124. Що таке мотиваційний потенціал роботи індивіда?

Мотивація праці є однією з основних функцій процесу управління підприємством, значення якої різко зростає з переходом до ринкової економіки. Від якості системи мотивації праці багато в чому залежать результати діяльності будь-якого підприємства. Поняття мотивації в психології людини – це спонуки, що викликають активність організму і визначальні її напрями. У менеджменті персоналу мотивація характеризується як процес, спонукаючий людину до досягнення особистої мети або цілей організації.

Суть мотиваційного потенціалу представляється як процес спонуки колективу і окремих його членів до трудової активності, направленої на підтримку конкурентоздатного потенціалу підприємства. Роль мотиваційного потенціалу в розвитку підприємств може вважатися позитивною при умілому поєднанні шляхів і способів досягнення мети його діяльності, головною з якої є підтримка конкурентоздатного потенціалу, що забезпечує задоволення потреб персоналу підприємства.

Основними компонентами мотиваційного потенціалу є:

• суб'єкти і об'єкти мотивації, що володіють системою внутрішніх біосоціальних чинників мотивації, економічної поведінки людей (творчість, потреби, установки, інтереси, ціннісні орієнтації, мотиви і цілі);

• зовнішні мотиваторы поведінки - економічні і соціально-політичні умови, фінансова і податкова політика, законодавчо-правові умови, продуктивне середовище, житлово-побутові і сімейні умови, духовне середовище та ін.

Критерії мотиваційного потенціалу підприємства:

• особиста причетність до результатів роботи;

• відчуття працівниками своєї значущості;

• залучення працівників до постановки і ухвалення управлінських рішень;

• право на матеріальне і моральне визнання;

• необхідно знати точку зору людей на можливе поліпшення їх роботи;

• доступ до всієї необхідної для виконання завдання інформації;

• рішення про зміну в режимі і змісті роботи співробітників повинні ухвалюватися при їх участі, з опорою на їх знання і досвід;

• самоконтроль;

• можливість придбання в процесі роботи нових знань;

• заохочення ініціативи.

Розвиток мотиваційного потенціалу підприємства породжує синергізм господарювання – ефект об'єднання творчих потенціалів професійних управлінців і безпосередніх учасників виробничого процесу. Цей ефект виявляється в підвищенні працездатності персоналу, якості і конкурентоспроможності продукції, ефективності і гнучкості виробництва.

125. Що таке кар’єра? Які етапи кар’єри проходить індивід за життя?

У суспільстві необхідно створювати сприятливий макро- і мікроклімат для професійного зростання кадрів, оскільки від його складу залежить механізм організації, управління підприємствами, комерційний успіх на ринку товарів і послуг.

Кар'єра у бізнесі — це просування людини по службі, процес зміни рівня професійної кваліфікації або майнового статусу, а також позиції та поведінки, пов'язані з досвідом роботи і трудовою діяльністю.

Для кар'єри характерно:

• суб'єктивно усвідомлені власні судження працівника про своє трудове майбутнє, очікувані шляхи самовираження та задоволення працею;

• поступове просування службовими сходами, зміна навичок, здібностей, кваліфікаційних можливостей і розмірів винагороди, пов'язаних з діяльністю працівника;

• впевнене прямування обраним шляхом, отримання більших повноважень, більш високого статусу, престижу, влади, матеріального забезпечення.

Науковий менеджмент виділяє наступні її етапи протягом трудового життя людини.

Підготовчий (до 25р.) пов'язаний з одержанням середньої чи вищої освіти, професії. В цей період людина може змінити декілька видів діяльності в пошуках такої, яка б найкраще її задовольняла. Якщо така діяльність визначена, починається процес самоствердження працівника як особистості.

Адаптаційний (25-30 pp.) — це період освоєння здобутої професії, набуття досвіду, навиків. На цьому етапі формується кваліфікація, виникає

необхідність незалежності. В цей період створюється сім'я, що мотивує працівника до збільшення свого доходу.

Етап просування (30—45 pp.). В цей період іде процес росту, просування по службі, зростає потреба в самоствердженні, досягненні більш високого статусу.

Етан збереження (45—60 pp.) характеризується діями закріплення досягнутих результатів, наступає найвищий рівень удосконалення кваліфікації, знань, умінь, досвіду, майстерності. Людина досягає вершин незалежності і самоствердження.

Завершальний етап (60—65 pp.) — пошук заміни, передача знань, умінь молоді, підготовка до виходу на пенсію. Це індивідуальний підхід. Так, в Японії вважається нормою, коли керівниками витого ешелону держави є люди віком до 80 років.

На різних етапах кар'єри людина задовольняє різні потреби і керується різними мотивами.