и ее виды. Факторы и условия занятости населения

Занятость - это деятельность трудоспособного населения , связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей и приносящая доход; это макроэкономическая категория, отражающая соотношение между численностью взрослого трудоспособного населения , имеющего работу, и численностью безработных в данном экономическом регионе, стране.

Виды занятости:

• Полная

• Неполная

• Частичная

• Временная

Продуктивная занятость - занятость населения в общественном производстве

Социально-полезная занятость - определяется числом людей не только занятых в общественном производстве, но и военнослужащих, учащихся (в трудоспособном возрасте), занятых ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми и больными родственниками и т.п.

Полная занятость - это такое состояние общества, когда все желающие иметь оплачиваемую работу ее имеют, отсутствует циклическая безработица, но при этом сохраняется ее естественный уровень, определяемый фрикционной и структурной безработицей.

Факторы занятости в зависимости от их специфики можно объединить в несколько групп: демографические, экономические, социальные и общемировые.

Демографические факторы занятости связаны с особенностями воспроизводства населения. К ним относятся возрастно-половая структура населения, рождаемость, смертность и миграция.

Экономические факторы занятости связаны с особенностями размещения и развития производительных сил. В их число входят: размещение производительных сил, отраслевая структура народного хозяйства, экономическое стимулирование и др.

Социальные факторы занятости связаны с особенностями формирования системы условий для трудовой деятельности населения. Среди них выделяют: уровень развития сферы обслуживания и сети дошкольных учреждений, уровень образования населения, национальные традиции, уровень развития здравоохранения и др.

Общемировые факторы занятости связаны с особенностями способа производства материальных благ. В их составе выделяют такие взаимосвязанные факторы, как форма собственности на средства производства, характер соединения средств производства и рабочей силы и др.

26. Производительность, эффективность и интенсивность труда.

Производи́тельность труда́ — мера (измеритель) эффективности труда. Производительность труда измеряется количеством продукции, выпущенной работником за какое-то время. Обратная величина — трудоёмкость — измеряется количеством времени, затрачиваемым на единицу продукции.

Эффективность труда выражает степень результативности труда при наименьших трудовых затратах. Эффективность труда в отличие от производительности труда выражает не только количественные, но и качественные результаты труда.

Интенсивность труда — затраты работником физической, умственной и нервной энергии за единицу рабочего времени.

Данное понятие неразрывно связано с понятием «производительность труда». Определение оптимальной интенсивности — одна из ключевых задач в экономике. Именно оптимальная интенсивность позволяет достигнуть максимальной производительности труда. Чрезмерная интенсивность ведет к потере производительности вследствие переутомления и прочих факторов (травматизм, профболезни и т. д.)

26. Продуктивность и рентабельность труда

Продуктивность труда – это количество товаров, работ, услуг изготовленных за единицу рабочего времени.

Рентабельность труда – показатель эффективности, по которому результаты характеризуются размером прибыли.

26. Показатели производительности труда и методы ее измерения

Производительность труда характеризует результативность полезного, конкретного труда, определяющего степень эффективности целесообразной деятельности работников в течение определенного промежутка времени. Производительность труда позволяет оценить эффективность труда как отдельного работника, так и коллектива предприятия.

Показателями производительности труда являются выработка и трудоемкость. Оба показателя при одних и тех же методах измерения продукции и затрат труда находятся между собой в обратно пропорциональной зависимости.

Выработка (прямой показатель) – это количество продукции, произведенное в единицу рабочего времени или приходящееся на одного среднесписочного работника или рабочего в месяц, квартал, год.

Выработка (В) определяется отношением количества произведенной продукции (О) к затратам рабочего времени на производство этой продукции (Т) или к среднесписочной численности промышленно-производственного персонала (Ч).

В = О/Т; В =О/Ч.

Трудоемкость (обратный показатель) представляет собой затраты времени на производство единицы продукции.

Трудоемкость единицы продукции (Т₁) определяется как отношение трудозатрат (Т) к объему произведенной продукции (О)

Т₁ = Т/О.

30.Структура систем мотивации и мотивы деятельности человека.

МОТИВЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ - побудительные причины действий и поступков человека, определяемые отдаленными целями, ради которых человек достигает более близкие цели. По содержанию М. д. могут быть различными: практическими (материальными), социальными (завоевание определенного статуса в обществе); познавательными, идейными и т.д.

31. Методы оценки персонала организации

Оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.

Цели оценки персонала

• Административная цель достигается путем принятия обоснованного административного решения (повышение или понижение по службе, перевод на другую работу, направление на обучение, увольнение) на основе результатов оценки деятельности персонала.

