Поиск персонала через интернет

Интернет используют, чтобы разместить или «вывесить» объявление о вакансии, дать информацию о должностях и работодателе и иметь возможность общения между работодателями и кандидатами по электронной почте.

Обычный подход состоит в том, чтобы разместить объявление о вакансии на сайтах, посвященных поиску работы и работающих в режиме диалога. В объявлении подробно описывается должность и дается информация о компании вместе с бланком анкеты. Люди, ищущие работу, возвращают заполненные анкеты в электронном виде, а компьютерная программа рассматривает их, чтобы сделать первоначальный отбор анкет, соответствующих требованиям организации.

Преимущества подбора персонала через Интернет состоят в том, что он обращается к более широкому кругу возможных кандидатов, он быстрее и дешевле традиционных методов поиска персонала через объявления. На сайте можно выложить более подробное описание должности, отобрать подходящие резюме и получить анкеты кандидатов в электронном виде. Недостатки состоят в том, что может приходить слишком много анкет от неподходящих или слабых кандидатов, а большинство людей, ищущих работу, все еще не ставят Интернет на первое место.

2. Професіограма

Професіограма (картка компетентності) – це портрет ідеального працівника, який визначає вимоги до його особистих якостей, професіональних і кваліфікаційних навичок, а також здатності виконувати робочі функції і грати певні соціальні ролі. Вона розробляється спільно лінійним керівником і спеціалістом служби персоналу. Професіограма складається з наступних розділів:

1. Загальна характеристика професії, посади та її призначення. В цьому розділі враховується.

2. Особливості трудового процесу (робота).

3. Психограма професії. Повинна відображати основні психологічні характеристики, які необхідні для виконання професійних обов’язків:

ЗНАЙДІТЬ В ІНТЕРНЕТІ І ПОДИВІТЬСЯ ПРИКЛАД ПРОФЕСІОГРАМИ.

3 Відбір персоналу

Відбір персоналу– це процес вивчення професійних і психологічних якостей працівника з метою встановлення, його здатності виконувати посадові обов’язки на певному робочому місці або посаді, і в кінцевому підсумку вибір з сукупності претендентів найбільш прийнятого з урахуванням його кваліфікації, спеціальності, здібностей та інтересів, що задовольняють цілям організації.

При відборі кандидатів прийнято керуватися наступними принципами:

1. Орієнтація на сильні, а не слабкі сторони кандидатів і пошук найбільш прийнятого для даної посади. Якщо декілька кандидатів не задовольняють вимогам, то може доцільно переглянути вимоги, оскільки вони можуть бути завищеними,

2. Відмова від найму нових працівників незалежно від їх кваліфікації та особистих якостей, якщо в них немає потреби.

3. Орієнтація на найбільш кваліфіковані кадри, але не більш високої кваліфікації, ніж цього вимагає посада.

4. Забезпечення відповідних індивідуальних якостей кандидатів вимогам, що висуваються до посади.

На попередньому етапі відбору за допомогою професіограми відбувається первинний відсів кандидатів, які нездатні виконувати необхідні виробничі функції.

ІНСТРУМЕНТИ ВІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ

Іншими інструментами, окрім професіограми в процесі первинного відбору можуть бути:

1. Аналіз анкетних даних передбачає, що біографія претендента є достатньо надійним індикатором його потенціалу для виконання виробничих функцій. Аналіз відбувається на підставі порівняння анкетних даних кандидата і моделі робочого місця. Наявність такої моделі необхідною умовою проведення справедливого для кандидата і ефективного для організації відбору претендентів.

Биография

Биография представляет собой высокоструктурированный метод отбора кандидатов. Это биографические данные, которые основываются на критериях (т. е. они относятся к установленным критериям, например квалификации и опыту, которые указывают на то, что конкретные кандидаты, по всей видимости, подходят). Эти данные оцениваются объективно, и на основании прошлых достижений прогнозируется будущее поведение.

Пункты биографии содержат демографические данные (пол, возраст, семейное положение), образование и профессиональную квалификацию, предыдущий опыт работы, дополнительные обязанности, увлечения и мотивация к работе/карьере. Эти пункты оцениваются в соответствии с их относительным значением для составления прогноза, и для каждого определяется шкала оценок. Биографические опросные листы (по сути, подробная анкета) дают информацию по каждому пункту, который затем оценивается.

Этот метод наиболее полезен в ситуации, когда на ограниченное число вакансий пришло большое количество заявок. На основании пункта о предыдущем опыте работы можно выставить отсекающие оценки. Они покажут, кого стоит допустить на следующий этап отбора, а кому следует отказать, но позволят оставить некото¬рых возможных кандидатов до тех пор, пока, после проведения отбора первой груп¬пы кандидатов, не будут констатированы окончательные отсекающие оценки.

Биографические критерии, на которых строится прогноз, отбираются с помощью функционального анализа и анализа работ, которые предоставляют список компетенций. Пригодность пунктов биографии для составления прогноза и их значение устанавливается с помощью анализа биографий имеющихся работников, которые разбиваются на две группы: имеющие высокие и низкие показатели труда. Значе¬ние пунктов определяется в соответствии со способностью разграничивать ответы.

Биографические опросные листы и ключи для их оценки обычно разрабатываются в организации для конкретных должностей. Их пригодность можно обоснованно сравнивать с другими инструментами отбора, но разрабатывать их нужно очень тщательно, а применять только в том случае, когда приходится проводить отбор среди большого числа кандидатов.

2. Графологічна експертиза. Даний метод базується на теорії, згідно якої почерк людини є достатньо об’єктивним відображенням її особистості, і за допомогою почерку можливо оцінити різні характеристики людини, і в тому числі її здатність виконувати певні виробничі функції. Так наприклад, в деяких організаціях СІЛА графологічні експертизи проводять за 238 параметрами. Перевага даного методу як первинного відбору полягає в низьких витратах, а недоліком є певна односторонність, тому даний метод необхідно застосовувати в комплексі з іншими методами первинного відбору.