Графология
Графология – это исследование структуры личности человека по его почерку. В процессе отбора графология применяется, чтобы вывести заключение относительно личности кандидата из его почерка, чтобы прогнозировать будущее исполнение им какой-либо роли. Использование графологии как средства отбора распространено в континентальной Европе, но относительно редко встречается в Великобритании Фаулер (Fowler, 1991a) цитирует результаты исследования, которые показывают, что в Великобритании ее используют только от 0,5 до 1,0% работодателей. Этот очень маленький процент объясняется подозрением подавляющего большинства специалистов, занимающихся наймом работников, в том, что графология является, до некоторой степени, ложной, и ее использование для составления прогноза будет потерей времени и денег. В обзоре литературы, посвященной таким исследованиям, Фаулер (Fowler, 1991a) установил, что некоторые исследования показали коэффициент надежности прогноза в пределах от 0,1 до 0,3, хотя и нулевой результат также был получен. Такие низкие значения показывают исключительно слабый уровень надежности. Вывод Фаулера состоял в том, что опытный графолог может получить информацию о чертах личности, но нельзя рекомендовать использование графологии как единственного или обычного способа прогнозирования. Он также предполагает, что для некоторых людей истинная привлекательность графологии состоит в том, что ее можно применять без ведома человека, которого оценивают.
3. Фізіогномічна експертиза, тобто на основі фотографії кандидата – профіль і анфас.
За результатами аналізу анкетних даних, графологічної та фізіономічної експертизи приймається рішення про доцільність особистої зустрічі з кандидатом. Задачами такої попередньої співбесіди є наступні:
попереднє визначення компетенції та особистих якостей претендента, а також його зацікавленості в роботі;
інформування претендента про організацію, зміст роботи та терміни ц виконання;
з’ясування інтересів і очікувань обох сторін, області їх розходження та можливих шляхів погодження;
надання претенденту в кінцевому підсумку можливості самому оцінити чи дійсно він хоче отримати цю роботу.
Під час співбесіди з працівниками кадрової служби більш конкретно визначається наскільки претендент відповідає портрету ідеального працівника та його здатність виконувати необхідні виробничі функції, а також потенціал до професійного зростання і розвитку.
4. Тестування. За допомогою тестування можливо оцінити здатності до аналітичного мислення, вміння швидко точно виконувати роботи, охайність, уважність та пам’ять, інтелект та ряд інших характеристик.
Правила тестування:
1. Тести необхідно використовувати як один з інструментів відбору, але не єдиний.
2. Необхідно завжди оцінювати дієвість тестів для конкретної організації, тобто недостатньо впевнитися, що тести були ефективними в інших організаціях,
3. Для застосування тестів необхідно мати стандарти найму і відбору працівників в організації.
4. Необхідно вести записи, в яких відображається чому був прийнятий той чи піший кандидат.
5. Необхідно користуватися послугами спеціаліста-психолога при тестуванні.
6. Необхідно створити спеціальні умови під час проведення тестування.
Таблиця Методи оцінки і відбору персоналу
Якості, що оцінюють |
Аналіз анкетних даних |
Психоло гічне тестування |
Оціночна ділова гра |
Кваліфікаційне тестування : |
Перевірка рекомендацій |
Співбесіда |
1. Інтелект |
|
++ |
++ |
|
|
+ |
2. Ерудиція |
+ |
|
+ |
++ |
|
+ |
3. Професійні навички і знання |
+ |
|
+ |
++ |
+ |
+ |
4. Організаційні здібності |
+ |
|
++ |
+ |
+ |
+ |
5. Комунікативні здібності |
|
+ |
++ |
|
|
++ |
6. Психологічний портрет |
|
++ |
+ |
|
+ |
++ |
7. Здоров’я і роботоспроможність |
+ |
|
+ |
|
+ |
++ |
8. Зовнішній вигляд і манери |
|
|
+ |
|
|
++ |
9. Мотивація |
|
|
|
|
|
++ |
+ – метод часто застосовується;
++ – найбільш ефективний метод при визначенні того чи іншого показника.