• Информационная цель заключается в том, что и работники, и руководители имеют возможность получить достоверную информацию о деятельности. Такая информация является крайне важной для работника в плане совершенствования своей деятельности, а руководителям дает возможность принять правильное решение.

• Мотивационная цель состоит в том, что оценка сама по себе является важнейшим средством мотивации поведения людей, так как адекватно оцененные затраты труда будут обеспечивать дальнейший рост производительности труда работников, но только в том случае, если труд человека будет оценен соответственно его ожиданиям.

• Объект оценки - тот, кого оценивают.

• Предметом оценки результатов труда персонала являются личные качества работников, процесс труда и результативность труда

При выборе методов оценки персонала необходимо четко знать ее цели: оценка эффективности работы сотрудников и соответствие их занимаемым должностям, а также определение перспективных сотрудников для продвижения.  Процедура подбора и оценки персонала делится на две составляющие:  а) оценка труда б) оценка персонала

Оценка труда - необходима для сопоставления реального содержания, качества, объемов и интенсивности работы сотрудников с планируемыми

Оценка персонала необходима для: 

• изучения степени подготовленности человека к выполнению именно той работы, которая ему поручена;

• выявления уровня потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста;

• разработки кадровых мероприятий, которые необходимы для достижения целей кадровой стратегии 

Виды методов оценки персонала

• Методы индивидуальной оценки сотрудников – это методы, в основе которых лежит исследование индивидуальных качеств. 

• Методы групповой оценки – основанные на сравнении эффективности сотрудников внутри коллектива. 

• Качественные методы - методы описательного характера, определяющие качества работников без их количественного выражения

• Количественные методы наиболее объективные, поскольку все результаты зафиксированы в числах. 

• Комбинированные методы – это совокупность качественных методов с применением количественных аспектов. 

32. Виды и границы разделения труда на предприятии

Содержание труда каждого работника зависит от того конкретного рабочего места или должности, которые он занимает, и от их экономической роли в общем, производственном процессе и организационной структуре.

Чем полнее определены функции каждого рабочего места или должности на предприятии, тем точнее можно установить круг обязанностей и содержание труда каждой категории работников.

РАЗДЕЛЕНИЕ ТРУДА-разграничение производственной деятельности людей в ходе производственных процессов.; обособление различных видов труда и закрепление их за участниками производственного процесса.

Различают три основных вида разделения труда:

- общее разделение труда предусматривает обособление различных видов деятельности в масштабе всей страны, например промышленное производство, сельское хозяйство, сфера услуг и т.д.;

- частное разделение труда предполагает обособление различных видов деятельности внутри отрасли, например автомобилестроение, парикмахерские услуги и т.д.;

- единичное разделение труда предусматривает обособление различных видов деятельности в рамках предприятия или его подразделения.

На предприятиях и организациях существует несколько форм разделения труда:

- функциональное;

- профессиональное;

- технологическое;

- квалификационное и другие.

Функциональное разделение труда означает разграничение и обособление деятельности групп работников по функциям управления как относительно самостоятельным сферам деятельности.

Функциональное разделение труда предусматривает обособление на предприятиях отдельных работ и категорий персонала в зависимости от их содержания и функций. В наиболее многочисленную функциональную группу персонала представляют рабочие, которые делятся на основных и вспомогательных. Первые заняты непосредственно осуществлением основных функций производства, вторые обеспечивают выполнение этих функций (наладка, ремонт оборудования, контроль материалов и т.д.)

Профессиональное разделение труда предполагает обособление внутри каждой функциональной группы работников в зависимости от технологического содержания и вида выполняемых работ различных профессий, специальностей.

Технологическое разделение труда означает расчленение действующих на предприятии производственных процессов на отдельные ситуации, операции, и закрепляемые за определенным исполнителем. Различают предметное и операционное разделение труда.

Предметное - закрепление за рабочим комплексов операций для получения готового продукта. Операционное - закрепление отдельных операций за рабочим.

Квалификационное разделение труда определяется уровнем профессионального мастерства, производственного опыта личных способностей.

При выборе эффективного уровня дифференциации производственного процесса должны учитываться технические, технологические, социальные и экономические границы разделения труда.

Технические границы обусловлены возможностями оборудования, инструмента, приспособлений, требованиями к потребительскому качеству продукции.

Психологические границы определяются возможностями человеческого организма - требованиями сохранения здоровья и работоспособности. Необходимость учета психофизиологических границ связана с тем, что высокая степень специализации вызывает монотонность труда, которая приводит к неблагоприятным последствиям для работающих.

Социальные границы обусловлены требованиями к содержанию труда, его необходимому разнообразию, возможностями развития профессиональных знаний и навыков.

Экономические границы характеризуют влияние разделения труда на экономические результаты производства, в частности, на суммарные затраты трудовых и материальных ресурсов.