16, Етапи розвитку особистості в процесі соціалізації

Народившись, людина має лише можливість стати особистістю, яка набуває реальності в міру засвоєння дитиною багатства людського досвіду, культури і перетворення з об'єкта турботи дорослих на самостійний суб'єкт діяльності. Людське дитя з'являється на світ найменш пристосованим порівняно з представниками тваринного світу, проте саме ця біологічна незапрограмованість відкриває можливості до засвоєння найширшого спектра культурних та соціальних програм.

Є різні варіанти періодизації етапів соціалізації. Спільна і найбільш загальна періодизація — це поділ життя людини на до трудове , трудове та післятрудове, яке збігається, як правило, з пенсійним віком. У цьому разі соціалізація по суті охоплює все життя людини.

Перша фаза — немовля: її головне завдання — сформувати у немовляти несвідоме почуття "базової довіри" до зовнішнього світу. Основним засобом для цього слугують батьківська турбота і любов. Якщо "базова довіра" не виникає, у немовляти з'являється відчуття тривоги, недовіри до світу, у дорослому віці воно може обернутися замкненістю, озлобленістю тощо.

Друга фаза — раннє дитинство. У дитини формується почуття автономії й особистої самоцінності або, навпаки, сорому. Зростання самостійності дитини на цій стадії узасаднює такі майбутні якості особистості, як почуття відповідальності, поважання дисципліни та порядку.

Третя фаза — вік гри (приблизно від 5 до 7 років) — формує почуття ініціативи. Якщо бажання щось зробити самостійно блокується, у дитини виникає почуття провини. У цьому віці вирішальним чинником є групова гра. Цей етап відповідальний за утворення почуття справедливості, яку розуміють як відповідність правилу.

Четверта фаза — шкільний вік:коли формуються почуття підприємливості та ефективності, здатність добиватися поставленої мети. Найважливіші цінності тут — підприємливість та ефективність. Саме в цьому віці закладається ставлення до праці.

П'ята фаза — юність:характеризується виникненням почуття власної неповторності, індивідуальності, в негативному варіанті виникає протилежне— дифузне "я", рольова та особистісна невизначеність. Типовим для цієї фази є також "програвання ролей", коли молода людина не обирає ролі остаточно, а начебто приміряє їх до себе.

Шоста фаза — молодість: характеризується появою потреби і здатності до інтимної психологічної близькості з іншою людиною, включаючи сексуальну близькість.

Сьома фаза — дорослість — включає насамперед творчу діяльність та відчуття продуктивності; вони виявляються не лише у праці, а й у турботі про інших, включаючи нащадків, у потребі передати свій досвід.

Восьма фаза — зрілий вік, або старість, — характеризується почуттям задоволеності, виконаного обов'язку, повноти життя; у негативному варіанті виникають відчай та розчарування.

17, Принципи ефективного управління поведінкою в організації

Методами управління поведінкою в організації називають способи впливу на колективи та окремих працівників з метою здійснення координації їх діяльності у процесі виробництва. Всі методи поділяються на три групи: адміністративні, економічні та соціально-психологічні.

Адміністративні методи орієнтовані на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність дисципліни праці, почуття обов’язку, прагнення працювати в певній установі тощо, їх вирізняє прямий характер впливу: будь-який адміністративний акт підлягає обов’язковому виконанню.

Економічні та соціально-психологічні методи мають непрямий характер управлінського впливу.За допомогою економічних методів здійснюється матеріальне стимулювання колективів та окремих працівників. Соціально-психологічні методи управління у свою чергу ґрунтуються на використанні соціального механізму.

Успіх управління поведінкою в організації обумовлюється двома основними чинниками: 1) здатністю організації чітко визначити, що потрібно для досягнення її мети; 2) здатністю «вгадати», які методи спонукають працівників на бажану поведінку. Обидва завдання однаково важливі і складні, особливо в умовах постійних змін. Для досягнення мети організації необхідно, щоб працівники мали конкретні фахові навики і використовували їх. Інакше кажучи, необхідний певний тип виробничої поведінки. Під виробничою поведінкою розуміється не тільки технічна вправність, а й певна поведінка у стосунках з клієнтом, тобто навики, які також містять мотивацію.

Відомо, що одним з найважливіших завдань є визначення необхідної виробничої поведінки або її моделювання, здійснюване на підставі аналізу цілей організації. Методом моделювання виробничої поведінки, що стає все популярнішим, є метод визначення компетенцій, або створення «портрета компетенцій». Суть методу полягає у визначенні набору компетенції, необхідного працівникові для успішного виконання виробничих функцій.

Володіння компетенцією передбачає наявність трьох складових: знань (я знаю), навиків поведінки (я вмію) і мотивації (я зроблю)

. Зростання популярності методу моделювання компетенції можна пояснити його перевагами над традиційно використовуваним методом опису виробничої поведінки — посадовою інструкцією.

На відміну від посадової інструкції, де описується, які функції повинен виконувати працівник, «картакомпетенції» визначає, яким має бути працівник для успішної роботи у певній сфері.

Працівники та організації, що володіють такою компетенцією, ефективно працюють в умовах змін та невизначеності, вони постійно шукають нові підходи до вирішення проблем, які виникають перед ними. У сучасних динамічних умовах працівники повинні володіти двома важливими компетенціями : орієнтованістю на потреби клієнта і орієнтованістю на результат.